Jaap Harrijvan

Uitdiensttreding van een werknemer kan heel vervelend zijn, zeker in een krappe arbeidsmarkt, en al helemaal als de werknemer overstapt naar een concurrent. Veel werkgevers werken daarom met een non-concurrentie- of een relatiebeding. Zo’n beding kan door een rechter worden gematigd of vernietigd, bijvoorbeeld als het ontoereikend was gemotiveerd. Geregeld blijft een werkgever met lege(re) handen achter.    Naar verwachting wordt het gebruik van een non-concurrentiebeding bovendien nog lastiger door de aanstaande Wet modernisering concurrentiebeding. Daarover schreven wij al deze blog. Recent kwam een creatief beding aan de orde in een recent gepubliceerde uitspraak van de Rechtbank Amsterdam. In het contract van de werknemer was vastgelegd dat een deel van zijn bonus pas twee jaar na de opbouw tot uitbetaling zou komen en dan slechts als hij op dat moment niet in dienst van een concurrent was getreden. Vervolgens trad de werknemer na beëindiging van het dienstverband toch in dienst treedt bij een concurrent en ontstond er een juridische discussie: is deze bepaling niet eigenlijk een concurrentiebeding, want het beperkt de mogelijkheden van de werknemer om ergens in dienst te treden? Moet het beding daarom worden getoetst aan de wettelijke voorwaarden en kan de rechter daarom het beding matigen of vernietigen? De rechter vindt van niet: weliswaar is sprake van een financiële prikkel om ergens niet in dienst te treden, maar de vrijheid om dat te doen wordt niet aangetast. Het beding blijft in stand; de werknemer krijgt het restant van bonus niet. Mogelijk maakt één zwaluw nog geen zomer maar het inbouwen van financiële prikkels kan werknemers helpen om keuzes te maken voor het vervolg van diens carrière. Zeker bij contracten voor bepaalde tijd – waar de mogelijkheden voor het rechtsgeldig bedingen van een concurrentie- of relatiebeding zeer beperkt zijn – is het inbouwen van een prikkel het overwegen waard.   Ook als u geen bonusregeling hanteert, zijn creatieve contractuele clausules mogelijk. Bent u benieuwd geworden naar de mogelijkheden? Neem dan vooral contact op met Jaap Harrijvan of een van onze andere specialisten.

Uit (niet-gecorrigeerde) cijfers van het CBS blijkt dat vrouwen in Nederland in 2024 gemiddeld nog steeds 10,5 procent minder per uur verdienen dan mannen voor gelijk of gelijkwaardig werk, hoewel dit verschil in 2010 nog 19 procent bedroeg.   De Europese Richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) is in 2023 vastgesteld met het doel loongelijkheid te bevorderen. Met het Wetsvoorstel implementatie loontransparantie mannen en vrouwen (verder: het “Wetsvoorstel”), gepubliceerd op 26 maart 2025, stelt de regering voor om de voornoemde richtlijn zuiver (dus één op één) te implementeren.   Het is de bedoeling dat het Wetsvoorstel op 1 januari 2027 in werking treedt. Wat de gevolgen zijn voor werkgevers, leest u in dit artikel.  Wat gaat gelden voor alle werkgevers door het Wetsvoorstel?   Loonstructuren met objectieve criteria   Om te beginnen verplicht het wetsvoorstel werkgevers en uitzendbureaus om een transparante loonstructuur te hanteren. Dat moet de transparantie vergroten en loonverschillen tegengaan. Is er geen cao-beloningsstructuur, dan moet de werkgever de loonstructuur zelf vaststellen. Als er een ondernemingsraad is, moet diens instemming bij die vaststelling ook worden verkregen.   De loonstructuur moet worden gebaseerd op objectieve criteria zoals vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Ook opleiding en soft skills kunnen worden meegenomen. Voor werkgevers die er niet goed uit komen, heeft het ministerie van SZW toegezegd hulpmiddelen ter beschikking te stellen.  Aan de hand van de loonstructuur kan worden vastgesteld welke functies van gelijke waarde zijn en dus gelijk moeten worden beloond. Het kan dus zijn dat verschillende functies hetzelfde worden gewaardeerd.   Werknemers kunnen informatie opvragen  Werknemers en uitzendkrachten krijgen het recht om schriftelijk informatie op te vragen. Zij mogen vragen naar hun eigen loonniveau en naar het gemiddelde loonniveau binnen gelijkwaardige functiegroepen, uitgesplitst naar geslacht. De wetgever vindt dit verenigbaar met de AVG, ook als de informatie herleidbaar is naar individuele werknemers. Werkgevers moeten hun personeel elk jaar informeren over dit recht en uitleggen hoe zij hiervan gebruik kunnen maken.  