Gerard Zuidgeest

In artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een werkgever het uitvoeren van nevenwerkzaamheden door een werknemer niet mag verbieden of beperken tenzij daar een objectieve reden voor is. Hoe wordt in de praktijk met een dergelijk verbod omgegaan en hoe verhoudt een nevenwerkzaamhedenbeding zich ten opzichte van een zieke werknemer?   De werking van het nevenwerkzaamhedenbeding  Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die een werknemer verricht buiten de tijdstippen dat hij arbeid verricht voor zijn werkgever en dus daarvan losstaan. In beginsel zijn nevenwerkzaamheden toegestaan. In de praktijk wordt in het beding vaak de voorwaarde opgenomen dat een werknemer slechts met voorafgaande toestemming van de werkgever nevenwerkzaamheden mag uitvoeren.   De werkgever mag deze toestemming alleen weigeren als hij daarvoor objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Voorbeelden die in de wet zijn opgenomen:  de gezondheid en veiligheid van de werknemer;  de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;  de integriteit van overheidsdiensten;  het vermijden van belangenconflicten; en  de overtreding van een wettelijk voorschrift.   De werkgever hoeft de objectieve reden niet op te nemen in de arbeidsovereenkomst maar moet deze wel kunnen opgeven als hij een beroep doet op het overeengekomen beding.   Nevenwerkzaamheden verrichten tijdens ziekte  Stel een werknemer is ziek en de werkgever komt erachter dat deze werknemer nevenwerkzaamheden verricht. Hoe kijkt een rechter daar tegenaan? In een zaak bij de Rechtbank Den Haag meldt een werkneemster in dienst van de gemeente Amsterdam zich ziek. Deze werkneemster ontvangt een WGA-uitkering  vanwege arbeidsongeschiktheid van 80-100%.   In juli 2022 meldt deze werkneemster zich ziek voor haar re-integratiewerkzaamheden wegens een coronabesmetting. De werkgever vraagt een ontslagaanvraag in bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, maar deze wordt afgewezen omdat herstel binnen 26 weken mogelijk wordt geacht. In oktober 2023 vraagt de werkgever opnieuw een ontslagvergunning aan  die vervolgens wordt afgewezen omdat blijkt dat de werkneemster vergelijkbaar werk verricht bij de gemeente Rotterdam. Er volgt een integriteitsonderzoek waaruit blijkt dat de werkneemster 24 uur per week heeft gewerkt bij de gemeente Rotterdam, wat zij niet heeft gemeld zoals staat voorgeschreven in het Verzuimprotocol en de Gedragscode van de gemeente Amsterdam.   De kantonrechter oordeelt dat de werkneemster in strijd handelt met artikel 8 Ambtenarenwet hetgeen een wanprestatie oplevert. Van een goed werkneemster had mogen worden verwacht dat zij haar voornemen om in dienst te treden van de gemeente Rotterdam aan de gemeente Amsterdam had gemeld en daarvoor toestemming had gevraagd, en dat zij hiervan een melding had gedaan bij de bedrijfsarts. Hetgeen door de bedrijfsarts is gerapporteerd, kan niet anders worden uitgelegd dan dat bij werkneemster (een mate van) opzet tot misleiding van de bedrijfsarts heeft bestaan en daarmee ook van de gemeente. Het te veel betaalde loon moet werkneemster terugbetalen (artikel 7:629 lid 5 BW). De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zonder toekenning van de transitievergoeding.  Praktische tips werkgever  Hoewel het opnemen van een nevenwerkzaamhedenbeding van belang kan zijn, kan een werkgever ook in de situatie dat geen beding is overeengekomen maar de werknemer wel nevenwerkzaamheden verricht tijdens ziekte stappen ondernemen. De werkgever heeft, natuurlijk afhankelijk van de situatie, verschillende opties. De werkgever zou de werknemer wellicht kunnen ontslaan ofwel via een  ontslag op staande voet, dan wel via een ontbindingsprocedure bij de rechter. De mogelijkheden zijn sterk verweven met de omstandigheden van het geval; in sommige gevallen heeft de werkgever te dulden dat de zieke werknemer ook elders werkzaamheden verricht.   Wilt u meer weten over dit onderwerp? Luister dan ook eens naar deze twee podcastafleveringen:  Schadevergoeding wegens nevenwerk tijdens ziekte Niet melden nevenwerkzaamheden onder oude en nieuwe wetgeving Contact Wilt u meer weten over nevenwerkzaamheden? Neem contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.

