Caroline de Weerdt

Een ongeluk zit in een klein hoekje. Zo ook op de werkvloer. In principe is een werkgever aansprakelijk voor ongevallen op de werkvloer. De meeste werkgevers hebben daarom een aansprakelijkheids-verzekering afgesloten. Het is ook de verantwoordelijkheid van de werkgever om een ongeval bij de verzekeraar te melden. Het niet melden kan verregaande gevolgen hebben. Zo oordeelde de rechter onlangs dat een bestuurder persoonlijk aansprakelijk is voor de schade van een werknemer na het niet melden van deze schade bij de verzekeraar. (Rechtbank Overijssel 8 maart 2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:887). Feiten Een werknemer van een bouwbedrijf heeft eind 2014 tijdens zijn werkzaamheden, bestaande uit het maken en monteren van betonbekisting, een ongeval gehad waardoor hij ernstig rugletsel heeft opgelopen. Deze werknemer heeft zijn werkgever vervolgens aansprakelijk gesteld voor de schade die hij als gevolg van het ongeval heeft opgelopen. Hoewel de werkgever een aansprakelijkheids-verzekering had, is er niet op de aansprakelijkstelling gereageerd en is de schade door de bestuurder niet bij de verzekeraar gemeld. Ruim een jaar na het ongeval verkeert de werkgever in financieel zwaar weer. De verzekeraar laat weten dat vanwege het uitblijven van premiebetalingen de dekking van de polis per 1 januari 2016 is vervallen en eventuele schadeclaims niet zullen worden vergoed. Uiteindelijk wordt het bouwbedrijf in staat van faillissement verklaard. Er wordt een curator aangesteld. Wanneer de curator het bedrijfsongeval van de werknemer alsnog bij de verzekeraar meldt, geeft de verzekeraar aan dat de verzekering voor de schade van de werknemer geen dekking meer biedt. De schade is immers niet tijdens de looptijd van de verzekering gemeld. Nu betaling van een schadevergoeding door het failliet verklaarde bouwbedrijf en de verzekeraar uitblijft, heeft de werknemer in 2021 de bestuurder van zijn werkgever persoonlijk aansprakelijk gesteld voor zijn schade omdat deze, ondanks meerdere verzoeken daartoe, de schade niet bij de verzekeraar heeft gemeld. Oordeel van de rechter De rechter stelt vast dat het bouwbedrijf ten tijde van het ongeluk niet aan haar zorgplicht heeft voldaan en daarom aansprakelijk is voor de schade die de werknemer als gevolg van dat ongeval heeft opgelopen. Dat de schade, ondanks meerdere verzoeken daartoe, niet bij de verzekeraar is gemeld, is aan de bestuurder persoonlijk aan te rekenen. Het veronachtzamen van zijn taak als bestuurder om het bouwbedrijf verantwoordelijkheid te laten nemen voor de gevolgen van het bedrijfsongeval en het nalaten van een eenvoudige handeling als het melden van het ongeval kwalificeert als onbehoorlijke taakvervulling. Dat de bestuurder niet de moeite heeft willen nemen om de schade te melden en daarin willens en wetens heeft volhard, wordt hem ernstig aangerekend. De rechter komt daarom tot het oordeel dat de bestuurder inderdaad persoonlijk aansprakelijk kan worden gesteld voor de schade van de werknemer. Contact Heeft u nog vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan contact op met Caroline de Weerdt of een van de andere arbeidsrecht specialisten.