Verplichtingen tijdens de sollicitatie   Het Wetsvoorstel verplicht werkgevers en uitzendbureaus om vóór loononderhandelingen het startsalaris of de salarisschaal te vermelden; dat kan al in de vacaturetekst. Vragen naar de salarisgeschiedenis van sollicitanten wordt verboden.  Wat gaat verder gelden voor werkgevers met 50 werknemers of meer?  Voor werkgevers die 50 werknemers of meer in dienst hebben, gaat tijdens de sollicitatie ook de verplichting gelden om openheid te geven over het beleid voor loonvorming en loonontwikkeling.   Wat gaat verder gelden voor werkgevers met 100 tot 150 werknemers?  De werkgever met tussen de 100 en 150 werknemers zal iedere drie jaar aan zijn werknemers en de ondernemingsraad moeten rapporteren over loonverschillen binnen functiecategorieën. Zo’n rapportage is echter niet openbaar. De ondernemingsraad beoordeelt vooraf de evaluatiemethode en juistheid van de rapportage. De eerste rapportage moet er op 7 juni 2030 liggen.   Loonverschillen zijn niet altijd ongerechtvaardigd: objectieve factoren zoals ervaring, opleiding of arbeidsmarkt kunnen een rol spelen. Als uit de voornoemde rapportage verschillen volgen (hoe klein ook), dan is het aan de werkgever om per werknemer goed te motiveren of sprake is van een objectieve en genderneutrale rechtvaardigingsgrond. Als een dergelijke rechtvaardigingsgrond er niet is, dan moet de werkgever binnen een redelijke termijn maatregelen nemen om deze verschillen op te heffen. De ondernemingsraad moet met deze maatregelen instemmen.   Is het loonverschil voor gelijkwaardig werk 5% of meer en wordt dit niet binnen zes maanden opgelost? Dan moet de werkgever een diepgaand onderzoek doen naar de oorzaken en een plan van aanpak opstellen waarin oplossingen voor het loonverschil zijn uitgewerkt. Ook hiervoor is instemming van de ondernemingsraad vereist.   Eventuele loonverschillen moeten ook gerapporteerd worden aan een nieuw op te richten monitoringsorgaan. De rapportage toont het gemiddelde en mediane verschil tussen mannen en vrouwen, zowel voor basisloon als aanvullende beloning; een deel hiervan wordt openbaar op een landelijke website.   Wat gaat verder gelden voor werkgevers met 150 tot 250 werknemers?  Voor werkgevers met tussen de 150 en 250 werknemers geldt al het voorgaande, met dien verstande dat de eerste rapportage aan werknemers en de ondernemingsraad er (naar verwachting) op 7 juni 2028 moet liggen.   Wat gaat verder gelden voor werkgevers met meer dan 250 werknemers?  Voor werkgevers met tussen de 150 en 250 werknemers geldt al het voorgaande, met dien verstande dat de eerste rapportage aan werknemers en de ondernemingsraad er op 7 juni 2027 moet liggen én dat die rapportage ook jaarlijks moet plaatsvinden.   Waarom is naleving van de regels uit het Wetsvoorstel van belang?  Als een loonverschil bestaat én de transparantie- of rapportageverplichtingen niet is nageleefd, geldt er een vermoeden van loondiscriminatie. De werkgever moet dan aantonen dat er geen sprake is van discriminatie. Dit vermoeden vervalt alleen als de werkgever bewijst dat de overtreding duidelijk onopzettelijk en beperkt was. Op dat moment verschuift de bewijslast naar de werknemer.   De Nederlandse Arbeidsinspectie zal toezicht houden op de juiste naleving van bovengenoemde verplichten. Bij een overtreding kan de inspectie per schending een waarschuwing en/of boete opleggen en dat kan ook openbaar gemaakt worden.  Praktische tips   Werkgevers doen er goed aan om zo snel mogelijk voor te sorteren op de nieuwe toekomstige verplichtingen, bijvoorbeeld door nieuwe loonstructuren op te stellen en/of bestaande te herzien, na te denken over een duidelijke interne procedure voor het opvragen van looninformatie door werknemers. Verder is het raadzaam om zo snel mogelijk in kaart te brengen of er mogelijk ongerechtvaardigde loonverschillen binnen de organisatie bestaan, zodat deze over een langere termijn zo nodig aangepakt kunnen worden om te voorkomen dat uw bedrijf negatief in de publiciteit komt. Werkgevers die niet voldoen aan de plicht om een ondernemingsraad in te stellen, doen er goed aan om alsnog een ondernemingsraad in te stellen, anders riskeren ze (mogelijk kostbare) vertraging bij de uitvoering van de wet.   Contact  Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen over het Wetsvoorstel? Neem dan contact op met Jaap Harrijvan, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.       