In de arbeidsrechtelijke praktijk wordt vaak aangenomen dat een werkgever een mediationtraject moet opstarten voordat een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond).   Het gerechtshof Den Bosch oordeelde recentelijk dat mediation niet altijd verplicht is. In het betreffende geval was sprake van een kleine organisatie met slechts zes medewerkers. De werknemer was aangenomen als chauffeur, met het vooruitzicht aandeelhouder te worden. Al snel bleek echter dat de samenwerking sterk onder druk kwam te staan. De werknemer had zijn leidinggevende een  “flutleidinggevende” genoemd en had gewerkt onder invloed van drugs. De werknemer – die zich had ziekgemeld – stelde dat zijn gedrag voortkwam uit een gebrek aan erkenning van de goede prestaties van de werknemer door de werkgever. De werkgever stelde een verbetertraject voor. De werknemer weigerde hiermee in te stemmen. De bedrijfsarts adviseerde partijen om tot mediation te komen. Dat heeft werkgever niet gedaan maar heeft werknemer wel  een beëindigingsvoorstel voorgelegd, maar partijen kwamen niet tot overeenstemming.  De werkgever diende een verzoek in bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer voerde aan dat de g-grond niet voldragen was omdat er geen mediation had plaatsgevonden, ondanks dat de bedrijfsarts dit had geadviseerd.  Het gerechtshof oordeelde dat mediation in deze situatie niet verplicht was. De verhouding tussen partijen was dermate verhard dat mediation volgens het hof geen kans van slagen had. Daarbij speelde de omvang van de organisatie een rol: met slechts zes medewerkers was herplaatsing of het ontwijken van contact tussen partijen onmogelijk. Het hof benadrukte dat een werkgever niet verplicht is om “tegen beter weten in” een mediationtraject te starten, zelfs niet als de bedrijfsarts dit adviseert”. Volgens het hof was het advies van de bedrijfsarts te beschouwen als een standaardreactie op verstoring van de arbeidsverhoudingen, zonder kennis van de daadwerkelijke ernst van de situatie.  Wat betekent dit voor de praktijk?  Deze uitspraak lijkt een uitzondering op de algemene lijn in de rechtspraak, waar mediation vaak als noodzakelijk voorportaal van een beëindigingsprocedure wegens verstoorde verhoudingen wordt gezien ook als de bedrijfsarts mediation adviseert, want een werkgever zal gebruikelijk moeten willen voorkomen dat hem in het kader van ziekte iets kan worden verweten.   Tegelijkertijd sluit deze zaak goed aan bij de praktijk, waarin vaak toch wel duidelijk is dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat herstel hoe dan ook uitgesloten lijkt. Deze uitspraak schept op dat punt – voor kleine werkgevers – een precedent. Wel blijft van belang om per geval een afweging te maken of mediation nuttig is en daar niet te snel overheen te stappen. De werkgever die ten onrechte geen mediation doorloopt neemt het risico om door de rechter opgedragen te krijgen om  met de betreffende werknemer door te moeten danwel een zeer forse extra beëindigingsvergoeding te moeten betalen. Kom niet te snel tot de afweging dat geen mediation behoeft plaats te vinden.    Praktische tips voor werkgevers  Evalueer de situatie zorgvuldig: overweeg serieus of mediation echt geen kans van slagen heeft en sluit kansen op (enige) verbetering van verhoudingen niet te snel uit.  Documenteer goed: als mediation in redelijkheid geen optie kan zijn, zorg dat u dit goed kunt onderbouwen, bijvoorbeeld met correspondentie of verklaringen over de ernst van de situatie.  