U heeft het vast allemaal wel eens meegemaakt: na (bijna) twee jaar ziekte meldt een werknemer zich weer beter om na een paar weken weer ziek uit te vallen. Wat kunt u doen in dit geval? Het belang van vier weken arbeidsgeschiktheid Het is belangrijk om kritisch te kijken naar een herstelmelding tegen de tijd dat een werknemer twee jaar ziek is. Wanneer er tussen twee ziekteperiodes minder dan vier weken liggen, gelden deze namelijk als één ziekteperiode. Andersom geldt dat er een nieuwe termijn van twee jaar begint te lopen als de werknemer tussen twee ziekteperiodes vier weken en één dag de bedongen arbeid heeft verricht. Dan geldt er opnieuw een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever en een opzegverbod voor twee jaar.    Twijfel over de herstelmelding Het wettelijk uitgangspunt is dat een werknemer in beginsel zelf bepaalt wanneer sprake is van ziekte en van herstel. U hoeft een herstelmelding van een werknemer echter niet zonder meer te accepteren. Bij twijfel aan de herstelmelding kunt u het volgende doen: U legt schriftelijk vast dat de herstelmelding niet wordt geaccepteerd en deelt dit ook (schriftelijk) mee aan de werknemer. U wint advies in bij de bedrijfsarts advies over de herstelmelding. Dan zijn er twee mogelijkheden: Wanneer de bedrijfsarts het standpunt van de werknemer ondersteunt, is het verstandig om als werkgever een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen over de vraag of de werknemer nog arbeidsongeschikt is of niet. Wanneer de bedrijfsarts ook zijn twijfels heeft over de herstelmelding, kan met de bedrijfsarts en werknemer verder worden afgestemd dat de werknemer vooralsnog niet beter wordt gemeld. Er kan dan worden bekeken welke mogelijkheden er zijn ten aanzien van de re-integratie van de werknemer om de mate van herstel te ‘testen’. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het hanteren van een periode van arbeidstherapie, een soort proefperiode, zodat de werkgever de duurzaamheid van de belastbaarheid kan testen. Het is hierbij wel van belang dat de bedrijfsarts de noodzaak van de arbeidstherapie aannemelijk kan maken. De periode van arbeidstherapie wordt niet meegerekend in de termijn van vier weken, de werknemer is immers nog ziek. Het opnemen van vakantie In de praktijk komt het regelmatig voor dat een werknemer zich na bijna twee jaar ziekte hersteld meldt en vervolgens een aantal weken vakantie opneemt. Ook in dat geval geldt dat er na vier weken en één dag een nieuwe termijn begint te lopen. Het is voor u dus belangrijk hier alert op te zijn. In beginsel is een werknemer vrij om zelf te bepalen wanneer hij vakantie opneemt. Echter wanneer daarvoor gewichtige redenen zijn- zoals vakantie opnemen om de twee jaar termijn te doorkruisen- kunt u het opnemen van een vakantie weigeren. Conclusie U heeft verschillende handvatten om te voorkomen dat een werknemer ‘misbruik’ maakt van de wettelijke regeling door zich net voor twee jaar termijn beter te melden. Contact Heeft u nog vragen over ziekte van werknemers? Neem dan contact op met Caroline de Weerdt of een collega van het Team Arbeidsrecht. Zij helpen u graag verder!

Per 31 januari 2022 is de EU-verordening voor geneesmiddelenonderzoek – European Clinical Trial Regulation (hierna: ECTR) – van toepassing. Deze wetgeving regelt het klinisch onderzoek met geneesmiddelen in de Europese Unie (en dus ook Nederland). Het doel hiervan is het harmoniseren en vereenvoudigen van onderzoek met geneesmiddelen binnen de EU. Per 31 januari 2022 is de EU-verordening voor geneesmiddelenonderzoek – European Clinical Trial Regulation (hierna: ECTR) – van toepassing. Deze wetgeving regelt het klinisch onderzoek met geneesmiddelen in de Europese Unie (en dus ook Nederland). Het doel hiervan is het harmoniseren en vereenvoudigen van onderzoek met geneesmiddelen binnen de EU. Doel ECTR De ECTR beoogt een gestroomlijnde beoordelingsprocedure voor klinisch geneesmiddelenonderzoek te bewerkstelligen voor alle klinische onderzoeken binnen de EU. Zo zullen onderzoeksprotocollen en overige studiegerelateerde documenten in de hele EU centraal en digitaal plaatsvinden via een webportaal en database ontwikkeld door de European Medicines Agency (hierna: EMA). Het Clinical Trials Information System (CTIS) wordt het centrale toegangspunt voor de indiening van aanvragen voor geneesmiddelenonderzoek in de EU. Tevens zullen de maximale doorlooptermijnen van het toetsingsproces in alle EU-landen gelijk zijn, zodat alle centra in deelnemende landen tegelijk onderzoek kunnen