Inleiding Steeds meer mensen doen hun boodschappen online en dat levert al langere tijd interessante juridische vragen op over de status, rechten en verplichtingen van degenen die voor dergelijke bedrijven werken. Soms kan ook onduidelijk zijn welke  (collectieve) arbeidsvoorwaarden gelden. Cao levensmiddelenbedrijf van toepassing op e-commercebedrijven In een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden moest beoordeeld worden of de algemeen verbindend verklaarde cao levensmiddelenbedrijf in een bepaalde periode van toepassing was geweest op partijen zoals Picnic, Flink en Getir tot het moment waarop zij dispensatie kregen voor die cao. Genoemde partijen baten “virtuele winkels” uit, waar consumenten boodschappen kunnen bestellen, maar niet fysiek kunnen winkelen. De werkingssfeer voor de cao levensmiddelenbedrijf was al in 2019 verruimd en overigens hield de werkingssfeer van de cao al sinds 2001 rekening met “virtuele inrichtingen” van winkels. Het hof maakt uit de werkingssfeerbepaling op dat voldoende is dat een rechtspersoon zelf of in samenhang met een andere groepsvennootschap in hoofdzaak een ‘winkel’ exploiteren. Als de ene groepsvennootschap dus alleen bezorgt, maar de groepsvennootschap die de winkel exploiteert niet zonder die bezorging kan, valt ook die bezorgende groepsvennootschap onder de cao. Alle bezwaren van Picnic en de andere procespartijen over onaannemelijkheid van de gevolgen van toepasselijkheid van de cao en de praktische onmogelijkheid om 35.000 werknemers te compenseren, worden door het hof van tafel geveegd. Het hof twijfelt er namelijk niet over dat dit de juiste uitleg van de cao is. Als gevolg van deze conclusie van het hof moeten tienduizenden (oud-)werknemers gecompenseerd worden; een forse en ongetwijfeld dure taak voor de betrokken werkgevers. Praktische tips Eens te meer maakt deze zaak duidelijk dat werkgevers het risico lopen om onbedoeld verplicht te zijn een cao toe te passen. (Internationale) werkgevers die op de Nederlandse markt willen starten, doen er goed aan om zo goed mogelijk in kaart te brengen welke collectieve regelingen mogelijk van toepassing kunnen zijn en, om grote claims en ingewikkelde hersteloperaties te voorkomen, niet te lichtvaardig aan te nemen dat een bepaalde collectieve regeling niet hoeft te worden toegepast. Sterker nog: daartoe kunnen ook groepsvennootschappen verplicht zijn die slechts werkzaamheden uitvoeren die ‘samenhangen met’ werkzaamheden die onder de cao vallen. Contact Heeft u vragen over een cao die binnen uw branche geldt of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Jaap Harrijvan of een van onze andere arbeidsrecht specialisten.

