Sinds 1 januari 2015 geldt de verplichting voor een werkgever de werknemer schriftelijk – uiterlijk één maand – voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. In de praktijk blijkt dat er rondom deze aanzegverplichting, die bedoeld is om de werknemer meer zekerheid te bieden, nog weleens wat misgaat.
Deze aanzegplicht geldt overigens niet voor arbeidsovereenkomsten met een duur korter dan zes maanden en ook niet indien bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst geen schriftelijke kalenderdatum als beëindigingsdatum is genomen (bijvoorbeeld vervanging bij ziekte of zwangerschap of bij het einde van een project).
De aanzegging dient te worden onderscheiden van de opzegging én van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook indien niet aan de aanzegverplichting is voldaan, eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. Indien niet aan de aanzegverplichting is voldaan, dient de werkgever aan de werknemer een vergoeding te betalen van maximaal een maandsalaris. Indien twee weken te laat is aangezegd, is de vergoeding beperkt tot het loon over die twee weken.
Wat onder loon moet worden verstaan, is ook in wetgeving vastgelegd. Het gaat om het kale maandsalaris; in dat loon worden geen vergoedingen of toeslagen meegenomen, zoals reguliere overwerktoeslagen, vakantietoeslag, dertiende maand, et cetera. Deze aanzegvergoeding dient ook te worden betaald indien de werkgever stilzwijgend de arbeidsovereenkomst met de werknemer voortzet, zonder dat de werknemer tijdig (één maand van tevoren) te melden.
De kans is natuurlijk klein dat een werknemer bij een te late melding door de werkgever dat wordt voortgezet in rechte de aanzegvergoeding zal opeisen, temeer nu voor het opeisen van die aanzegvergoeding een vervaltermijn geldt van twee maanden, maar het is juridisch niet uitgesloten.
Op grond van de Parlementaire Geschiedenis wordt algemeen aanvaard dat bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al in de arbeidsovereenkomst kan zijn opgenomen dat deze niet wordt verlengd en daarmee – bij voorbaat – al wordt voldaan aan de aanzegverplichting. De werkgever behoeft in dat geval niet alsnog die beëindiging (nogmaals) aan de werknemer schriftelijk te berichten. Een rechter oordeelde echter recent dat indien een arbeidsovereenkomst met betreffende aanzegbepaling stilzwijgend wordt voortgezet, die aanzegging bij voorbaat-clausule zijn werking verliest (Rechtbank Den Haag, 1 november 2019). Dat is, naar het oordeel van de rechter, omdat anders de bescherming van de werknemer die uit de wet volgt, volledig teniet wordt gedaan en niet denkbaar is dat de wetgever dit heeft bedoeld.
Na een stilzwijgende voortzetting dient de werkgever er dan ook op bedacht te zijn dat bij de beëindiging van dat verlengde contract (en natuurlijk ook bij de voortzetting ervan) de reguliere wettelijke aanzegverplichting geldt en dat niet contractueel vooraf kan worden geregeld.
Heeft u vragen over arbeidsrecht? Neem contact op met mr. Gerard Zuidgeest via 0172- 50 32 35 of [email protected].
Advocaat & Partner