Kleinere organisaties: als contact tussen ernstig ruziënde collega’s niet kan worden voorkomen, kan dat een extra argument zijn om mediation over te slaan. In grotere organisaties zal overplaatsing vaak wel een mogelijke uitkomst zijn en zal mediation dus vaker een verplichting zijn waaraan de werkgever moet meewerken.   Bedrijfsartsadvies: hoewel het advies van een bedrijfsarts belangrijk is, hoeft een werkgever hier niet altijd blindelings in mee te gaan als duidelijk is dat de situatie uitzichtloos is.  Heeft u een vraag?   Heeft u vragen over mediation in het kader van re-integratie of een ontslagzaak? Neem contact op met Gerard Zuidgeest, Jaap Harrijvan of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  

In de meeste arbeidsovereenkomsten is een geheimhoudingsbeding opgenomen. Op grond van een dergelijk beding is de werknemer verplicht om gevoelige bedrijfsinformatie geheim te houden. Nu komt het wel eens voor dat een werknemer vertrouwelijke en gevoelige gegevens downloadt bijvoorbeeld op diens privélaptop of telefoon. Dit kan een werknemer duur komen te staan.   Rechtspraak  In een recente zaak bij de Rechtbank Gelderland was in de arbeidsovereenkomst van de werknemer zowel een geheimhoudingsbeding en een boetebeding overeengekomen. De werkgever had de werknemer laten weten dat zij ontevreden was over het functioneren van de werknemer en voornemens was om de arbeidsrelatie te beëindigen. Enkele dagen nadat de werkgever een beëindigingsvoorstel had gedaan aan de werknemer ontvangt de werkgever een veiligheidsmelding van Microsoft wegens verdachte activiteiten op het account van de werknemer.   Na navraag bij de werknemer blijkt dat de werknemer bestanden heeft gedownload op zijn privélaptop omdat hij bang was niet meer toegelaten te worden tot zijn werkomgeving en daardoor zich niet kon verweren tegen het vermeende disfunctioneren. De werknemer had echter een aanzienlijk hoeveelheid bestanden gedownload waaronder verslagen van de bedrijfsarts en functioneren van andere personeelsleden ondergeschikt aan werknemer.   De rechter oordeelt dat het downloaden van al deze bedrijfsgevoelige informatie door de werknemer verwijtbaar is. De werknemer heeft daarmee het vertrouwen van de werkgever ernstig geschaad. De hoge lat van ernstige verwijtbaarheid wordt echter niet gehaald omdat de werknemer naar het oordeel van de rechter niet met de opzet handelde om de werkgever te schaden.   In een recente vergelijkbare zaak bij het Hof Den Haag had een werknemer ook vertrouwelijke en gevoelige bedrijfsinformatie gedownload ten behoeve van verweer bij het UWV. Dat werknemer – zoals hij stelde – alleen maar informatie had gedownload die redelijkerwijs paste bij die stelling kwam  niet vast te staan.  Het door werkgever op grond van het onjuiste downloaden van zeer veel (vertrouwelijke) gegevens verstrekte ontslag op staande voet bleef in stand.   Praktische tips voor werkgevers  Als werkgever is het verstandig om in het kader van een ontslagzaak na te gaan of een werknemer bedrijfsgevoelige informatie heeft gedownload. Omdat bij de controle daarvan niet in strijd met de AVG mag worden gehandeld, is het goed om hier beleid aan ten grondslag te leggen. Het versturen van vertrouwelijke informatie door een werknemer naar zichzelf, kan een schending van het geheimhoudingsbeding opleveren. Indien in de arbeidsovereenkomst voor deze omstandigheid een boetebeding is opgenomen, kan de werkgever de werknemer een boete opleggen. Het is verstandig om het geheimhoudingsbeding zodanig in te richten dat ook het versturen van bedrijfsgegevens naar een eigen account van de werknemers als een overtreding geldt.   Heeft u een vraag?   Heeft u vragen over geheimhouding van bedrijfsgevoelige informatie? Neem contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.