Inleiding De vraag of een zzp’er als werknemer kan worden gezien, blijft een hot topic. Kwalificatie als werknemer kan ingrijpende gevolgen met zich meebrengen, zoals de plicht om met terugwerkende kracht premies en loonheffingen te betalen, maar ook ontslagbescherming, loondoorbetaling bij ziekte, vakantiedagen en vakantietoeslag. Moet ook met terugwerkende kracht pensioenpremie worden afgedragen? Pensioen als arbeidsvoorwaarde Uitgangspunt van de Pensioenwet is dat een werkgever niet verplicht is om pensioen aan zijn werknemers aan te bieden. Toch kan een werkgever buiten zijn wil om gebonden zijn aan een pensioenregeling, bijvoorbeeld omdat een cao dit voorschrijft of sprake is van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds. Premieplicht met terugwerkende kracht? Werkgevers die actief zijn in sectoren waarin werknemers in verband met een cao of een verplicht bedrijfstakpensioenfonds recht hebben op pensioen, moeten na kwalificatie van een zzp’er als werknemer rekening houden met een naslag voor pensioenpremie over het verleden. Voor pensioenfondsen geldt immers dat de premie ook verschuldigd is als de (gebleken) werknemer nog niet was aangemeld. Recent oordeelde de rechtbank Noord-Holland over een geval waarin een werknemer vanaf 1 januari 2022 als werknemer in dienst was, nadat hij eerst sinds 1 januari 2016 als zzp’er werkzaam was geweest. Hij had altijd hetzelfde werk gedaan als andere werknemers, die altijd pensioen hadden opgebouwd. Zelf bouwde de werknemer sinds 1 januari 2022 ook pensioen op. De werkgever had de pensioenregeling onverplicht aan haar werknemers aangeboden. Had de zzp’er nu met terugwerkende kracht recht op pensioenopbouw vanaf 1 januari 2016? De rechter beantwoordt die vraag ontkennend, want daar bestond in dit geval geen juridische grondslag voor.   Praktische tips Hoewel de gevolgen van de kwalificatie van de overeenkomst van een zzp’er als arbeidsovereenkomst niet altijd tot gevolg heeft dat met terugwerkende kracht pensioenpremies verschuldigd zijn, doen werkgevers er goed aan om bij hun inventarisatie van risico’s van het inhuren van zzp’ers goed aan om rekening te houden met het risico dat ook pensioenpremie verschuldigd is, en daar zo nodig organisatorische, financiële en/of contractuele voorzieningen voor te treffen. Contact Heeft u vragen over pensioen bij schijnzelfstandigheid of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Jaap Harrijvan of een van onze andere arbeidsrecht specialisten.

Werkgevers moeten op grond van de Arbeidsomstandighedenwet zorgen voor een veilige werkomgeving en hanteren daarom soms een strikt alcohol- en drugsbeleid. Maar hoe ver mag dat gaan? En kan een werkgever een werknemer testen op drank- en/of drugsgebruik? De Rechtbank Limburg deed recent uitspraak in een kwestie waar die vraag centraal stond. Wat zijn de praktische mogelijkheden voor werkgevers? Uitspraak Rechtbank Limburg van 20 februari 2025 De feiten lagen in deze kwestie als volgt. SIF Netherlands B.V., producent van funderingen voor offshore windparken, voerde een zerotolerancebeleid in voor alcohol en drugs. Eén van haar werknemers, sinds 2008 in dienst en overigens verantwoordelijk voor kwaliteitsinspecties, testte op 25 september 2024 positief op cannabis bij een onaangekondigde speekseltest. Meerdere werknemers verklaarden over rode ogen en verward gedrag. Hoewel de werknemer erkende dat hij de voorafgaande avond cannabis had gebruikt, ontkende hij op het werk onder invloed te zijn geweest. SIF verzocht de kantonrechter desondanks om toestemming de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond (verwijtbaar handelen), g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) of de i-grond (een combinatie van voornoemde gronden). De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek af. De kantonrechter acht de vraag naar drugsgebruik legitiem, maar de speekseltest bevestigde niet dat de werknemer nog onder invloed was. Daarnaast was de testafname onrechtmatig, omdat het in strijd zou zijn met het recht op privéleven en privacy van de werknemer. Bij wijze van “remedie” legde de rechter de testen daarom terzijde. De verklaringen van collega’s waren naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende feitelijk onderbouwd om ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg te hebben. Het juridische speelveld Werkgevers hebben de plicht zorg te dragen voor een veilige werksfeer. Het is de vraag onder welke omstandigheden een werkgever in dat kader maatregelen mag treffen. Er zijn legio uitspraken waarin een werknemer onder invloed van alcohol of drugs op het werk is verschenen en waarbij dat tot arbeidsrechtelijke maatregelen heeft geleid. Toch trekt de werkgever in deze zaak aan het kortste eind. Waarom? Arbeidsrechtelijke consequenties Als een werkgever vermoedt dat een werknemer op voor hem ontoelaatbare wijze onder invloed van drugs of alcohol verkeert, dan kan hij een maatregel treffen. De wet regelt niet expliciet veel arbeidsrechtelijke maatregelen, maar in het algemeen kan onder andere gedacht worden aan een waarschuwing, de schorsing of non-actiefstelling, inhouding van loon, oplegging van een boete of zelfs ontslag. Bewijsproblematiek Een sanctie zal steeds gerechtvaardigd moeten zijn en in verhouding staan met de gesanctioneerde gedraging. Zowel de gesanctioneerde gedraging als de proportionaliteit daarvan zal door de werkgever aannemelijk moeten worden gemaakt. De rechter zal ook beoordelen of het bewijs rechtmatig is verkregen. Dat leidt niet altijd tot uitsluiting van bewijs, maar dat kan wel. Specifiek bij alcohol- en/of drugstesten zal de rechter het belang van waarheidsvinding afwegen tegen het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Het recht op eerbiediging van privéleven Het recht op privéleven (artikel 8 EVRM), beschermt werknemers tegen ongeoorloofde inmenging in hun persoonlijke levenssfeer. Het uitvoeren van alcohol- en drugstests door werkgevers vormt op dat recht een inbreuk. Onder strikte voorwaarden is dat mogelijk. Om te bepalen of zo’n inbreuk is toegestaan, moet worden beoordeeld of deze een legitiem doel dient en geschikt is om dat doel te bereiken (het noodzakelijkheidscriterium). Daarna volgt de toets of de inbreuk proportioneel is (het proportionaliteitscriterium) en of er een minder ingrijpend alternatief bestaat (het subsidiariteitscriterium). De AVG Wanneer de werkgever persoonsgegevens verwerkt, is op die verwerking de Algemene Verordening Gegevensbescherming (‘AVG’) van toepassing. De uitslag van een alcohol- en/of drugstest is in dat kader een bijzonder persoonsgegeven. Verwerking daarvan is in beginsel verboden, tenzij er sprake is van een uitzondering op grond van de AVG. Wat de Autoriteit Persoonsgegevens (‘AP’) betreft vereist het verwerken van deze gegevens een wettelijke grondslag. Die bestaat op dit moment alleen voor specifieke sectoren, zoals de luchtvaart, scheepvaart en het openbaar vervoer. Praktische aanbevelingen voor werkgevers Het afnemen van alcohol- en drugstesten is juridisch complex. Controleer of in uw sector een wettelijke grondslag bestaat voor testen. Overweeg een schriftelijk zero-tolerancebeleid in te voeren, waarin arbeidsrechtelijke maatregelen, waaronder ontslag (op staande voet) wordt aangezegd. Vermoedt u dat uw werknemer onder werktijd onder invloed van alcohol en/of drugs is of dat onder werktijd heeft genuttigd of gebruikt? Neem hem of haar dan apart en vraag er een collega bij. Vraag de werknemer op de man af of er sprake is van alcohol- of drugsgebruik. Benadruk dat het een kwestie van veiligheid is. Bent u ervan overtuigd geraakt dat er middelengebruik in het spel is? Schors de werknemer dan en stuur hem of haar naar huis. Stel zo gedetailleerd mogelijk en schriftelijk vast wat er is geconstateerd en wat er tijdens het gesprek verder is besproken. Bevestig dat ook aan de werknemer en laat hem of haar daar eventueel op reageren. De sanctie die u vervolgens kunt treffen, is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Win zo snel mogelijk juridisch advies in voordat u juridische vervolgstappen neemt. Contact Wilt u nieuw alcohol- en/of drugsbeleid invoeren of het bestaande beleid updaten? Vermoedt u dat een werknemer onder invloed van alcohol en/of drugs op het werk is verschenen? Heeft u een andere vraag? Neem dan vooral contact met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrecht specialisten. Wij denken graag met u mee!

