Gerard Zuidgeest

De afgelopen maanden schreven wij regelmatig updates over schijnzelfstandigheid en de opheffing van het handhavingsmoratorium door de Belastingdienst. Welke ontwikkelingen zien we inmiddels terug in de rechtspraak? In ieder geval heeft de kantonrechter Leiden recent een uitspraak gedaan waarbij onze cliënt, als opdrachtgever, het gelijk aan haar zijde kreeg. De kantonrechter was van oordeel dat (steeds) sprake is (geweest) van een overeenkomst van opdracht en heeft de verzoeken van de opdrachtnemer tot onder andere (door)betaling van loon en de transitievergoeding afgewezen. Stand van zaken rechtspraak schijnzelfstandigheid Sinds 2025 treedt de Belastingdienst weer (licht) handhavend op tegen schijnzelfstandigheid (klik hier voor ons artikel over schijnzelfstandigheid). Daardoor zien we in de rechtspraak ook veel zaken voorbij komen, waarbij zzp’ers het standpunt innemen dat hun opdrachtrelatie schijn is en dat zij in werkelijkheid werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Daardoor kunnen zij (na)betalingen van salaris, vakantiegeld, pensioenrechten en transitievergoedingen vorderen. Wat leren we uit deze uitspraken? Dat de uitkomst spannend blijft! Zoals zo vaak, hangt ook de beantwoording van de kwalificatievraag – zzp of loondienst – af van de weging van alle omstandigheden van het geval. Waar aanvankelijk vaker schijnzelfstandigheid leek te worden vastgesteld en een arbeidsovereenkomst werd aangenomen, lijkt het dat we de laatste tijd weer meer uitspraken zien, waarbij rechters de samenwerking tussen partijen helemaal niet (her)kwalificeren tot een arbeidsovereenkomst. De overeenkomst van opdracht blijft dan overeind. Er is sprake van echte zelfstandigheid. Beoordeling arbeidsovereenkomst vs. opdracht? Loondienst vs. zzp? In de zaak van onze cliënt moest de kantonrechter eveneens oordelen over de vraag of de samenwerking tussen partijen kwalificeerde als een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. De vraag luidde concreet of een sociaal werker daadwerkelijk als zelfstandige functioneerde of vergelijkbaar met een medewerker in loondienst. De sociaal werker vond dat de samenwerking tussen partijen – op enig moment – een arbeidsovereenkomst was geworden. Hij voerde onder andere aan dat hij zijn werktijden moest verantwoorden, met enige regelmaat bedrijfskleding droeg, op de website van de opdrachtgever werd vermeld en een maandelijks vaste vergoeding ontving. De kantonrechter is keurig alle gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest afgelopen. Na weging van alle omstandigheden heeft de rechter het standpunt van de sociaal werker niet gevolgd en geconcludeerd dat geen sprake is (geweest) van een arbeidsovereenkomst. De rechter oordeelde dat partijen zich bij de inrichting van de overeenkomst (de overeengekomen rechten en plichten), alsmede de wijze waarop zij aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven meer als opdrachtgever en opdrachtnemer hebben gedragen en niet als werkgever en werknemer. De sociaal werker was dus zzp’er en niet te kwalificeren als werknemer, noch op enig moment werknemer geworden. Als belangrijkste argumenten voor de zzp-relatie – en daarmee voor de conclusie dat (steeds) sprake is (geweest) van een overeenkomst van opdracht – hebben de volgende omstandigheden een rol gespeeld: De werkzaamheden hadden een tijdelijk karakter; Vrijheid in het bepalen van de dagelijkse werktijden en inhoud van werkzaamheden; Geen volledige inbedding in de organisatie; Voor ziekmelding, deelname aan overleggen en trainingen en kerstgeschenken werd voor de zzp’er een ander beleid gevoerd dan voor werknemers; De schriftelijke overeenkomst is tot stand gekomen op voorstel van de zzp’er via een modelovereenkomst; De zzp’er onderhandelde over zijn tarief en zijn beloning lag ruim boven cao-niveau. Er zijn geen loonstroken verstrekt en geen loonbelasting ingehouden; de zzp’er factureerde namens zijn handelsnaam. De zzp’er profileerde zich extern als zelfstandige door middel van inschrijving bij de Kamer van Koophandel, een eigen website en de vermelding van meerdere opdrachtgevers (tegelijkertijd) op LinkedIn. Eind goed, al goed (voor de opdrachtgever) Als een zzp’er