De Wet bescherming klokkenluiders
In dit artikel informeren wij u over de nieuwe Wet bescherming klokkenluiders. De wet is op 18 februari 2023 in werking getreden als opvolger van de Wet huis voor klokkenluiders. Als gevolg van de introductie van deze wet zijn meer werkgevers verplicht een klokkenluidersregeling in te stellen. Bovendien moeten werkgevers bestaande regelingen aanpassen aan de nieuwe wet. Welke werkgevers onder de wet vallen en welke aanpassingen nodig zijn om te voldoen aan de wettelijke eisen, leggen wij in dit artikel aan u uit.
Verplichting klokkenluidersregeling
Werkgevers bij wie in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, moeten verplicht een interne meldprocedure hebben voor het omgaan met het melden van een vermoedelijke misstand binnen de organisatie. Voor het aantal werkzame personen geldt dat naast werknemers of ambtenaren, ook uitzendkrachten meetellen. Dit geldt ook voor vrijwilligers en stagiairs die een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen.
Met minder dan 50 werkzame personen hoeft een werkgever in beginsel geen interne meldprocedure te hebben. Dit is anders indien sprake is van een organisatie werkzaam op het gebied van financiële diensten, producten en markten, het voorkomen van witwassen van geld en terrorismefinanciering, burgerluchtvaart, maritieme arbeid en havenstaatcontrole en offshore olie- en gasactiviteiten. Deze organisaties zijn ook verplicht een interne meldprocedure in te stellen.
Strengere eisen aan de klokkenluidersregeling
Wanneer een werknemer meent dat sprake is van een misstand binnen de organisatie, kan de werknemer hier melding van maken. Met de nieuwe wet geldt als misstand voortaan ook (gevaar voor) schendingen van het EU-recht, dreigende misstanden en (gevaar voor) schending van interne regels van de werkgever als misstand aangemerkt.
Hoewel een werkgever bij wie ten minste 50 personen werkzaam zijn een interne meldprocedure moeten hebben, hoeft de melder niet verplicht eerst intern te melden. De werknemer kan ervoor kiezen direct extern een melding te maken. Wanneer een werknemer wel gebruik wenst te maken van de interne meldprocedure, gelden met de introductie van de wet strengere eisen waaraan deze procedure moet voldoen. Allereerst moet het voor de melder mogelijk zijn de melding zowel mondeling als schriftelijk te doen. De melder moet vervolgens binnen zeven dagen na de melding een ontvangstbevestiging krijgen. De werkgever heeft maximaal drie maanden om aan de melder informatie te verstrekken over de beoordeling van zijn melding. Verder verplicht de nieuwe wet de werkgever om alle werkzame personen binnen de organisatie informatie te geven over de interne meldprocedure, de manier waarop meldingen buiten de organisatie kunnen worden gedaan en de rechtsbescherming van werknemers. Ook is de werkgever verplicht meldingen te registreren in een daarvoor ingericht register.
Betere bescherming
Naast de strengere eisen ten aanzien van de interne meldprocedure, biedt de wet de melder betere bescherming. Dit uit zich onder andere in de uitbreiding van het benadelingsverbod. Voorheen werden alleen werknemers en ambtenaren beschermd voor benadeling als gevolg van een melding. Nu geldt dat het benadelingsverbod voor alle melders van misstanden die in een werkgerelateerde context activiteiten verrichten (bijv. zzp’ers). Daarnaast geldt het ook voor mensen die de melder bijstaan, interne onderzoekers en betrokken derden. Ook is het benadelingsbegrip uitgebreid. Waar voorheen benadeling enkel benadeling in de rechtspositie van de melder betrof (bijv. ontslag), omvat benadeling onder de nieuwe wet elke vorm van benadeling van een melder. Denk hierbij aan slechte beoordelingen, pesterijen etc. Wanneer de vraag zich voordoet of sprake is van benadeling als gevolg van een melding, is het met de nieuwe wet aan de werkgever om aan te tonen dat dit niet het geval is. De bewijslast komt dus bij de werkgever te liggen.
Welke actie moet u ondernemen?
Voor private werkgevers waar ten minste 50 tot 249 personen werkzaam zijn geldt dat zij vanaf 17 december 2023 een regeling moeten hebben die is aangepast aan de nieuwe eisen. Voor andere werkgevers die verplicht zijn een klokkenluidersregeling in te stellen, geldt dat de wet op 18 februari 2023 onmiddellijke ingang heeft (met uitzondering van een aantal bepalingen). Het is daarom verstandig uw klokkenluidersregeling na te lopen en aan te passen aan de wijzigingen die de wet met zich brengt.
Mocht u daarbij hulp of advies nodig hebben, neem dan contact op met ons team Arbeidsrecht. Zij helpen u graag verder!
02 maart 2023
