Mededelingsplicht sollicitant bij chronische fysieke klachten?

De afgelopen maanden schreven wij regelmatig updates over schijnzelfstandigheid en de opheffing van het handhavingsmoratorium door de Belastingdienst. Welke ontwikkelingen zien we inmiddels terug in de rechtspraak? In ieder geval heeft de kantonrechter Leiden recent een uitspraak gedaan waarbij onze cliënt, als opdrachtgever, het gelijk aan haar zijde kreeg. De kantonrechter was van oordeel dat (steeds) sprake is (geweest) van een overeenkomst van opdracht en heeft de verzoeken van de opdrachtnemer tot onder andere (door)betaling van loon en de transitievergoeding afgewezen. Stand van zaken rechtspraak schijnzelfstandigheid Sinds 2025 treedt de Belastingdienst weer (licht) handhavend op tegen schijnzelfstandigheid (klik hier voor ons artikel over schijnzelfstandigheid). Daardoor zien we in de rechtspraak ook veel zaken voorbij komen, waarbij zzp’ers het standpunt innemen dat hun opdrachtrelatie schijn is en dat zij in werkelijkheid werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Daardoor kunnen zij (na)betalingen van salaris, vakantiegeld, pensioenrechten en transitievergoedingen vorderen. Wat leren we uit deze uitspraken? Dat de uitkomst spannend blijft! Zoals zo vaak, hangt ook de beantwoording van de kwalificatievraag – zzp of loondienst – af van de weging van alle omstandigheden van het geval. Waar aanvankelijk vaker schijnzelfstandigheid leek te worden vastgesteld en een arbeidsovereenkomst werd aangenomen, lijkt het dat we de laatste tijd weer meer uitspraken zien, waarbij rechters de samenwerking tussen partijen helemaal niet (her)kwalificeren tot een arbeidsovereenkomst. De overeenkomst van opdracht blijft dan overeind. Er is sprake van echte zelfstandigheid. Beoordeling arbeidsovereenkomst vs. opdracht? Loondienst vs. zzp? In de zaak van onze cliënt moest de kantonrechter eveneens oordelen over de vraag of de samenwerking tussen partijen kwalificeerde als een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. De vraag luidde concreet of een sociaal werker daadwerkelijk als zelfstandige functioneerde of vergelijkbaar met een medewerker in loondienst. De sociaal werker vond dat de samenwerking tussen partijen – op enig moment – een arbeidsovereenkomst was geworden. Hij voerde onder andere aan dat hij zijn werktijden moest verantwoorden, met enige regelmaat bedrijfskleding droeg, op de website van de opdrachtgever werd vermeld en een maandelijks vaste vergoeding ontving. De kantonrechter is keurig alle gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest afgelopen. Na weging van alle omstandigheden heeft de rechter het standpunt van de sociaal werker niet gevolgd en geconcludeerd dat geen sprake is (geweest) van een arbeidsovereenkomst. De rechter oordeelde dat partijen zich bij de inrichting van de overeenkomst (de overeengekomen rechten en plichten), alsmede de wijze waarop zij aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven meer als opdrachtgever en opdrachtnemer hebben gedragen en niet als werkgever en werknemer. De sociaal werker was dus zzp’er en niet te kwalificeren als werknemer, noch op enig moment werknemer geworden. Als belangrijkste argumenten voor de zzp-relatie – en daarmee voor de conclusie dat (steeds) sprake is (geweest) van een overeenkomst van opdracht – hebben de volgende omstandigheden een rol gespeeld: De werkzaamheden hadden een tijdelijk karakter; Vrijheid in het bepalen van de dagelijkse werktijden en inhoud van werkzaamheden; Geen volledige inbedding in de organisatie; Voor ziekmelding, deelname aan overleggen en trainingen en kerstgeschenken werd voor de zzp’er een ander beleid gevoerd dan voor werknemers; De schriftelijke overeenkomst is tot stand gekomen op voorstel van de zzp’er via een modelovereenkomst; De zzp’er onderhandelde over zijn tarief en zijn beloning lag ruim boven cao-niveau. Er zijn geen loonstroken verstrekt en geen loonbelasting ingehouden; de zzp’er factureerde namens zijn handelsnaam. De zzp’er profileerde zich extern als zelfstandige door middel van inschrijving bij de Kamer van Koophandel, een eigen website