Let op: er is inmiddels een update over dit onderwerp. De Belastingdienst heeft verzachtende maatregelen getroffen, die de scherpe randen van de handhaving in 2025 afhalen. Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. De aandacht ligt niet langer op uitsluitend “kwaadwillenden”. Voor iedere opdrachtgever die met zzp’ers werkt en waarbij de zzp’er feitelijk als werknemer kan worden beschouwd, kan deze handhaving op schijnzelfstandigheid grote juridische en fiscale gevolgen hebben. In dit artikel staan we stil bij de verscherpte regels en risico’s rondom schijnzelfstandigheid en verkapte dienstverbanden. Zo weet u waar u rekening mee moet houden en waar u uw bedrijfsvoering nog tijdig op kunt aanpassen. Wat is schijnzelfstandigheid? Schijnzelfstandigheid betekent dat een opdrachtnemer formeel wordt aangemerkt als zelfstandige, maar in de praktijk werkt onder omstandigheden die meer lijken op een arbeidsovereenkomst. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de zzp’er zij-aan-zij werkt met uw eigen werknemers en zelf weinig zeggenschap heeft over zijn prijzen, werktijden en wijze waarop hij het werk dient uit te voeren. Bij schijnzelfstandigheid ontbreekt vaak daadwerkelijke zelfstandigheid, zoals eigen investeringen, eigen acquisitie, meerdere opdrachtgevers of het dragen van (financieel) ondernemersrisico. Dit kan leiden tot een verkapt dienstverband, waarbij de arbeidsrelatie voldoet aan de wettelijke kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Risico’s bij schijnzelfstandigheid De Belastingdienst speelt een belangrijke rol bij de beoordeling. De Belastingdienst controleert schijnzelfstandigheid door te kijken naar de criteria voor een arbeidsovereenkomst: gezag, persoonlijke arbeid en een (vaste) vergoeding. De afspraken die u met de zelfstandige heeft gemaakt, dat bijvoorbeeld geen dienstverband bedoeld is, zijn dus niet doorslaggevend. Als schijnzelfstandigheid wordt vastgesteld, kan de Belastingdienst zowel de opdrachtgever als de zelfstandige aansprakelijk stellen. Dit leidt vaak tot naheffingen van loonbelasting en sociale premies met terugwerkende kracht, evenals mogelijke boetes. Daarnaast kan de zelfstandige met succes aanspraak maken op de rechten van een werknemer, zoals ontslagbescherming en loondoorbetaling bij ziekte. Voor opdrachtgevers zijn de financiële en juridische consequenties aanzienlijk, wat het belang van een zorgvuldige toetsing van de arbeidsrelatie benadrukt. Wet VBAR De rechtspraak rondom schijnzelfstandigheid is de afgelopen jaren volop in ontwikkeling geweest. Er worden meer toetsingscriteria bepaald en steeds vaker conclusies getrokken dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, ongeacht andersluidende contracten. We schreven al eerder over Deliveroo-bezorgers en Temper-werknemers. Deze ontwikkelingen hebben geleid tot het wetsvoorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR), dat (mogelijk) per 1 januari 2026 in werking treedt. De Raad van State publiceerde recent echter een kritisch advies over dit wetsvoorstel. Zo zou een fundamentele aanpak ontbreken om de arbeidsmarkt te hervormen en zal het de beoordeling van arbeidsrelaties in de praktijk niet echt vereenvoudigen. De beëindiging van het zogenoemde handhavingsmoratorium van de Belastingdienst per 1 januari 2025 zal vermoedelijk dan ook effectiever zijn in het tegengaan van schijnzelfstandigheid. Verscherpte handhaving van de Belastingdienst: opheffing handhavingsmoratorium Modelovereenkomsten Hoewel de Wet VBAR nog niet is ingevoerd, trekt de Belastingdienst haar eigen plan. Jarenlang heeft hij niet actief gehandhaafd volgens de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie). In plaats daarvan bood de Belastingdienst modelovereenkomsten aan om arbeidsrelaties met daadwerkelijke zelfstandigheid te kwalificeren en vrijwaring te bewerkstelligen voor afdracht van