Gerard Zuidgeest

Op 19 februari 2025 is een wetsvoorstel ingediend dat de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beperkt tot kleine werkgevers. Het voorstel heeft grote gevolgen voor werkgevers. De compensatieregeling, die oorspronkelijk bedoeld was om werkgevers te ontlasten, zal nu alleen nog beschikbaar zijn voor kleine werkgevers. Dit artikel bespreekt de details en implicaties van deze wijziging. Beperking compensatieregeling transitievergoeding De compensatieregeling voor de transitievergoeding werd geïntroduceerd om werkgevers te ondersteunen bij het betalen van de transitievergoeding na 104 weken ziekte. Voor veel werkgevers voelde het onrechtvaardig om na twee jaar loondoorbetaling ook nog een transitievergoeding te moeten betalen. Dit leidde vaak tot slapende dienstverbanden, waarbij het dienstverband niet werd beëindigd om de transitievergoeding te vermijden. Met het nieuwe wetsvoorstel wil het kabinet de compensatieregeling beperken tot kleine werkgevers. Kleine werkgevers zijn gedefinieerd als werkgevers die nog geen twee jaar actief zijn of een loonsom hebben van maximaal 25 keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer. In 2025 lag deze grens bij een loonsom van maximaal € 990.000,- op jaarbasis. Gevolgen voor grotere werkgevers Voor middelgrote en grote werkgevers betekent de voorgestelde wijziging dat zij de transitievergoeding zelf moeten betalen bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan aanzienlijke financiële gevolgen hebben. De vraag rijst of werkgevers nog steeds verplicht zijn om het dienstverband te beëindigen als zij niet gecompenseerd worden. De wetgever laat dit aan de rechtspraak over, maar het is waarschijnlijk dat de bestaande rechtspraak gehandhaafd blijft. De wijziging treedt naar verwachting in op 1 juli 2026. Er wordt geen overgangsrecht voorgesteld, wat betekent dat de nieuwe regels direct van toepassing zijn. Werkgevers komen alleen in aanmerking voor compensatie als de wachttijd van 104 weken voor de inwerkingtreding van de wet eindigt. Voor bijzondere werkgevers, zoals SW-bedrijven, is nog geen specifieke regeling getroffen. Contact Heeft u vragen over de compensatieregeling transitievergoeding of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrecht specialisten.

Op 21 februari 2025 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over de kwalificatie van arbeidsrelaties, specifiek in de context van ZZP’ers. Al in 2021 oordeelde de Rechtbank Amsterdam dat chauffeurs van Uber werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst met als gevolg dat Uber de CAO Taxivervoer moet naleven. In hoger beroep heeft het Hof Amsterdam prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad over de rol van het gezichtspunt ‘ondernemerschap’ bij de beoordeling van de arbeidsrelatie. Op die vragen heeft de Hoge Raad nu een antwoord gegeven. Geen rangorde in gezichtspunten In het Deliveroo-arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de beoordeling of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is, afhangt van alle omstandigheden van het geval. Denk hierbij aan de aard en de duur van de werkzaamheden en de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald. In het Uber-arrest heeft de Hoge Raad verduidelijkt dat er tussen deze gezichtspunten geen vaste rangorde bestaat. Dit betekent dat alle negen gezichtspunten gelijkwaardig moeten worden meegewogen. Voor werkgevers betekent dit dat de kwalificatie van een arbeidsrelatie complexer kan zijn, omdat elk aspect van de werkrelatie moet worden beoordeeld. Dit kan leiden tot verschillende uitkomsten, zelfs als twee werkenden hetzelfde werk onder dezelfde omstandigheden verrichten. Ondernemerschap: ook aspecten buiten de arbeidsrelatie zijn van belang. Een belangrijk aspect dat de Hoge Raad in het Uber-arrest benadrukt, is het ondernemerschap van de ZZP’er. De Hoge Raad overweegt dat het gezichtspunt ondernemerschap geen ander gewicht toekomt dan de andere gezichtspunten. Dit betekent dat het ondernemerschap beslissend kan zijn voor de kwalificatie van de overeenkomst. Niet alleen de algemene ondernemerssituatie van de werkende in de relatie tussen de werkende en de opdrachtgever speelt een rol (intern ondernemerschap), ook omstandigheden die buiten de relatie liggen, zijn van belang (extern ondernemerschap). Bij extern ondernemerschap kan men denken aan de vraag of de werker ingeschreven staat in de KvK, het aantal opdrachtgevers van de werkende buiten de specifieke verhouding om of het aantal investeringen dat de werkende doet voor zijn eigen bedrijf. ZZP’er behouden? Ondernemerschap stimuleren! Werkgevers doen er goed aan om het externe ondernemerschap van hun zelfstandigen te stimuleren. Dit kan bijvoorbeeld door hen aan te moedigen om bij meerdere opdrachtgevers opdrachten aan te nemen en te zorgen dat de werkende zich duidelijk als ondernemer profileert, bijvoorbeeld met een eigen website. Contact Heeft u vragen over de kwalificatie van arbeidsrelaties of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrecht specialisten.