starten. Toetsingsprocedure De toetsingsprocedure is onder de ECTR gesplitst in twee delen. De beoordeling van deel 1 betreft de productbeoordeling en de medisch wetenschappelijke beoordeling. De beoordeling van deel 2 betreft aangelegenheden zoals de (proefpersonen)verzekering, de geschiktheid van de faciliteiten en onderzoekers, de vergoedingen aan proefpersonen etc. Onder de ECTR wordt bij multinationaal onderzoek deel 1 beoordeeld door alle lidstaten gezamenlijk. Per studie wordt dan één lidstaat aangesteld als rapporteur (de zogenaamde reporting Member State) en stelt dat land in afstemming met de toetsingscommissies van de overige deelnemende landen het beoordelingsrapport over deel 1 op. Deel 2 wordt door iedere lidstaat afzonderlijk beoordeeld. Instellingen die deelnemen aan een klinisch geneesmiddelenonderzoek dienen te worden getoetst op geschiktheid. In Nederland dient een deelnemende onderzoekinstelling een Verklaring Geschiktheid Onderzoeksinstelling (VGO) af te geven aan de uitvoerder van de studie. Deze verplichting is al in november 2021 in Nederland verplicht gesteld. Overgangstermijn Er geldt een overgangstermijn van in totaal drie jaar. Tot 31 januari 2023 kan een sponsor ervoor kiezen aanvragen voor geneesmiddelenonderzoek via het huidige systeem of via CTIS in te dienen. Vanaf 31 januari 2023 moeten alle nieuwe klinische onderzoeken via CTIS te worden ingediend en vanaf 31 januari 2025 moeten álle klinische geneesmiddelenonderzoeken conform de ECTR zijn en geregistreerd staan in CTIS. Het verdient dus aanbeveling om hier rekening mee te houden, met name als het onderzoek meerdere jaren in beslag zal nemen.

Per 1 januari 2022 is de Governancecode Zorg 2017 herzien. De reden voor de herziening is onder meer de inwerkingtreding van de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen (hierna: Wbtr) per 1 juli 2021 en de Wet toetreding zorgaanbieders (hierna: Wtza) per 1 januari 2022. In dit artikel licht Michelle Collins drie belangrijke wijzigingen toe. Belangenverstrengeling en tegenstrijdig belang In de Governancecode Zorg 2022 (hierna: de Code) is de regeling omtrent (ongewenste) belangenverstrengeling en tegenstrijdig belang gewijzigd danwel aangescherpt. Elke vorm van ongewenste belangenverstrengeling van enig lid van de raad van bestuur of de raad van toezicht dient te worden voorkomen en de schijn ervan moet worden vermeden. Belangenverstrengeling is een situatie waarin een bestuurder of toezichthouder meerdere belangen of functies heeft die elkaar raken of beïnvloeden. Er is sprake van ongewenste belangenverstrengeling als de verschillende belangen, posities of (neven)functies van bestuurders of toezichthouders zodanig invloed op elkaar hebben dat de onafhankelijkheid, objectiviteit of integriteit van bestuurders of toezichthouders in het geding komt. De Code geeft enkele voorbeelden van ongewenste belangenverstrengeling, zoals bevoordeling van persoonlijke relaties of het verrichten van betaalde werkzaamheden voor de zorgorganisatie die niet tot de functie behoren. Er is in de Code aansluiting gezocht bij de tegenstrijdige belangenregeling uit de Wbtr. De Code bepaalt dat een bestuurder of toezichthouder niet mag deelnemen aan de voorbereiding, beraadslaging en besluitvorming als hij daarbij een dusdanig tegenstrijdig belang heeft, dat hij niet meer in staat is om de belangen van de zorgorganisatie op een integere, objectieve en onbevooroordeelde wijze te behartigen. Medezeggenschap professionals In de Code is de positie van de professional versterkt. Naast het formele medezeggenschap via de ondernemingsraad en de cliëntenraad dient een zorgorganisatie te waarborgen dat ook (vertegenwoordigers van) professionals betrokken worden en invloed kunnen hebben op het beleid dat hen raakt in de dagelijkse beroepsuitoefening. Professionals dienen tevens betrokken te worden bij de beleidskeuzes over ‘de zorg van morgen’. Toezicht De Code verwijst naar de per 1 januari 2022 ingevoerde Wtza en het Uitvoeringsbesluit Wtza, waarin onder meer is bepaald dat de raad van toezicht zodanig is samengesteld dat de leden ten opzichte van elkaar, de dagelijkse en algemene leiding van de instelling onafhankelijk en kritisch kunnen opereren. Daarnaast is opgenomen dat de raad van toezicht de eigen honorering bepaalt binnen de grenzen van de Wet normering topinkomens. De aanpassing van de Code kan aanleiding zijn voor uw zorgorganisatie om reglementen en statuten te wijzigen. Meer weten? Neem dan contact op met Michelle Collins of Caroline de Weerdt, zij staan u graag te woord.