loonheffing en premies. Uitzondering in de handhaving werd gemaakt voor kwaadwillendheid, dat wil zeggen voor gevallen waarin opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid werd gecreëerd. In de praktijk weken opdrachtgevers vaak af van de inhoud van een modelovereenkomst. Ondanks dat een overeenkomst werd gebruikt, was er feitelijk toch sprake van werken onder leiding en toezicht van de opdrachtgever. Die vaststelling beperkt de vrijwarende werking van het gebruik van de modelovereenkomst en kan alsnog leiden tot vaststelling van een dienstbetrekking door de Belastingdienst. Sinds 6 september 2024 is de Belastingdienst daarom gestopt met het beoordelen van nieuwe modelovereenkomsten. Bestaande modelovereenkomst worden ook niet meer verlengd. Volledige handhaving en overgangsperiode Per 1 januari 2025 komt hier nog een maatregel bij en gaat de Belastingdienst volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. Dit betekent dat alle organisaties (bedrijven, maar ook overheden en zorginstellingen) die zzp’ers inzetten voor werk dat feitelijk in loondienst zou moeten gebeuren, tot maximaal 5 jaar terug boetes en naheffingen kunnen verwachten. Relevant om te weten is dat de opheffing van het handhavingsmoratorium geen terugwerkende kracht heeft. De Belastingdienst zal niet controleren op schijnzelfstandigheid bij arbeidsrelaties die vóór 1 januari 2025 niet correct zijn gekwalificeerd (behoudens kwaadwillende situaties). Verder zal er een overgangsperiode van één jaar gelden, waarin opdrachtgevers nog geen boetes krijgen als ze aantonen dat ze maatregelen nemen tegen schijnzelfstandigheid. Denk hierbij bijvoorbeeld aan processen gericht op het terugdringen van het aantal oneigenlijke zzp-relaties of het omzetten deze zzp-relaties in dienstverbanden. Hoe kun je schijnzelfstandigheid vermijden? Als gevolg van de opheffing van het handhavingsmoratorium loopt u vanaf 1 januari 2025 direct risico als opdrachtrelaties met zelfstandigen in de praktijk kenmerken vertonen van een arbeidsrelaties. Het is daarom belangrijk om nu actie te ondernemen en uw samenwerkingen met zelfstandigen te inventariseren en waar nodig en mogelijk aan te passen. Wij geven u graag een stappenplan om schijnzelfstandigheid te vermijden door de volgende maatregelen te treffen: Maak een overzicht van alle mensen die op basis van een overeenkomst van opdracht werkzaam zijn voor uw organisatie, inclusief functies (kern, staf of “bedrijfsvreemd”), aard, omvang en duur van de opdracht en tariefafspraken; Inventariseer per zelfstandige welke contractuele afspraken zijn gemaakt, of die worden nageleefd, en in welke mate de zelfstandige is geïntegreerd in uw organisatie; Beoordeel de mate van ondernemerschap van de zelfstandige, zoals welke financiële risico’s loopt hij bij de uitvoering van de opdracht en werkt hij voor meerdere opdrachtgevers; Handel naar conclusies, ga het gesprek aan met uw zzp’ers en handhaaf de relatie als zelfstandige, huur in via een bureau of hervorm tot werknemer; Pas uw contracten aan. U kunt voorlopig nog gebruik maken van actuele modelovereenkomsten van de Belastingdienst, maar wees ervan bewust dat deze modelovereenkomsten qua inhoud beperkt zijn. Cruciale onderwerpen zoals aansprakelijkheid, specifiek indien geoordeeld wordt dat sprake is van een verkapt dienstverband, ontbreken hierin. Met het oog op de nieuwe wetgeving kunt u opdrachtovereenkomsten met zelfstandigen ook beter niet meer voor onbepaalde tijd afsluiten. Wij merken dat de aanstaande handhaving door de Belastingdienst veel van onze cliënten bezighoudt. Binnen ons team zijn Angela van der Does-Mekes en Gerard Zuidgeest dagelijks met dit onderwerp bezig. Heeft u ook vragen en wilt u van gedachten wisselen of de zzp’ers die u inhuurt niet eigenlijk een dienstverband hebben? Neem dan contact met hen op, of met een van onze andere specialisten.