ziek wordt of als een overeenkomst van opdracht eindigt, vormt dit vaak een aanleiding voor een zzp’er om zich plotseling op het standpunt te stellen dat hij of zij eigenlijk als werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was. Ineens valt er immers inkomen weg en is er geen wettelijk financieel vangnet. Het (dreigend) einde van de opdrachtovereenkomst vormde ook het startsein voor de zzp’er in onze zaak om een procedure te beginnen. Hier liep het goed af voor onze opdrachtgever. Alle vorderingen van de zzp’er zijn afgewezen. De overeenkomst van opdracht is zonder enige verdere (financiële) verplichtingen van de opdrachtgever rechtsgeldig geëindigd op de einddatum, die de rechter in de zaak als overeengekomen einddatum heeft vastgesteld. De zaak leert ons dat de kwalificatievraag de gemoederen duidelijk blijft bezighouden. Het levert uitgebreide discussies op en vraagt alertheid van opdrachtgevers door op alle fronten – of het nu gaat om contractsluiting of de dagelijkse inrichting van de samenwerking – daadwerkelijke zelfstandigheid te bewaken. Contact Wij realiseren ons dat de praktijk weerbarstig is. Desalniettemin is deze uitspraak een mooie opsteker voor opdrachtgevers. Het laat zien dat door de zzp’er contractuele autonomie te geven en met de kleinste aspecten in de uitvoering van de opdracht rekening te houden, de kwalificatievraag in het voordeel van de opdrachtgever kan worden beslecht. Binnen ons team zijn Angela van der Does-Mekes en Gerard Zuidgeest veelvuldig met dit onderwerp bezig. Heeft u ook vragen en wilt u van gedachten wisselen of de zzp’ers die u inhuurt niet eigenlijk een dienstverband hebben? Neem dan contact met hen op, of met een van onze andere specialisten.

Inleiding De vraag of een zzp’er als werknemer kan worden gezien, blijft een hot topic. Kwalificatie als werknemer kan ingrijpende gevolgen met zich meebrengen, zoals de plicht om met terugwerkende kracht premies en loonheffingen te betalen, maar ook ontslagbescherming, loondoorbetaling bij ziekte, vakantiedagen en vakantietoeslag. Moet ook met terugwerkende kracht pensioenpremie worden afgedragen? Pensioen als arbeidsvoorwaarde Uitgangspunt van de Pensioenwet is dat een werkgever niet verplicht is om pensioen aan zijn werknemers aan te bieden. Toch kan een werkgever buiten zijn wil om gebonden zijn aan een pensioenregeling, bijvoorbeeld omdat een cao dit voorschrijft of sprake is van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds. Premieplicht met terugwerkende kracht? Werkgevers die actief zijn in sectoren waarin werknemers in verband met een cao of een verplicht bedrijfstakpensioenfonds recht hebben op pensioen, moeten na kwalificatie van een zzp’er als werknemer rekening houden met een naslag voor pensioenpremie over het verleden. Voor pensioenfondsen geldt immers dat de premie ook verschuldigd is als de (gebleken) werknemer nog niet was aangemeld. Recent oordeelde de rechtbank Noord-Holland over een geval waarin een werknemer vanaf 1 januari 2022 als werknemer in dienst was, nadat hij eerst sinds 1 januari 2016 als zzp’er werkzaam was geweest. Hij had altijd hetzelfde werk gedaan als andere werknemers, die altijd pensioen hadden opgebouwd. Zelf bouwde de werknemer sinds 1 januari 2022 ook pensioen op. De werkgever had de pensioenregeling onverplicht aan haar werknemers aangeboden. Had de zzp’er nu met terugwerkende kracht recht op pensioenopbouw vanaf 1 januari 2016? De rechter beantwoordt die vraag ontkennend, want daar bestond in dit geval geen juridische grondslag voor.   Praktische tips Hoewel de gevolgen van de kwalificatie van de overeenkomst van een zzp’er als arbeidsovereenkomst niet altijd tot gevolg heeft dat met terugwerkende kracht pensioenpremies verschuldigd zijn, doen werkgevers er goed aan om bij hun inventarisatie van risico’s van het inhuren van zzp’ers goed aan om rekening te houden met het risico dat ook pensioenpremie verschuldigd is, en daar zo nodig organisatorische, financiële en/of contractuele voorzieningen voor te treffen. Contact Heeft u vragen over pensioen bij schijnzelfstandigheid of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Jaap Harrijvan of een van onze andere arbeidsrecht specialisten.