Wanneer moet een werknemer tijdens een sollicitatie aangeven dat hij last heeft van chronische fysieke of psychische klachten? Deze vraag stond centraal in een recente uitspraak van het Hof ’s-Hertogenbosch. Vooraf: mededelingsplicht medische gegevens in de sollicitatieprocedure Een sollicitant is niet verplicht om uit eigen beweging medische informatie te verstrekken. Dit is alleen anders als de sollicitant bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst weet dat zijn gezondheidstoestand hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de werkzaamheden. Daarnaast mag een werkgever in een sollicitatieprocedure – behalve in het kader van een medische aanstellingskeuring – geen vragen stellen over de gezondheidstoestand van een aspirant-werknemer, ziekteverzuim in het verleden of eventuele beperkingen. Uitspraak: de feiten In de zaak die voorlag bij het Hof ’s-Hertogenbosch, had de werknemer sinds 2011 chronische psychische klachten (PTSS en een angststoornis) na een niet goed verlopen operatie. De werknemer solliciteert in oktober 2023 naar een functie als beveiliger bij een rechtbank en meldt tijdens de sollicitatieprocedure niets over zijn medische situatie en ook niet over het feit dat hij op dat moment arbeidsongeschikt is voor het werk als complexbeveiliger bij de afdeling Dienst Vervoer en Ondersteuning (DV&O) van het Ministerie van Justitie en Veiligheid. De werknemer wordt aangenomen en wordt op dat moment volledig hersteld verklaard door de bedrijfsarts van DV&O. Kort na zijn start bij de rechtbank valt de werknemer uit wegens ziekte. De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen, omdat de werknemer zijn medische situatie niet had gemeld. In eerste aanleg worden de verzoeken van de werkgever afgewezen. Oordeel van het hof: geen mededelingsplicht voor werknemer Het hof komt net als de kantonrechter tot het oordeel dat er geen grond is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het hof oordeelt dat de meldplicht alleen bestaat als de ziekte of handicap de sollicitant ongeschikt maakt voor de functie én de sollicitant dit weet of had moeten begrijpen. In dit geval was de werknemer meermaals ziek uitgevallen bij zijn vorige werkgever, maar dit was niet vanwege de specifieke functie-eisen en de werknemer was daarnaast steeds volledig hersteld. De functie bij de rechtbank was minder zwaar dan die bij DV&O, waardoor de werknemer had ingeschat dat zijn chronische ziekte geen probleem zou vormen. De werkgever voert nog aan dat een sollicitant ook een mededeling moet doen van zijn ziekte als de ziekte het verrichten van de wezenlijke functievereisten niet in absolute zin belet, maar de sollicitant wel ernstige belemmeringen zal ervaren bij het vervullen van de functie. Het hof gaat aan deze stelling voorbij. Dit zou er namelijk toe leiden dat iedere chronische zieke mededeling moet doen van zijn chronische ziekte bij een sollicitatie en dat is in strijd met de bescherming die voortvloeit uit de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz). Praktische tips Stel als werkgever in de sollicitatieprocedure geen vragen over de gezondheidstoestand, ziekteverzuim in het verleden of eventuele beperkingen van de sollicitant, tenzij het gaat om een medische aanstellingskeuring die wettelijk is toegestaan. Zorg er daarnaast voor dat de functie-eisen duidelijk en gedetailleerd worden weergeven in de vacature en/of het functieprofiel. Bespreek deze vereisten tijdens de sollicitatie en zorg voor schriftelijke verslaglegging daarvan. Vraag tot slot indien mogelijk referenties op bij een vorige werkgever. Contact Heeft u vragen over de mededelingsplicht bij sollicitaties of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrecht specialisten.