en de vermelding van meerdere opdrachtgevers (tegelijkertijd) op LinkedIn. Eind goed, al goed (voor de opdrachtgever) Als een zzp’er ziek wordt of als een overeenkomst van opdracht eindigt, vormt dit vaak een aanleiding voor een zzp’er om zich plotseling op het standpunt te stellen dat hij of zij eigenlijk als werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was. Ineens valt er immers inkomen weg en is er geen wettelijk financieel vangnet. Het (dreigend) einde van de opdrachtovereenkomst vormde ook het startsein voor de zzp’er in onze zaak om een procedure te beginnen. Hier liep het goed af voor onze opdrachtgever. Alle vorderingen van de zzp’er zijn afgewezen. De overeenkomst van opdracht is zonder enige verdere (financiële) verplichtingen van de opdrachtgever rechtsgeldig geëindigd op de einddatum, die de rechter in de zaak als overeengekomen einddatum heeft vastgesteld. De zaak leert ons dat de kwalificatievraag de gemoederen duidelijk blijft bezighouden. Het levert uitgebreide discussies op en vraagt alertheid van opdrachtgevers door op alle fronten – of het nu gaat om contractsluiting of de dagelijkse inrichting van de samenwerking – daadwerkelijke zelfstandigheid te bewaken. Contact Wij realiseren ons dat de praktijk weerbarstig is. Desalniettemin is deze uitspraak een mooie opsteker voor opdrachtgevers. Het laat zien dat door de zzp’er contractuele autonomie te geven en met de kleinste aspecten in de uitvoering van de opdracht rekening te houden, de kwalificatievraag in het voordeel van de opdrachtgever kan worden beslecht. Binnen ons team zijn Angela van der Does-Mekes en Gerard Zuidgeest veelvuldig met dit onderwerp bezig. Heeft u ook vragen en wilt u van gedachten wisselen of de zzp’ers die u inhuurt niet eigenlijk een dienstverband hebben? Neem dan contact met hen op, of met een van onze andere specialisten.

Op 19 februari 2025 is een wetsvoorstel ingediend dat de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beperkt tot kleine werkgevers. Het voorstel heeft grote gevolgen voor werkgevers. De compensatieregeling, die oorspronkelijk bedoeld was om werkgevers te ontlasten, zal nu alleen nog beschikbaar zijn voor kleine werkgevers. Dit artikel bespreekt de details en implicaties van deze wijziging. Beperking compensatieregeling transitievergoeding De compensatieregeling voor de transitievergoeding werd geïntroduceerd om werkgevers te ondersteunen bij het betalen van de transitievergoeding na 104 weken ziekte. Voor veel werkgevers voelde het onrechtvaardig om na twee jaar loondoorbetaling ook nog een transitievergoeding te moeten betalen. Dit leidde vaak tot slapende dienstverbanden, waarbij het dienstverband niet werd beëindigd om de transitievergoeding te vermijden. Met het nieuwe wetsvoorstel wil het kabinet de compensatieregeling beperken tot kleine werkgevers. Kleine werkgevers zijn gedefinieerd als werkgevers die nog geen twee jaar actief zijn of een loonsom hebben van maximaal 25 keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer. In 2025 lag deze grens bij een loonsom van maximaal € 990.000,- op jaarbasis. Gevolgen voor grotere werkgevers Voor middelgrote en grote werkgevers betekent de voorgestelde wijziging dat zij de transitievergoeding zelf moeten betalen bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan aanzienlijke financiële gevolgen hebben. De vraag rijst of werkgevers nog steeds verplicht zijn om het dienstverband te beëindigen als zij niet gecompenseerd worden. De wetgever laat dit aan de rechtspraak over, maar het is waarschijnlijk dat de bestaande rechtspraak gehandhaafd blijft. De wijziging treedt naar verwachting in op 1 juli 2026. Er wordt geen overgangsrecht voorgesteld, wat betekent dat de nieuwe regels direct van toepassing zijn. Werkgevers komen alleen in aanmerking voor compensatie als de wachttijd van 104 weken voor de inwerkingtreding van de wet eindigt. Voor bijzondere werkgevers, zoals SW-bedrijven, is nog geen specifieke regeling getroffen. Contact Heeft u vragen over de compensatieregeling transitievergoeding of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrecht specialisten.

