EU-transparantierichtlijn voor beloning en de loonkloof – Wat betekent dit voor bedrijven?

Introductie

De loonkloof tussen mannen en vrouwen is een hardnekkig probleem in Nederland en Europa. Ondanks dat loondiscriminatie al ruim vijftig jaar verboden is, verdienen vrouwen nog steeds gemiddeld 12% minder per uur dan mannen. Ieder jaar herinnert Equal Pay Day ons hieraan, vanaf welke dag de vrouwen de rest van het jaar symbolisch voor niets werken. 

Om de genderloonkloof aan te pakken, heeft de Europese Unie de transparantierichtlijn (2023/970) ingevoerd. Vanaf 2026 verplicht deze richtlijn bedrijven om meer openheid te geven over hun beloningsbeleid. Dit biedt werknemers beter inzicht in hun positie en helpt om ongelijke beloning aan te pakken.

Wat houdt de transparantierichtlijn in?

De EU-transparantierichtlijn is gericht op het verhogen van de beloningstransparantie in organisaties. De belangrijkste punten zijn:

1. Rapportageplicht: Grote bedrijven (met 250 of meer werknemers) worden verplicht om jaarlijks te rapporteren over het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Kleinere bedrijven (met 100 tot 249 werknemers) hoeven dit slechts elke drie jaar te doen. Door deze periodieke rapportage ontstaat er meer zichtbaarheid op de structurele beloningsverschillen en kunnen deze indien nodig aangepakt worden.
2. Gelijke beloning voor gelijkwaardig werk: Werknemers krijgen het recht om informatie te verkrijgen over de criteria die gebruikt worden om hun loon vast te stellen en hun loopbaan te ontwikkelen. Wanneer er een loonkloof van meer dan 5% bestaat in een bepaalde functiecategorie, moet de werkgever dit kunnen rechtvaardigen met objectieve en genderneutrale criteria. Als de werkgever het verschil niet kan rechtvaardigen, is hij verplicht maatregelen te nemen om de loonkloof te corrigeren​.
3. Recht op informatie voor werknemers: Werknemers krijgen het recht om te weten hoe hun salaris zich verhoudt tot dat van hun collega’s in gelijkwaardige functies. Dit stelt hen in staat om mogelijke beloningsdiscriminatie aan te kaarten.

Gevolgen voor bedrijven die niet voldoen

Bedrijven die hun transparantieverplichtingen niet nakomen, kunnen rekenen op boetes en andere sancties die door nationale overheden worden opgelegd. De hoogte van de boetes kan variëren en in sommige gevallen zelfs gebaseerd worden op de totale jaaromzet van de werkgever. Daarnaast kunnen bedrijven die herhaaldelijk niet aan de eisen voldoen, te maken krijgen met negatieve financiële prikkels, zoals het tijdelijk uitsluiten van overheidsopdrachten.

Het niet naleven van de transparantierichtlijn kan ook leiden tot schade aan de reputatie van een bedrijf. In een tijd waarin maatschappelijke betrokkenheid en eerlijke arbeidsvoorwaarden steeds belangrijker worden, kan een gebrek aan transparantie in beloning afbreuk doen aan het imago van een organisatie. Dit kan resulteren in het verlies van klanten, investeerders en werknemers die steeds vaker waarde hechten aan gelijkheid en openheid binnen hun werkomgeving.

Maatschappelijke impact

De invoering van de transparantierichtlijn zal naar verwachting niet alleen bijdragen aan meer loonrechtvaardigheid, maar ook de genderloonkloof versneld dichten. Uit onderzoek blijkt dat zonder structurele ingrepen, de loonkloof in Nederland pas in 2086 volledig zal verdwijnen. Door de nieuwe wetgeving worden werkgevers actief aangespoord om hun beloningsstructuren te herzien en discriminatie te elimineren. Dit draagt bij aan een werkcultuur waarin beloning eerlijker wordt vastgesteld en waarin gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer meer de norm wordt dan de uitzondering.

Conclusie

De EU-transparantierichtlijn is een belangrijke stap richting een eerlijkere en meer transparante arbeidsmarkt. Hoewel de richtlijn pas in 2026 van kracht wordt, is het verstandig dat bedrijven nu al stappen zetten om hun beloningsbeleid te evalueren en waar nodig aan te passen. Dit helpt niet alleen om toekomstige boetes en sancties te voorkomen, maar versterkt ook het vertrouwen en de betrokkenheid van werknemers.

De maatschappelijke impact van deze richtlijn kan aanzienlijk zijn en hopelijk bijdragen aan een toekomst waarin de loonkloof tot het verleden behoort.