Werkgevers moeten op grond van de Arbeidsomstandighedenwet zorgen voor een veilige werkomgeving en hanteren daarom soms een strikt alcohol- en drugsbeleid. Maar hoe ver mag dat gaan? En kan een werkgever een werknemer testen op drank- en/of drugsgebruik? De Rechtbank Limburg deed recent uitspraak in een kwestie waar die vraag centraal stond. Wat zijn de praktische mogelijkheden voor werkgevers? Uitspraak Rechtbank Limburg van 20 februari 2025 De feiten lagen in deze kwestie als volgt. SIF Netherlands B.V., producent van funderingen voor offshore windparken, voerde een zerotolerancebeleid in voor alcohol en drugs. Eén van haar werknemers, sinds 2008 in dienst en overigens verantwoordelijk voor kwaliteitsinspecties, testte op 25 september 2024 positief op cannabis bij een onaangekondigde speekseltest. Meerdere werknemers verklaarden over rode ogen en verward gedrag. Hoewel de werknemer erkende dat hij de voorafgaande avond cannabis had gebruikt, ontkende hij op het werk onder invloed te zijn geweest. SIF verzocht de kantonrechter desondanks om toestemming de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond (verwijtbaar handelen), g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) of de i-grond (een combinatie van voornoemde gronden). De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek af. De kantonrechter acht de vraag naar drugsgebruik legitiem, maar de speekseltest bevestigde niet dat de werknemer nog onder invloed was. Daarnaast was de testafname onrechtmatig, omdat het in strijd zou zijn met het recht op privéleven en privacy van de werknemer. Bij wijze van “remedie” legde de rechter de testen daarom terzijde. De verklaringen van collega’s waren naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende feitelijk onderbouwd om ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg te hebben. Het juridische speelveld Werkgevers hebben de plicht zorg te dragen voor een veilige werksfeer. Het is de vraag onder welke omstandigheden een werkgever in dat kader maatregelen mag treffen. Er zijn legio uitspraken waarin een werknemer onder invloed van alcohol of drugs op het werk is verschenen en waarbij dat tot arbeidsrechtelijke maatregelen heeft geleid. Toch trekt de werkgever in deze zaak aan het kortste eind. Waarom? Arbeidsrechtelijke consequenties Als een werkgever vermoedt dat een werknemer op voor hem ontoelaatbare wijze onder invloed van drugs of alcohol verkeert, dan kan hij een maatregel treffen. De wet regelt niet expliciet veel arbeidsrechtelijke maatregelen, maar in het algemeen kan onder andere gedacht worden aan een waarschuwing, de schorsing of non-actiefstelling, inhouding van loon, oplegging van een boete of zelfs ontslag. Bewijsproblematiek Een sanctie zal steeds gerechtvaardigd moeten zijn en in verhouding staan met de gesanctioneerde gedraging. Zowel de gesanctioneerde gedraging als de proportionaliteit daarvan zal door de werkgever aannemelijk moeten worden gemaakt. De rechter zal ook beoordelen