Het verbod op discriminatie staat in Europa hoog in het vaandel. De werkgever mag geen onderscheid maken tussen parttimers en fulltimers tenzij daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat (zie ook artikel 7:648 BW). Datzelfde geldt voor indirecte discriminatie op basis van geslacht. In een belangrijke recente uitspraak van het Hof van Justitie ging het om de vraag of sprake is zo’n verboden onderscheid als fulltimers een toeslag krijgen bij overwerk en parttimers die toeslag (pas) krijgen zodra zij meer dan fulltime werken  (de uitspraak is vindbaar via zaaknummers C-184/22 en C-185/22 of ECLI:EU:C:2024:637). De kern van de zaak Het Duitse Manteltarifvertrag, een algemene collectieve arbeidsovereenkomst, bepaalt dat werknemers (pas) recht hebben op een toeslag over overwerk als zij buiten de arbeidstijd van een voltijds werknemer hebben gewerkt. Enkele Duitse vrouwen meenden dat zij door die bepaling werden gediscrimineerd, omdat zij als deeltijders minder snel recht hadden op toeslag dan voltijders. Hierbij stelden de vrouwen dat ook sprake was van (indirecte) discriminatie op grond van geslacht, omdat mensen die niet voltijd werken vaker vrouw zijn dan man. Het Hof van Justitie is het met de vrouwen eens dat de bepaling de genoemde bepaling in het Manteltarifvertrag discriminatoir is. Het Hof van Justitie overweegt niet dat betalen van verschillende toeslagen voor full- en parttimers geheel is uitgesloten, maar dat daarvoor wel de hoge drempel van “objectieve rechtvaardiging” moet worden gehaald. Daarnaast moet de maatregel proportioneel en subsidiair (geschikt) zijn. Dat zou dan aan de hand van zeer precieze en concrete gegevens en kenmerken van de arbeidsvoorwaarde moeten worden bepaald. In het Manteltarifvertrag was wel geprobeerd om die hoge lat te halen. Vastgelegd was dat met de overwerktoeslagbepaling  was bedoeld om te voorkomen dat (i) deeltijders financieel zwaarder op werkgevers zouden drukken en (ii) juist voltijders zouden worden gediscrimineerd (omdat hun uurloon per uur overwerk minder hard zou stijgen dan dat van deeltijders). Het Hof van Justitie oordeelt in dit geval dat de bepaling in het Manteltarifvertrag niet geschikt was om haar doel te bereiken. Volgens het Hof leiden deze regels er namelijk enerzijds toe dat overwerk vaker aan deeltijders zal worden gevraagd (want goedkoper) en anderzijds hoeft toeslag voor deeltijders helemaal geen discriminatie van voltijders op te leveren (mits de voltijd toeslag wordt omgerekend naar het deeltijdpercentage). Daarmee sneuvelt de overwerkbepaling uit het Manteltarifvertrag. Forse gevolgen voor de Nederlandse arbeidsrechtpraktijk De gevolgen in Nederland kunnen aanzienlijk zijn. In veel Nederlandse cao’s zijn immers op een vergelijkbare wijze de overwerktoeslag geregeld. De uitspraak van het Hof van Justitie maakt helder dat cao-partijen aan de slag moeten. Overwerkbepalingen zullen anders moeten worden geformuleerd of ten minste beter worden gemotiveerd. Ook werkgevers met een eigen arbeidsvoorwaardenregeling zullen is tot aanpassingen te komen. Vanuit het perspectief van werknemers geldt dat mogelijk aantrekkelijk is om eerst te opteren voor een parttime contract (voor werkgevers nauwelijks tegen te houden) en vervolgens bij ieder overwerkverzoek de vinger op te steken om de overwerktoeslag te incasseren. Als in uw bedrijf toeslagen worden gehanteerd voor overwerk, dan kan dat tot complexe situaties leiden. Heeft u naar aanleiding van dit bericht specifieke vragen? Neem dan vooral contact op met mij of één van mijn collega-arbeidsrechtspecialisten.

Het Nederlandse arbeidsrecht is complex en verandert voortdurend. Dat vraagt van werkgevers een scherpe en vooruitziende blik. La Gro denkt vooruit en informeert u actief over ontwikkelingen, zodat u zich volledig op uw organsatie kunt blijven richten. La Gro deelt regelmatig inzichten op diverse juridische gebieden, omdat het delen van inzichten belangrijk is om duurzaam vooruit te komen. Dit Quarterly Report is bedoeld om een kort overzicht te geven van belangrijke ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht in het afgelopen kwartaal. We kijken ook vooruit naar ontwikkelingen die mogelijk actie van werkgevers vereisen. Voor regelmatige updates en nadere informatie kunt u verder kijken op onze website. Als u dit kwartaalsignaal graag direct via e-mail wilt ontvangen, dan kunt u het onderstaande formulier invullen.  