Op 19 februari 2025 is een wetsvoorstel ingediend dat de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beperkt tot kleine werkgevers. Het voorstel heeft grote gevolgen voor werkgevers. De compensatieregeling, die oorspronkelijk bedoeld was om werkgevers te ontlasten, zal nu alleen nog beschikbaar zijn voor kleine werkgevers. Dit artikel bespreekt de details en implicaties van deze wijziging. Beperking compensatieregeling transitievergoeding De compensatieregeling voor de transitievergoeding werd geïntroduceerd om werkgevers te ondersteunen bij het betalen van de transitievergoeding na 104 weken ziekte. Voor veel werkgevers voelde het onrechtvaardig om na twee jaar loondoorbetaling ook nog een transitievergoeding te moeten betalen. Dit leidde vaak tot slapende dienstverbanden, waarbij het dienstverband niet werd beëindigd om de transitievergoeding te vermijden. Met het nieuwe wetsvoorstel wil het kabinet de compensatieregeling beperken tot kleine werkgevers. Kleine werkgevers zijn gedefinieerd als werkgevers die nog geen twee jaar actief zijn of een loonsom hebben van maximaal 25 keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer. In 2025 lag deze grens bij een loonsom van maximaal € 990.000,- op jaarbasis. Gevolgen voor grotere werkgevers Voor middelgrote en grote werkgevers betekent de voorgestelde wijziging dat zij de transitievergoeding zelf moeten betalen bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan aanzienlijke financiële gevolgen hebben. De vraag rijst of werkgevers nog steeds verplicht zijn om het dienstverband te beëindigen als zij niet gecompenseerd worden. De wetgever laat dit aan de rechtspraak over, maar het is waarschijnlijk dat de bestaande rechtspraak gehandhaafd blijft. De wijziging treedt naar verwachting in op 1 juli 2026. Er wordt geen overgangsrecht voorgesteld, wat betekent dat de nieuwe regels direct van toepassing zijn. Werkgevers komen alleen in aanmerking voor compensatie als de wachttijd van 104 weken voor de inwerkingtreding van de wet eindigt. Voor bijzondere werkgevers, zoals SW-bedrijven, is nog geen specifieke regeling getroffen. Contact Heeft u vragen over de compensatieregeling transitievergoeding of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrecht specialisten.

Op 21 februari 2025 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over de kwalificatie van arbeidsrelaties, specifiek in de context van ZZP’ers. Al in 2021 oordeelde de Rechtbank Amsterdam dat chauffeurs van Uber werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst met als gevolg dat Uber de CAO Taxivervoer moet naleven. In hoger beroep heeft het Hof Amsterdam prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad over de rol van het gezichtspunt ‘ondernemerschap’ bij de beoordeling van de arbeidsrelatie. Op die vragen heeft de Hoge Raad nu een antwoord gegeven. Geen rangorde in gezichtspunten In het Deliveroo-arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de beoordeling of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is, afhangt van alle omstandigheden van het geval. Denk hierbij aan de aard en de duur van de werkzaamheden en de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald. In het Uber-arrest heeft de Hoge Raad verduidelijkt dat er tussen deze gezichtspunten geen vaste rangorde bestaat. Dit betekent dat alle negen gezichtspunten gelijkwaardig moeten worden meegewogen. Voor werkgevers betekent dit dat de kwalificatie van een arbeidsrelatie complexer kan zijn, omdat elk aspect van de werkrelatie moet worden beoordeeld. Dit kan leiden tot verschillende uitkomsten, zelfs als twee werkenden hetzelfde werk onder dezelfde omstandigheden verrichten. Ondernemerschap: ook aspecten buiten de arbeidsrelatie zijn van belang. Een belangrijk aspect dat de Hoge Raad in het Uber-arrest benadrukt, is het ondernemerschap van de ZZP’er. De Hoge Raad overweegt dat het gezichtspunt ondernemerschap geen ander gewicht toekomt dan de andere gezichtspunten. Dit betekent dat het ondernemerschap beslissend kan zijn voor de kwalificatie van de overeenkomst. Niet alleen de algemene ondernemerssituatie van de werkende in de relatie tussen de werkende en de opdrachtgever speelt een rol (intern ondernemerschap), ook omstandigheden die buiten de relatie liggen, zijn van belang (extern ondernemerschap). Bij extern ondernemerschap kan men denken aan de vraag of de werker ingeschreven staat in de KvK, het aantal opdrachtgevers van de werkende buiten de specifieke verhouding om of het aantal investeringen dat de werkende doet voor zijn eigen bedrijf. ZZP’er behouden? Ondernemerschap stimuleren! Werkgevers doen er goed aan om het externe ondernemerschap van hun zelfstandigen te stimuleren. Dit kan bijvoorbeeld door hen aan te moedigen om bij meerdere opdrachtgevers opdrachten aan te nemen en te zorgen dat de werkende zich duidelijk als ondernemer profileert, bijvoorbeeld met een eigen website. Contact Heeft u vragen over de kwalificatie van arbeidsrelaties of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrecht specialisten.