of het bewijs rechtmatig is verkregen. Dat leidt niet altijd tot uitsluiting van bewijs, maar dat kan wel. Specifiek bij alcohol- en/of drugstesten zal de rechter het belang van waarheidsvinding afwegen tegen het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Het recht op eerbiediging van privéleven Het recht op privéleven (artikel 8 EVRM), beschermt werknemers tegen ongeoorloofde inmenging in hun persoonlijke levenssfeer. Het uitvoeren van alcohol- en drugstests door werkgevers vormt op dat recht een inbreuk. Onder strikte voorwaarden is dat mogelijk. Om te bepalen of zo’n inbreuk is toegestaan, moet worden beoordeeld of deze een legitiem doel dient en geschikt is om dat doel te bereiken (het noodzakelijkheidscriterium). Daarna volgt de toets of de inbreuk proportioneel is (het proportionaliteitscriterium) en of er een minder ingrijpend alternatief bestaat (het subsidiariteitscriterium). De AVG Wanneer de werkgever persoonsgegevens verwerkt, is op die verwerking de Algemene Verordening Gegevensbescherming (‘AVG’) van toepassing. De uitslag van een alcohol- en/of drugstest is in dat kader een bijzonder persoonsgegeven. Verwerking daarvan is in beginsel verboden, tenzij er sprake is van een uitzondering op grond van de AVG. Wat de Autoriteit Persoonsgegevens (‘AP’) betreft vereist het verwerken van deze gegevens een wettelijke grondslag. Die bestaat op dit moment alleen voor specifieke sectoren, zoals de luchtvaart, scheepvaart en het openbaar vervoer. Praktische aanbevelingen voor werkgevers Het afnemen van alcohol- en drugstesten is juridisch complex. Controleer of in uw sector een wettelijke grondslag bestaat voor testen. Overweeg een schriftelijk zero-tolerancebeleid in te voeren, waarin arbeidsrechtelijke maatregelen, waaronder ontslag (op staande voet) wordt aangezegd. Vermoedt u dat uw werknemer onder werktijd onder invloed van alcohol en/of drugs is of dat onder werktijd heeft genuttigd of gebruikt? Neem hem of haar dan apart en vraag er een collega bij. Vraag de werknemer op de man af of er sprake is van alcohol- of drugsgebruik. Benadruk dat het een kwestie van veiligheid is. Bent u ervan overtuigd geraakt dat er middelengebruik in het spel is? Schors de werknemer dan en stuur hem of haar naar huis. Stel zo gedetailleerd mogelijk en schriftelijk vast wat er is geconstateerd en wat er tijdens het gesprek verder is besproken. Bevestig dat ook aan de werknemer en laat hem of haar daar eventueel op reageren. De sanctie die u vervolgens kunt treffen, is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Win zo snel mogelijk juridisch advies in voordat u juridische vervolgstappen neemt. Contact Wilt u nieuw alcohol- en/of drugsbeleid invoeren of het bestaande beleid updaten? Vermoedt u dat een werknemer onder invloed van alcohol en/of drugs op het werk is verschenen? Heeft u een andere vraag? Neem dan vooral contact met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrecht specialisten. Wij denken graag met u mee!

In artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een werkgever het uitvoeren van nevenwerkzaamheden door een werknemer niet mag verbieden of beperken tenzij daar een objectieve reden voor is. Hoe wordt in de praktijk met een dergelijk verbod omgegaan en hoe verhoudt een nevenwerkzaamhedenbeding zich ten opzichte van een zieke werknemer?   De werking van het nevenwerkzaamhedenbeding  Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die een werknemer verricht buiten de tijdstippen dat hij arbeid verricht voor zijn werkgever en dus daarvan losstaan. In beginsel zijn nevenwerkzaamheden toegestaan. In de praktijk wordt in het beding vaak de voorwaarde opgenomen dat een werknemer slechts met voorafgaande toestemming van de werkgever nevenwerkzaamheden mag uitvoeren.   De werkgever mag deze toestemming alleen weigeren als hij daarvoor objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Voorbeelden die in de wet zijn opgenomen:  de gezondheid en veiligheid van de werknemer;  de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;  de integriteit van overheidsdiensten;  het vermijden van belangenconflicten; en  de overtreding van een wettelijk voorschrift.   De werkgever hoeft de objectieve reden niet op te nemen in de arbeidsovereenkomst maar moet deze wel kunnen opgeven als hij een beroep doet op het overeengekomen beding.   Nevenwerkzaamheden verrichten tijdens ziekte  Stel een werknemer is ziek en de werkgever komt erachter dat deze werknemer nevenwerkzaamheden verricht. Hoe kijkt een rechter daar tegenaan? In een zaak bij de Rechtbank Den Haag meldt een werkneemster in dienst van de gemeente Amsterdam zich ziek. Deze werkneemster ontvangt een WGA-uitkering  vanwege arbeidsongeschiktheid van 80-100%.   In juli 2022 meldt deze werkneemster zich ziek voor haar re-integratiewerkzaamheden wegens een coronabesmetting. De werkgever vraagt een ontslagaanvraag in bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, maar deze wordt afgewezen omdat herstel binnen 26 weken mogelijk wordt geacht. In oktober 2023 vraagt de werkgever opnieuw een ontslagvergunning aan  die vervolgens wordt afgewezen omdat blijkt dat de werkneemster vergelijkbaar werk verricht bij de gemeente Rotterdam. Er volgt een integriteitsonderzoek waaruit blijkt dat de werkneemster 24 uur per week heeft gewerkt bij de gemeente Rotterdam, wat zij niet heeft gemeld zoals staat voorgeschreven in het Verzuimprotocol en de Gedragscode van de gemeente Amsterdam.   De kantonrechter oordeelt dat de werkneemster in strijd handelt met artikel 8 Ambtenarenwet hetgeen een wanprestatie oplevert. Van een goed werkneemster had mogen worden verwacht dat zij haar voornemen om in dienst te treden van de gemeente Rotterdam aan de gemeente Amsterdam had gemeld en daarvoor toestemming had gevraagd, en dat zij hiervan een melding had gedaan bij de bedrijfsarts. Hetgeen door de bedrijfsarts is gerapporteerd, kan niet anders worden uitgelegd dan dat bij werkneemster (een mate van) opzet tot misleiding van de bedrijfsarts heeft bestaan en daarmee ook van de gemeente. Het te veel betaalde loon moet werkneemster terugbetalen (artikel 7:629 lid 5 BW). De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zonder toekenning van de transitievergoeding.  Praktische tips werkgever  Hoewel het opnemen van een nevenwerkzaamhedenbeding van belang kan zijn, kan een werkgever ook in de situatie dat geen beding is overeengekomen maar de werknemer wel nevenwerkzaamheden verricht tijdens ziekte stappen ondernemen. De werkgever heeft, natuurlijk afhankelijk van de situatie, verschillende opties. De werkgever zou de werknemer wellicht kunnen ontslaan ofwel via een  ontslag op staande voet, dan wel via een ontbindingsprocedure bij de rechter. De mogelijkheden zijn sterk verweven met de omstandigheden van het geval; in sommige gevallen heeft de werkgever te dulden dat de zieke werknemer ook elders werkzaamheden verricht.   Wilt u meer weten over dit onderwerp? Luister dan ook eens naar deze twee podcastafleveringen:  Schadevergoeding wegens nevenwerk tijdens ziekte Niet melden nevenwerkzaamheden onder oude en nieuwe wetgeving Contact Wilt u meer weten over nevenwerkzaamheden? Neem contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.