In de arbeidsrechtelijke praktijk wordt vaak aangenomen dat een werkgever een mediationtraject moet opstarten voordat een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond).   Het gerechtshof Den Bosch oordeelde recentelijk dat mediation niet altijd verplicht is. In het betreffende geval was sprake van een kleine organisatie met slechts zes medewerkers. De werknemer was aangenomen als chauffeur, met het vooruitzicht aandeelhouder te worden. Al snel bleek echter dat de samenwerking sterk onder druk kwam te staan. De werknemer had zijn leidinggevende een  “flutleidinggevende” genoemd en had gewerkt onder invloed van drugs. De werknemer – die zich had ziekgemeld – stelde dat zijn gedrag voortkwam uit een gebrek aan erkenning van de goede prestaties van de werknemer door de werkgever. De werkgever stelde een verbetertraject voor. De werknemer weigerde hiermee in te stemmen. De bedrijfsarts adviseerde partijen om tot mediation te komen. Dat heeft werkgever niet gedaan maar heeft werknemer wel  een beëindigingsvoorstel voorgelegd, maar partijen kwamen niet tot overeenstemming.  De werkgever diende een verzoek in bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer voerde aan dat de g-grond niet voldragen was omdat er geen mediation had plaatsgevonden, ondanks dat de bedrijfsarts dit had geadviseerd.  Het gerechtshof oordeelde dat mediation in deze situatie niet verplicht was. De verhouding tussen partijen was dermate verhard dat mediation volgens het hof geen kans van slagen had. Daarbij speelde de omvang van de organisatie een rol: met slechts zes medewerkers was herplaatsing of het ontwijken van contact tussen partijen onmogelijk. Het hof benadrukte dat een werkgever niet verplicht is om “tegen beter weten in” een mediationtraject te starten, zelfs niet als de bedrijfsarts dit adviseert”. Volgens het hof was het advies van de bedrijfsarts te beschouwen als een standaardreactie op verstoring van de arbeidsverhoudingen, zonder kennis van de daadwerkelijke ernst van de situatie.  Wat betekent dit voor de praktijk?  Deze uitspraak lijkt een uitzondering op de algemene lijn in de rechtspraak, waar mediation vaak als noodzakelijk voorportaal van een beëindigingsprocedure wegens verstoorde verhoudingen wordt gezien ook als de bedrijfsarts mediation adviseert, want een werkgever zal gebruikelijk moeten willen voorkomen dat hem in het kader van ziekte iets kan worden verweten.   Tegelijkertijd sluit deze zaak goed aan bij de praktijk, waarin vaak toch wel duidelijk is dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat herstel hoe dan ook uitgesloten lijkt. Deze uitspraak schept op dat punt – voor kleine werkgevers – een precedent. Wel blijft van belang om per geval een afweging te maken of mediation nuttig is en daar niet te snel overheen te stappen. De werkgever die ten onrechte geen mediation doorloopt neemt het risico om door de rechter opgedragen te krijgen om  met de betreffende werknemer door te moeten danwel een zeer forse extra beëindigingsvergoeding te moeten betalen. Kom niet te snel tot de afweging dat geen mediation behoeft plaats te vinden.    Praktische tips voor werkgevers  Evalueer de situatie zorgvuldig: overweeg serieus of mediation echt geen kans van slagen heeft en sluit kansen op (enige) verbetering van verhoudingen niet te snel uit.  Documenteer goed: als mediation in redelijkheid geen optie kan zijn, zorg dat u dit goed kunt onderbouwen, bijvoorbeeld met correspondentie of verklaringen over de ernst van de situatie.  Kleinere organisaties: als contact tussen ernstig ruziënde collega’s niet kan worden voorkomen, kan dat een extra argument zijn om mediation over te slaan. In grotere organisaties zal overplaatsing vaak wel een mogelijke uitkomst zijn en zal mediation dus vaker een verplichting zijn waaraan de werkgever moet meewerken.   Bedrijfsartsadvies: hoewel het advies van een bedrijfsarts belangrijk is, hoeft een werkgever hier niet altijd blindelings in mee te gaan als duidelijk is dat de situatie uitzichtloos is.  Heeft u een vraag?   Heeft u vragen over mediation in het kader van re-integratie of een ontslagzaak? Neem contact op met Gerard Zuidgeest, Jaap Harrijvan of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.