Op 21 februari 2025 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over de kwalificatie van arbeidsrelaties, specifiek in de context van ZZP’ers. Al in 2021 oordeelde de Rechtbank Amsterdam dat chauffeurs van Uber werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst met als gevolg dat Uber de CAO Taxivervoer moet naleven. In hoger beroep heeft het Hof Amsterdam prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad over de rol van het gezichtspunt ‘ondernemerschap’ bij de beoordeling van de arbeidsrelatie. Op die vragen heeft de Hoge Raad nu een antwoord gegeven. Geen rangorde in gezichtspunten In het Deliveroo-arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de beoordeling of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is, afhangt van alle omstandigheden van het geval. Denk hierbij aan de aard en de duur van de werkzaamheden en de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald. In het Uber-arrest heeft de Hoge Raad verduidelijkt dat er tussen deze gezichtspunten geen vaste rangorde bestaat. Dit betekent dat alle negen gezichtspunten gelijkwaardig moeten worden meegewogen. Voor werkgevers betekent dit dat de kwalificatie van een arbeidsrelatie complexer kan zijn, omdat elk aspect van de werkrelatie moet worden beoordeeld. Dit kan leiden tot verschillende uitkomsten, zelfs als twee werkenden hetzelfde werk onder dezelfde omstandigheden verrichten. Ondernemerschap: ook aspecten buiten de arbeidsrelatie zijn van belang. Een belangrijk aspect dat de Hoge Raad in het Uber-arrest benadrukt, is het ondernemerschap van de ZZP’er. De Hoge Raad overweegt dat het gezichtspunt ondernemerschap geen ander gewicht toekomt dan de andere gezichtspunten. Dit betekent dat het ondernemerschap beslissend kan zijn voor de kwalificatie van de overeenkomst. Niet alleen de algemene ondernemerssituatie van de werkende in de relatie tussen de werkende en de opdrachtgever speelt een rol (intern ondernemerschap), ook omstandigheden die buiten de relatie liggen, zijn van belang (extern ondernemerschap). Bij extern ondernemerschap kan men denken aan de vraag of de werker ingeschreven staat in de KvK, het aantal opdrachtgevers van de werkende buiten de specifieke verhouding om of het aantal investeringen dat de werkende doet voor zijn eigen bedrijf. ZZP’er behouden? Ondernemerschap stimuleren! Werkgevers doen er goed aan om het externe ondernemerschap van hun zelfstandigen te stimuleren. Dit kan bijvoorbeeld door hen aan te moedigen om bij meerdere opdrachtgevers opdrachten aan te nemen en te zorgen dat de werkende zich duidelijk als ondernemer profileert, bijvoorbeeld met een eigen website. Contact Heeft u vragen over de kwalificatie van arbeidsrelaties of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrecht specialisten.

Wanneer moet een werknemer tijdens een sollicitatie aangeven dat hij last heeft van chronische fysieke of psychische klachten? Deze vraag stond centraal in een recente uitspraak van het Hof ’s-Hertogenbosch. Vooraf: mededelingsplicht medische gegevens in de sollicitatieprocedure Een sollicitant is niet verplicht om uit eigen beweging medische informatie te verstrekken. Dit is alleen anders als de sollicitant bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst weet dat zijn gezondheidstoestand hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de werkzaamheden. Daarnaast mag een werkgever in een sollicitatieprocedure – behalve in het kader van een medische aanstellingskeuring – geen vragen stellen over de gezondheidstoestand van een aspirant-werknemer, ziekteverzuim in het verleden of eventuele beperkingen. Uitspraak: de feiten In de zaak die voorlag bij het Hof ’s-Hertogenbosch, had de werknemer sinds 2011 chronische psychische klachten (PTSS en een angststoornis) na een niet goed verlopen operatie. De werknemer solliciteert in oktober 2023 naar een functie als beveiliger bij een rechtbank en meldt tijdens de sollicitatieprocedure niets over zijn medische situatie en ook niet over het feit dat hij op dat moment arbeidsongeschikt is voor het werk als complexbeveiliger bij de afdeling Dienst Vervoer en Ondersteuning (DV&O) van het Ministerie van