Aftellen tot de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): wat wijzigt er voor u?

Het voorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 28 mei 2019 door de Eerste Kamer goedgekeurd. Dat betekent dat per 1 januari 2020 aanzienlijke wijzigingen in het arbeidsrecht zullen worden doorgevoerd. Wat dit voor u gaat betekenen wordt beschreven in dit artikel.

In onze workshop arbeidsrecht informeerden wij u eerder al inhoudelijk over de wijzigingen. Hieronder leest u in het kort de belangrijkste wijzigingen.

Belangrijkste wijzigingen

• Cumulatiegrond
  Het gesloten ontslagstelsel wordt iets minder gesloten met de invoering van de zogenaamde cumulatiegrond. Op basis van deze ontslaggrond kan om ontbinding worden verzocht indien sprake is van een combinatie van verschillende ontslaggronden. Indien de kantonrechter tot ontbinding overgaat op de cumulatiegrond kan aan de werknemer een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding worden toegekend. Daarnaast kan de kantonrechter nog steeds een billijke vergoeding toewijzen.
• Transitievergoeding
  Met de WAB ontstaat voor een werknemer vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Daarnaast wordt de opbouw van de transitievergoeding voor werknemers met lange dienstverbanden gewijzigd. Na tien jaar wordt niet langer ½ maandsalaris per gewerkt dienstjaar opgebouwd, maar 1/3 maandsalaris. Dit betekent dat de transitievergoeding voor deze groep werknemers dus lager wordt. Bovendien geldt dat per 1 januari 2020 de transitievergoeding voor oudere werknemers (50+) ook lager wordt. Dit betrof een overgangsregeling en was dus niet in de WAB geregeld.
• Ketenregeling
  De ketenregeling wordt uitgebreid van maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten gedurende een maximale periode van twee jaar naar maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in drie jaar.
• Oproepovereenkomsten
  Voor oproepovereenkomsten (o.a. nulurencontracten en min/maxcontracten) geldt dat de minimale oproeptermijn vier dagen wordt. Bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur. Indien een werkgever op kortere termijn oproept, geldt dat de oproepkracht niet verplicht is om hieraan gehoor te geven. De oproepkracht kan dat natuurlijk wel doen. Verder geldt dat een werkgever verplicht is om na een dienstverband van 12 maanden binnen een maand schriftelijk of elektronisch een arbeidsovereenkomst aan te bieden gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden.
• Payrolling
  Met de inwerkingtreding van de WAB wordt gewaarborgd dat payrollwerknemers recht hebben op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Bovendien krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling. Wat adequaat precies is, moet nog nader worden uitgewerkt.
• Premiedifferentiatie WW
  De hoogte van de WW-premie wordt bepaald aan de hand van de aard van de arbeidsovereenkomst. Voor werknemers met een vast contract geldt een lagere WW-premie dan voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Om dit te kunnen handhaven, heeft de werkgever vanaf 1 januari 2020 de verplichting om de aard van de arbeidsovereenkomst op de loonstrook van de werknemer te vermelden.

Wat gaat er nog komen?

De minister heeft beloofd binnenkort een brief over de nieuwe wetgeving voor zzp’ers te publiceren. Daarnaast is een commissie aangesteld om te onderzoeken hoe de arbeidsmarkt in de toekomst het best kan worden ingericht. Wij houden u hier uiteraard over op de hoogte.

Denk vooruit

Heeft u vragen over de komende wijzigingen? Of wilt u van gedachten wisselen over hoe u in uw organisatie het beste met deze wijzigingen om kunt gaan? Aarzel dan niet om contact op te nemen met één van onze arbeidsrechtspecialisten.