In de arbeidsrechtelijke praktijk wordt vaak aangenomen dat een werkgever een mediationtraject moet opstarten voordat een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond).   Het gerechtshof Den Bosch oordeelde recentelijk dat mediation niet altijd verplicht is. In het betreffende geval was sprake van een kleine organisatie met slechts zes medewerkers. De werknemer was aangenomen als chauffeur, met het vooruitzicht aandeelhouder te worden. Al snel bleek echter dat de samenwerking sterk onder druk kwam te staan. De werknemer had zijn leidinggevende een  “flutleidinggevende” genoemd en had gewerkt onder invloed van drugs. De werknemer – die zich had ziekgemeld – stelde dat zijn gedrag voortkwam uit een gebrek aan erkenning van de goede prestaties van de werknemer door de werkgever. De werkgever stelde een verbetertraject voor. De werknemer weigerde hiermee in te stemmen. De bedrijfsarts adviseerde partijen om tot mediation te komen. Dat heeft werkgever niet gedaan maar heeft werknemer wel  een beëindigingsvoorstel voorgelegd, maar partijen kwamen niet tot overeenstemming.  De werkgever diende een verzoek in bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer voerde aan dat de g-grond niet voldragen was omdat er geen mediation had plaatsgevonden, ondanks dat de bedrijfsarts dit had geadviseerd.  Het gerechtshof oordeelde dat mediation in deze situatie niet verplicht was. De verhouding tussen partijen was dermate verhard dat mediation volgens het hof geen kans van slagen had. Daarbij speelde de omvang van de organisatie een rol: met slechts zes medewerkers was herplaatsing of het ontwijken van contact tussen partijen onmogelijk. Het hof benadrukte dat een werkgever niet verplicht is om “tegen beter weten in” een mediationtraject te starten, zelfs niet als de bedrijfsarts dit adviseert”. Volgens het hof was het advies van de bedrijfsarts te beschouwen als een standaardreactie op verstoring van de arbeidsverhoudingen, zonder kennis van de daadwerkelijke ernst van de situatie.  Wat betekent dit voor de praktijk?  Deze uitspraak lijkt een uitzondering op de algemene lijn in de rechtspraak, waar mediation vaak als noodzakelijk voorportaal van een beëindigingsprocedure wegens verstoorde verhoudingen wordt gezien ook als de bedrijfsarts mediation adviseert, want een werkgever zal gebruikelijk moeten willen voorkomen dat hem in het kader van ziekte iets kan worden verweten.   Tegelijkertijd sluit deze zaak goed aan bij de praktijk, waarin vaak toch wel duidelijk is dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat herstel hoe dan ook uitgesloten lijkt. Deze uitspraak schept op dat punt – voor kleine werkgevers – een precedent. Wel blijft van belang om per geval een afweging te maken of mediation nuttig is en daar niet te snel overheen te stappen. De werkgever die ten onrechte geen mediation doorloopt neemt het risico om door de rechter opgedragen te krijgen om  met de betreffende werknemer door te moeten danwel een zeer forse extra beëindigingsvergoeding te moeten betalen. Kom niet te snel tot de afweging dat geen mediation behoeft plaats te vinden.    Praktische tips voor werkgevers  Evalueer de situatie zorgvuldig: overweeg serieus of mediation echt geen kans van slagen heeft en sluit kansen op (enige) verbetering van verhoudingen niet te snel uit.  Documenteer goed: als mediation in redelijkheid geen optie kan zijn, zorg dat u dit goed kunt onderbouwen, bijvoorbeeld met correspondentie of verklaringen over de ernst van de situatie.  Kleinere organisaties: als contact tussen ernstig ruziënde collega’s niet kan worden voorkomen, kan dat een extra argument zijn om mediation over te slaan. In grotere organisaties zal overplaatsing vaak wel een mogelijke uitkomst zijn en zal mediation dus vaker een verplichting zijn waaraan de werkgever moet meewerken.   Bedrijfsartsadvies: hoewel het advies van een bedrijfsarts belangrijk is, hoeft een werkgever hier niet altijd blindelings in mee te gaan als duidelijk is dat de situatie uitzichtloos is.  Heeft u een vraag?   Heeft u vragen over mediation in het kader van re-integratie of een ontslagzaak? Neem contact op met Gerard Zuidgeest, Jaap Harrijvan of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.