Justitie en Veiligheid. De werknemer wordt aangenomen en wordt op dat moment volledig hersteld verklaard door de bedrijfsarts van DV&O. Kort na zijn start bij de rechtbank valt de werknemer uit wegens ziekte. De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen, omdat de werknemer zijn medische situatie niet had gemeld. In eerste aanleg worden de verzoeken van de werkgever afgewezen. Oordeel van het hof: geen mededelingsplicht voor werknemer Het hof komt net als de kantonrechter tot het oordeel dat er geen grond is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het hof oordeelt dat de meldplicht alleen bestaat als de ziekte of handicap de sollicitant ongeschikt maakt voor de functie én de sollicitant dit weet of had moeten begrijpen. In dit geval was de werknemer meermaals ziek uitgevallen bij zijn vorige werkgever, maar dit was niet vanwege de specifieke functie-eisen en de werknemer was daarnaast steeds volledig hersteld. De functie bij de rechtbank was minder zwaar dan die bij DV&O, waardoor de werknemer had ingeschat dat zijn chronische ziekte geen probleem zou vormen. De werkgever voert nog aan dat een sollicitant ook een mededeling moet doen van zijn ziekte als de ziekte het verrichten van de wezenlijke functievereisten niet in absolute zin belet, maar de sollicitant wel ernstige belemmeringen zal ervaren bij het vervullen van de functie. Het hof gaat aan deze stelling voorbij. Dit zou er namelijk toe leiden dat iedere chronische zieke mededeling moet doen van zijn chronische ziekte bij een sollicitatie en dat is in strijd met de bescherming die voortvloeit uit de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz). Praktische tips Stel als werkgever in de sollicitatieprocedure geen vragen over de gezondheidstoestand, ziekteverzuim in het verleden of eventuele beperkingen van de sollicitant, tenzij het gaat om een medische aanstellingskeuring die wettelijk is toegestaan. Zorg er daarnaast voor dat de functie-eisen duidelijk en gedetailleerd worden weergeven in de vacature en/of het functieprofiel. Bespreek deze vereisten tijdens de sollicitatie en zorg voor schriftelijke verslaglegging daarvan. Vraag tot slot indien mogelijk referenties op bij een vorige werkgever. Contact Heeft u vragen over de mededelingsplicht bij sollicitaties of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrecht specialisten.

Werkgevers moeten op grond van de Arbeidsomstandighedenwet zorgen voor een veilige werkomgeving en hanteren daarom soms een strikt alcohol- en drugsbeleid. Maar hoe ver mag dat gaan? En kan een werkgever een werknemer testen op drank- en/of drugsgebruik? De Rechtbank Limburg deed recent uitspraak in een kwestie waar die vraag centraal stond. Wat zijn de praktische mogelijkheden voor werkgevers? Uitspraak Rechtbank Limburg van 20 februari 2025 De feiten lagen in deze kwestie als volgt. SIF Netherlands B.V., producent van funderingen voor offshore windparken, voerde een zerotolerancebeleid in voor alcohol en drugs. Eén van haar werknemers, sinds 2008 in dienst en overigens verantwoordelijk voor kwaliteitsinspecties, testte op 25 september 2024 positief op cannabis bij een onaangekondigde speekseltest. Meerdere werknemers verklaarden over rode ogen en verward gedrag. Hoewel de werknemer erkende dat hij de voorafgaande avond cannabis had gebruikt, ontkende hij op het werk onder invloed te zijn geweest. SIF verzocht de kantonrechter desondanks om toestemming de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond (verwijtbaar handelen), g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) of de i-grond (een combinatie van voornoemde gronden). De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek af. De kantonrechter acht de vraag naar drugsgebruik legitiem, maar de speekseltest bevestigde niet dat de werknemer nog onder invloed was. Daarnaast was de testafname onrechtmatig, omdat het in strijd zou zijn met het recht op privéleven en privacy van de werknemer. Bij wijze van “remedie” legde de rechter de testen daarom terzijde. De verklaringen van collega’s waren naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende feitelijk onderbouwd om ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg te hebben. Het juridische speelveld Werkgevers hebben de plicht zorg te dragen voor een veilige werksfeer. Het is de vraag onder welke omstandigheden een werkgever in dat kader maatregelen mag treffen. Er zijn legio uitspraken waarin een werknemer onder invloed van alcohol of drugs op het werk is verschenen en waarbij dat tot arbeidsrechtelijke maatregelen heeft geleid. Toch trekt de werkgever in deze zaak aan het kortste eind. Waarom? Arbeidsrechtelijke consequenties Als een werkgever vermoedt dat een werknemer op voor hem ontoelaatbare wijze onder invloed van drugs of alcohol verkeert, dan kan hij een maatregel treffen. De wet regelt niet expliciet veel arbeidsrechtelijke maatregelen, maar in het algemeen kan onder andere gedacht worden aan een waarschuwing, de schorsing of non-actiefstelling, inhouding van loon, oplegging van een boete of zelfs ontslag. Bewijsproblematiek Een sanctie zal steeds gerechtvaardigd moeten zijn en in verhouding staan met de gesanctioneerde gedraging. Zowel de gesanctioneerde gedraging als de proportionaliteit daarvan zal door de werkgever aannemelijk moeten worden gemaakt. De rechter zal ook beoordelen of het bewijs rechtmatig is verkregen. Dat leidt niet altijd tot uitsluiting van bewijs, maar dat kan wel. Specifiek bij alcohol- en/of drugstesten zal de rechter het belang van waarheidsvinding afwegen tegen het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Het recht op eerbiediging van privéleven Het recht op privéleven (artikel 8 EVRM), beschermt werknemers tegen ongeoorloofde inmenging in hun persoonlijke levenssfeer. Het uitvoeren van alcohol- en drugstests door werkgevers vormt op dat recht een inbreuk. Onder strikte voorwaarden is dat mogelijk. Om te bepalen of zo’n inbreuk is toegestaan, moet worden beoordeeld of deze een legitiem doel dient en geschikt is om dat doel te bereiken (het noodzakelijkheidscriterium). Daarna volgt de toets of de inbreuk proportioneel is (het proportionaliteitscriterium) en of er een minder ingrijpend alternatief bestaat (het subsidiariteitscriterium). De AVG Wanneer de werkgever persoonsgegevens verwerkt, is op die verwerking de Algemene Verordening Gegevensbescherming (‘AVG’) van toepassing. De uitslag van een alcohol- en/of drugstest is in dat kader een bijzonder persoonsgegeven. Verwerking daarvan is in beginsel verboden, tenzij er sprake is van een uitzondering op grond van de AVG. Wat de Autoriteit Persoonsgegevens (‘AP’) betreft vereist het verwerken van deze gegevens een wettelijke grondslag. Die bestaat op dit moment alleen voor specifieke sectoren, zoals de luchtvaart, scheepvaart en het openbaar vervoer. Praktische aanbevelingen voor werkgevers Het afnemen van alcohol- en drugstesten is juridisch complex. Controleer of in uw sector een wettelijke grondslag bestaat voor testen. Overweeg een schriftelijk zero-tolerancebeleid in te voeren, waarin arbeidsrechtelijke maatregelen, waaronder ontslag (op staande voet) wordt aangezegd. Vermoedt u dat uw werknemer onder werktijd onder invloed van alcohol en/of drugs is of dat onder werktijd heeft genuttigd of gebruikt? Neem hem of haar dan apart en vraag er een collega bij. Vraag de werknemer op de man af of er sprake is van alcohol- of drugsgebruik. Benadruk dat het een kwestie van veiligheid is. Bent u ervan overtuigd geraakt dat er middelengebruik in het spel is? Schors de werknemer dan en stuur hem of haar naar huis. Stel zo gedetailleerd mogelijk en schriftelijk vast wat er is geconstateerd en wat er tijdens het gesprek verder is besproken. Bevestig dat ook aan de werknemer en laat hem of haar daar eventueel op reageren. De sanctie die u vervolgens kunt treffen, is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Win zo snel mogelijk juridisch advies in voordat u juridische vervolgstappen neemt. Contact Wilt u nieuw alcohol- en/of drugsbeleid invoeren of het bestaande beleid updaten? Vermoedt u dat een werknemer onder invloed van alcohol en/of drugs op het werk is verschenen? Heeft u een andere vraag? Neem dan vooral contact met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrecht specialisten. Wij denken graag met u mee!