Ontwikkelingen op het gebied van wetgeving Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding In een nieuw wetsvoorstel wordt een nieuw wettelijk kader uiteengezet voor concurrentiebedingen. De internetconsultatiefase voor dit voorstel is nu afgerond. Als het voorstel (als verwacht) tot wet wordt, zal de overeenkomst en handhaving van concurrentiebedingen in nieuwe arbeids­overeenkomsten aanzienlijk veranderen. Klik hier voor meer informatie over dit onderwerp. Wetsvoorstel Overgang van onderneming in faillissement Een nieuw wetsvoorstel regelt de overgang van werknemers bij de overname van een failliete onderneming. Het voorstel laat ruimte voor een objectieve en transparante methode  om een gedeelte van de werknemers niet over te nemen  en regelt voor dat soort overnames de werking van concurrentiebedingen en de raadpleging van werknemers. Klik hier voor meer informatie over dit onderwerp. Invoering van Rouwverlof Samenvallend met een breder voornemen om de wetgeving voor buitengewoon verlof opnieuw vorm te geven, is een apart wetsvoorstel gericht op de invoering van een geheel nieuwe vorm van verlof: rouwverlof. Deze vorm van verlof zou het huidige verlof tussen overlijden en begrafenis verlengen en een minimumnorm van vijf dagen stellen in geval van verlies van partner of minderjarig kind.  Klik hier voor meer informatie over dit onderwerp. Ontwikkelingen in jurisprudentie Nieuwe loot aan de Xella-stam Als een langdurig zieke werknemer met wie de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan worden beëindigd, daarom verzoekt, moet de werkgever aan de ontbinding meewerken, behalve in uitzonderlijke gevallen. De Hoge Raad verduidelijkt nu hoe moet beoordeeld moet worden of dat speelt. Hier leest u daarover meer. Relatiebeding in strijd met Waadi  In een recente uitspraak verklaart het Gerechtshof in Den Bosch het relatiebeding van een werknemer ambtshalve nietig, nadat was gebleken dat hij feitelijk (ook) uitzendwerk had verricht. De uitspraak bevat belangrijke lessen over uitzendwerk, relatiebedingen en de invloed van Europees recht in uw contracten.  Klik hier voor meer informatie.    Ziektegeld vereist geen ziekmelding Nadat een werkgever redelijkerwijs kan weten dat een werknemer ziek is, moet juist gehandeld worden. Elke (onbedoelde) schending van wettelijke verplichtingen kan een werkgever duur komen te staan. Onlangs heeft het Gerechtshof Den Haag beoordeeld of ziekmelding relevant is in het kader van die verplichtingen. Lees hier meer over deze uitspraak. Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Krapte op de arbeidsmarkt houdt aan   Op de Nederlandse arbeidsmarkt is nog steeds sprake van krapte, maar die nam in het eerste kwartaal van 2024 wel iets af. De verhouding van het aantal vacatures per 100 werklozen daalde naar 110, vergeleken met 114 vacatures in het vierde kwartaal van 2023. De werkloosheid steeg tegelijkertijd licht tot 3,7%. Loonsverhoging aan het begin van Q3 Veel werknemers zullen hun loon per 1 juli 2024 zien stijgen. Veel cao’s voorzien daarin. Op dezelfde dag zal ook het wettelijk minimumloon voor alle werknemers met 3,08% stijgen. Werkgevers zullen hun salarisadministratie waar nodig moeten aanpassen. Voor meer informatie over het correct uitbetalen van (minimum)lonen, klik hier. Gevolgen van het regeerakkoord 177 dagen na de verkiezingen hebben vier politieke partijen een regeerakkoord bereikt. De belangrijkste voorstellen met betrekking tot de arbeidsmarkt zijn: lagere belastingen op arbeid, meer inzet op vaste contracten, verkorting van de maximale werkloosheidsuitkering naar 18 maanden, voortzetting van belangrijke lopende wetsvoorstellen (waaronder de Wet Vbar, de Wtta en de modernisering van de concurrentiebedingen) en slechts nog compensatie van transitievergoedingen voor kleine werkgevers. Het regeerakkoord bevat geen voorstellen om het ontslagstelsel te wijzigen. Hoe kan La Gro u van dienst zijn?  Het tweede kwartaal van 2024 brengt veel nieuwe ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht. Ook breder blijft het recht zich ontwikkelen. Bent u benieuwd welke ontwikkelingen voor uw organisatie van belang zijn? Heeft u een dringende kwestie binnen uw organisatie? Met uitgebreide kennis op achttien rechtsgebieden kan La Gro breed met u meedenken. Neem gerust contact op met Gerard Zuidgeest of een van onze collega-experts om te informeren naar de mogelijkheden. Samen vooruit, voor duurzame groei.