Per 1 juli 2021 komt Jan Baas als partner La Gro Advocaten versterken. Baas wordt het hoofd van het Privacy Team van La Gro. Met zijn komst richt La Gro Advocaten zich op de groeiende vraag in de markt op het gebied van privacy en gegevensbescherming. Baas heeft jarenlange ervaring als privacy specialist en is daarbij gespecialiseerd in het bestuursrecht. Jan Baas zet bij La Gro tevens zijn bredere bestuursrechtelijke praktijk voort. Caroline de Weerdt over de uitbreiding: “We zijn trots dat we als kantoor doorgroeien. We hebben een succesvolle privacy praktijk. Met de komst van Jan willen we meebewegen met de groeiende vraag op dit gebied. Deze samenwerking met de andere partners Benjamin Niemeijer en Anke van de Laar heeft grote toegevoegde waarde, waardoor we onze cliënten nog beter kunnen ontzorgen.” Privacy De toenemende technologische ontwikkelen en de invoering van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), zorgen er voor dat privacy in de praktijk een steeds belangrijker onderwerp is geworden. Het Privacy Team van La Gro focust zich volledig op deze onderwerpen en kan met gespecialiseerde advocaten de begeleiding en adviezen geven die overheden, ondernemingen en organisaties nodig hebben.

Een primeur in Nederland: in het onderhandelaarsakkoord (uit september 2019) van de cao Gehandicaptenzorg 2019-2021 is het recht voor werknemers om onbereikbaar te zijn voor werk opgenomen. Dit houdt in dat werknemers het recht hebben om op hun vrije dag niet te reageren op bijvoorbeeld een WhatsApp-bericht van een collega of een telefoontje van een leidinggevende. Doel Het doel van ‘het recht op onbereikbaarheid’ is het tegengaan van stress. Uit diverse onderzoeken is gebleken dat er stressklachten bij werknemers kunnen ontstaan als zij continu bereikbaar moeten zijn voor werk. Zij komen niet tot rust als zij voortdurend hun telefoon moeten controleren. Ook in het onderhandelingsresultaat van de cao van Verpleeg- & Verzorgingshuizen & Thuiszorg 2019-2021 (de cao VVT) van 10 oktober 2019 staat ‘het recht op onbereikbaarheid’: “Op dagen dat een werknemer niet ingeroosterd is, heeft een werknemer het recht om onbereikbaar te zijn. Het gevoel om op vrije dagen altijd bereikbaar te moeten zijn draagt bij aan ervaren werkdruk. In het kader van de Kanteling Werktijden en daarbuiten worden er afspraken gemaakt over het aantal dagen dat werknemers bereikbaar en inzetbaar zijn. Daarbij wordt rekening gehouden met het aantal dagen bereikbaarheid en inzetbaarheid in relatie tot de contractomvang.” Kanteling Werktijden ‘Kanteling Werktijden’ betreft een project met als doel het geven van ruimte aan medewerkers en teams om samen met cliënten de juiste zorg op het juiste moment af te spreken en de gewenste werktijden hierop af te stemmen. Het project heeft deze naam gekregen omdat het de bedoeling is dat de zeggenschap over de werktijden gaat ‘kantelen’ van de werkgever naar de medewerker. De FNV streeft ernaar dat ‘het recht op onbereikbaarheid’ ook wordt opgenomen in andere cao’s. Meer informatie Bent u benieuwd welke consequenties ‘het recht op onbereikbaarheid’ zal hebben voor u of uw organisatie? Neem dan vrijblijvend contact op met Caroline de Weerdt!