In januari schreven wij een (update)blog over schijnzelfstandigheid en de opheffing van het handhavingsmoratorium van de Belastingdienst per 1 januari 2025. We schreven over de verzachtende maatregelen, die de scherpe randen van de handhaving in 2025 afhalen. Inmiddels kunnen we een nieuwe update geven. Op 17 februari heeft de Belastingdienst namelijk een nieuwe versie (5.0) gepubliceerd van de Handleiding bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken. De Handleiding geeft meer richting over de werkwijze van de Belastingdienst, met name rondom bedrijfsbezoeken en het boekenonderzoek. Tevens zijn een aantal documenten geüpdatet rond om de handhaving van de Wet BDA. Belangrijkste updates bij handhaving schijnzelfstandigheid De recent gepubliceerde versie 5.0 van de “Handleiding bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken” introduceert enkele aanvullingen op het in december gepubliceerde “Handhavingsplan arbeidsrelaties 2025“. De belangrijkste aanvullingen zijn: Introductie van richtlijnen voor bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken; Focus op risicoselectie en detectie; en Standaardisatie van documentatie. Op de eerste twee aanvullingen gaan we hieronder nader in. De derde spreekt redelijk voor zich. De Belastingdienst heeft nieuwe sjablonen en formats geïntroduceerd voor rapportages en correspondentie, zoals aankondigingsbrieven en verslagen van bedrijfsbezoeken. Dit bevordert een uniforme aanpak en consistentie in de communicatie met bedrijven. Richtlijnen voor bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken De belangrijkste aanvulling is dat de Handleiding nu instructies biedt voor het uitvoeren van bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken bij opdrachtgevers. Dit omvat specifieke stappen en procedures die inspecteurs moeten volgen tijdens hun controles ten aanzien van het kwalificeren van arbeidsrelaties. Bij een bedrijfsbezoek gaat de Belastingdienst met de opdrachtgever in gesprek over de manier waarop zij omgaan met inhuur van zelfstandigen en extern personeel. Als daaruit een vermoeden ontstaat dat er mogelijk sprake is van een onjuiste kwalificatie van de arbeidsrelatie, kan een boekenonderzoek worden gestart. Op basis van de Handleiding zijn bedrijfsbezoeken in principe de eerste stap, maar geen verplichte eerste stap. Als er sterke aanwijzingen zijn van schijnzelfstandigheid, kan er toch een boekenonderzoek volgen. Het lijkt erop dat er geen boekenonderzoek volgt als er beperkte aanwijzingen zijn, maar als uit boekenonderzoek volgt dat er sprake was van schijnzelfstandigheid zal de fiscus vermoedelijk snel aannemelijk kunnen maken dat er vanaf het begin al sterke aanwijzingen waren. Het boekenonderzoek kan ook direct ingezet worden als er al concrete risicosignalen zijn, bijvoorbeeld als door de inspecteur bij controle op een ander belastingmiddel, bijvoorbeeld BTW, schijnzelfstandigheid wordt geconstateerd. Interessant is dat de inspecteur zijn conclusies toetst aan de hand van de Webmodule beoordeling arbeidsrelatie. Als er een afwijking is tussen het oordeel van de inspecteur en de uitkomst van de Webmodule, moet contact worden opgenomen met een interne heffingsspecialist. De Webmodule heeft derhalve ook voor de Belastingdienst zelf een functie. Maar wanneer komt de Belastingdienst precies op bezoek? Risicoselectie bij bezoek Belastingdienst De markt was vooral benieuwd naar het beleid van de Belastingdienst over wanneer een bedrijfsbezoek of boekenonderzoek te verwachten is. Het blijft echter nog altijd afwachten hoe de praktijk vormgegeven gaat worden. De Handleiding bevat in ieder geval bepaalde richtlijnen voor het identificeren en selecteren van bedrijven met een verhoogd risico op schijnzelfstandigheid. Dit helpt de Belastingdienst om gerichter en efficiënter te werk te gaan. De Belastingdienst maakt gebruik van zowel steekproeven als een detectiemodule. Er wordt gezocht naar (een toename van) inhuur van derden en ingeschat of er een groter risico op een onjuiste kwalificatie van arbeidsrelaties is. Ook een signaal uit de (individuele) klantbehandeling kan aanleiding zijn voor een bedrijfsbezoek of boekenonderzoek. Conclusie De aanvullingen in versie 5.0 van de Handleiding zijn ontworpen om de handhaving op arbeidsrelaties te versterken en te verduidelijken. De handleiding is in lijn met de doelstellingen van het Handhavingsplan arbeidsrelaties 2025. De handleiding geeft zeker iets meer handvatten, maar is niet vernieuwend. Het lichtere bedrijfsbezoek is en blijft immers geen verplicht voorportaal voor de Belastingdienst. Voor ondernemers die veel met zelfstandigen werken loont het echter de moeite om de Handleiding eens door te lezen. Contact Wij merken dat de handhaving door de Belastingdienst veel van onze cliënten bezighoudt. Binnen ons team zijn Angela van der Does-Mekes en Gerard Zuidgeest dagelijks met dit onderwerp bezig. Heeft u ook vragen en wilt u van gedachten wisselen of de zzp’ers die u inhuurt niet eigenlijk een dienstverband hebben? Neem dan contact met hen op, of met een van onze andere specialisten.