Wanneer moet een werknemer tijdens een sollicitatie aangeven dat hij last heeft van chronische fysieke of psychische klachten? Deze vraag stond centraal in een recente uitspraak van het Hof ’s-Hertogenbosch. Vooraf: mededelingsplicht medische gegevens in de sollicitatieprocedure Een sollicitant is niet verplicht om uit eigen beweging medische informatie te verstrekken. Dit is alleen anders als de sollicitant bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst weet dat zijn gezondheidstoestand hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de werkzaamheden. Daarnaast mag een werkgever in een sollicitatieprocedure – behalve in het kader van een medische aanstellingskeuring – geen vragen stellen over de gezondheidstoestand van een aspirant-werknemer, ziekteverzuim in het verleden of eventuele beperkingen. Uitspraak: de feiten In de zaak die voorlag bij het Hof ’s-Hertogenbosch, had de werknemer sinds 2011 chronische psychische klachten (PTSS en een angststoornis) na een niet goed verlopen operatie. De werknemer solliciteert in oktober 2023 naar een functie als beveiliger bij een rechtbank en meldt tijdens de sollicitatieprocedure niets over zijn medische situatie en ook niet over het feit dat hij op dat moment arbeidsongeschikt is voor het werk als complexbeveiliger bij de afdeling Dienst Vervoer en Ondersteuning (DV&O) van het Ministerie van Justitie en Veiligheid. De werknemer wordt aangenomen en wordt op dat moment volledig hersteld verklaard door de bedrijfsarts van DV&O. Kort na zijn start bij de rechtbank valt de werknemer uit wegens ziekte. De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen, omdat de werknemer zijn medische situatie niet had gemeld. In eerste aanleg worden de verzoeken van de werkgever afgewezen. Oordeel van het hof: geen mededelingsplicht voor werknemer Het hof komt net als de kantonrechter tot het oordeel dat er geen grond is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het hof oordeelt dat de meldplicht alleen bestaat als de ziekte of handicap de sollicitant ongeschikt maakt voor de functie én de sollicitant dit weet of had moeten begrijpen. In dit geval was de werknemer meermaals ziek uitgevallen bij zijn vorige werkgever, maar dit was niet vanwege de specifieke functie-eisen en de werknemer was daarnaast steeds volledig hersteld. De functie bij de rechtbank was minder zwaar dan die bij DV&O, waardoor de werknemer had ingeschat dat zijn chronische ziekte geen probleem zou vormen. De werkgever voert nog aan dat een sollicitant ook een mededeling moet doen van zijn ziekte als de ziekte het verrichten van de wezenlijke functievereisten niet in absolute zin belet, maar de sollicitant wel ernstige belemmeringen zal ervaren bij het vervullen van de functie. Het hof gaat aan deze stelling voorbij. Dit zou er namelijk toe leiden dat iedere chronische zieke mededeling moet doen van zijn chronische ziekte bij een sollicitatie en dat is in strijd met de bescherming die voortvloeit uit de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz). Praktische tips Stel als werkgever in de sollicitatieprocedure geen vragen over de gezondheidstoestand, ziekteverzuim in het verleden of eventuele beperkingen van de sollicitant, tenzij het gaat om een medische aanstellingskeuring die wettelijk is toegestaan. Zorg er daarnaast voor dat de functie-eisen duidelijk en gedetailleerd worden weergeven in de vacature en/of het functieprofiel. Bespreek deze vereisten tijdens de sollicitatie en zorg voor schriftelijke verslaglegging daarvan. Vraag tot slot indien mogelijk referenties op bij een vorige werkgever. Contact Heeft u vragen over de mededelingsplicht bij sollicitaties of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrecht specialisten.

In artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een werkgever het uitvoeren van nevenwerkzaamheden door een werknemer niet mag verbieden of beperken tenzij daar een objectieve reden voor is. Hoe wordt in de praktijk met een dergelijk verbod omgegaan en hoe verhoudt een nevenwerkzaamhedenbeding zich ten opzichte van een zieke werknemer?   De werking van het nevenwerkzaamhedenbeding  Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die een werknemer verricht buiten de tijdstippen dat hij arbeid verricht voor zijn werkgever en dus daarvan losstaan. In beginsel zijn nevenwerkzaamheden toegestaan. In de praktijk wordt in het beding vaak de voorwaarde opgenomen dat een werknemer slechts met voorafgaande toestemming van de werkgever nevenwerkzaamheden mag uitvoeren.   De werkgever mag deze toestemming alleen weigeren als hij daarvoor objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Voorbeelden die in de wet zijn opgenomen:  de gezondheid en veiligheid van de werknemer;  de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;  de integriteit van overheidsdiensten;  het vermijden van belangenconflicten; en  de overtreding van een wettelijk voorschrift.   De werkgever hoeft de objectieve reden niet op te nemen in de arbeidsovereenkomst maar moet deze wel kunnen opgeven als hij een beroep doet op het overeengekomen beding.   Nevenwerkzaamheden verrichten tijdens ziekte  Stel een werknemer is ziek en de werkgever komt erachter dat deze werknemer nevenwerkzaamheden verricht. Hoe kijkt een rechter daar tegenaan? In een zaak bij de Rechtbank Den Haag meldt een werkneemster in dienst van de gemeente Amsterdam zich ziek. Deze werkneemster ontvangt een WGA-uitkering  vanwege arbeidsongeschiktheid van 80-100%.   In juli 2022 meldt deze werkneemster zich ziek voor haar re-integratiewerkzaamheden wegens een coronabesmetting. De werkgever vraagt een ontslagaanvraag in bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, maar deze wordt afgewezen omdat herstel binnen 26 weken mogelijk wordt geacht. In oktober 2023 vraagt de werkgever opnieuw een ontslagvergunning aan  die vervolgens wordt afgewezen omdat blijkt dat de werkneemster vergelijkbaar werk verricht bij de gemeente Rotterdam. Er volgt een integriteitsonderzoek waaruit blijkt dat de werkneemster 24 uur per week heeft gewerkt bij de gemeente Rotterdam, wat zij niet heeft gemeld zoals staat voorgeschreven in het Verzuimprotocol en de Gedragscode van de gemeente Amsterdam.   De kantonrechter oordeelt dat de werkneemster in strijd handelt met artikel 8 Ambtenarenwet hetgeen een wanprestatie oplevert. Van een goed werkneemster had mogen worden verwacht dat zij haar voornemen om in dienst te treden van de gemeente Rotterdam aan de gemeente Amsterdam had gemeld en daarvoor toestemming had gevraagd, en dat zij hiervan een melding had gedaan bij de bedrijfsarts. Hetgeen door de bedrijfsarts is gerapporteerd, kan niet anders worden uitgelegd dan dat bij werkneemster (een mate van) opzet tot misleiding van de bedrijfsarts heeft bestaan en daarmee ook van de gemeente. Het te veel betaalde loon moet werkneemster terugbetalen (artikel 7:629 lid 5 BW). De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zonder toekenning van de transitievergoeding.  Praktische tips werkgever  Hoewel het opnemen van een nevenwerkzaamhedenbeding van belang kan zijn, kan een werkgever ook in de situatie dat geen beding is overeengekomen maar de werknemer wel nevenwerkzaamheden verricht tijdens ziekte stappen ondernemen. De werkgever heeft, natuurlijk afhankelijk van de situatie, verschillende opties. De werkgever zou de werknemer wellicht kunnen ontslaan ofwel via een  ontslag op staande voet, dan wel via een ontbindingsprocedure bij de rechter. De mogelijkheden zijn sterk verweven met de omstandigheden van het geval; in sommige gevallen heeft de werkgever te dulden dat de zieke werknemer ook elders werkzaamheden verricht.   Wilt u meer weten over dit onderwerp? Luister dan ook eens naar deze twee podcastafleveringen:  Schadevergoeding wegens nevenwerk tijdens ziekte Niet melden nevenwerkzaamheden onder oude en nieuwe wetgeving Contact Wilt u meer weten over nevenwerkzaamheden? Neem contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.