Herstelmelding tegen 2 jaar ziekte

Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. De aandacht ligt niet langer op uitsluitend “kwaadwillenden”. Voor iedere opdrachtgever die met zzp’ers werkt en waarbij de zzp’er feitelijk als werknemer kan worden beschouwd, kan deze handhaving op schijnzelfstandigheid grote juridische en fiscale gevolgen hebben. In dit artikel staan we stil bij de verscherpte regels en risico’s rondom schijnzelfstandigheid en verkapte dienstverbanden. Zo weet u waar u rekening mee moet houden en waar u uw bedrijfsvoering nog tijdig op kunt aanpassen. Wat is schijnzelfstandigheid? Schijnzelfstandigheid betekent dat een opdrachtnemer formeel wordt aangemerkt als zelfstandige, maar in de praktijk werkt onder omstandigheden die meer lijken op een arbeidsovereenkomst. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de zzp’er zij-aan-zij werkt met uw eigen werknemers en zelf weinig zeggenschap heeft over zijn prijzen, werktijden en wijze waarop hij het werk dient uit te voeren. Bij schijnzelfstandigheid ontbreekt vaak daadwerkelijke zelfstandigheid, zoals eigen investeringen, eigen acquisitie, meerdere opdrachtgevers of het dragen van (financieel) ondernemersrisico. Dit kan leiden tot een verkapt dienstverband, waarbij de arbeidsrelatie voldoet aan de wettelijke kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Risico’s bij schijnzelfstandigheid De Belastingdienst speelt een belangrijke rol bij de beoordeling. De Belastingdienst controleert schijnzelfstandigheid door te kijken naar de criteria voor een arbeidsovereenkomst: gezag, persoonlijke arbeid en een (vaste) vergoeding. De afspraken die u met de zelfstandige heeft gemaakt, dat bijvoorbeeld geen dienstverband bedoeld is, zijn dus niet doorslaggevend. Als schijnzelfstandigheid wordt vastgesteld, kan de Belastingdienst zowel de opdrachtgever als de zelfstandige aansprakelijk stellen. Dit leidt vaak tot naheffingen van loonbelasting en sociale premies met terugwerkende kracht, evenals mogelijke boetes. Daarnaast kan de zelfstandige met succes aanspraak maken op de rechten van een werknemer, zoals ontslagbescherming en loondoorbetaling bij ziekte. Voor opdrachtgevers zijn de financiële en juridische consequenties aanzienlijk, wat het belang van een zorgvuldige toetsing van de arbeidsrelatie benadrukt. Wet VBAR De rechtspraak rondom schijnzelfstandigheid is de afgelopen jaren volop in ontwikkeling geweest. Er worden meer toetsingscriteria bepaald en steeds vaker conclusies getrokken dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, ongeacht andersluidende contracten. We schreven al eerder over Deliveroo-bezorgers en Temper-werknemers. Deze ontwikkelingen hebben geleid tot het wetsvoorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR), dat (mogelijk) per 1 januari 2026 in werking treedt. De Raad van State publiceerde recent echter een kritisch advies over dit wetsvoorstel. Zo zou een fundamentele aanpak ontbreken om de arbeidsmarkt te hervormen en zal het de beoordeling van arbeidsrelaties in de praktijk niet echt vereenvoudigen. De beëindiging van het zogenoemde handhavingsmoratorium van de Belastingdienst per 1 januari 2025 zal vermoedelijk dan ook effectiever zijn in het tegengaan van schijnzelfstandigheid. Verscherpte handhaving van de Belastingdienst: opheffing handhavingsmoratorium Modelovereenkomsten Hoewel de Wet VBAR nog niet is ingevoerd, trekt de Belastingdienst haar eigen plan. Jarenlang heeft hij niet actief gehandhaafd volgens de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie). In plaats daarvan bood de Belastingdienst modelovereenkomsten aan om arbeidsrelaties met daadwerkelijke zelfstandigheid te kwalificeren en vrijwaring te bewerkstelligen voor afdracht van loonheffing en premies. Uitzondering in de handhaving werd gemaakt voor kwaadwillendheid, dat wil zeggen voor gevallen waarin opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid werd gecreëerd. In de praktijk weken opdrachtgevers vaak af van de inhoud van een modelovereenkomst. Ondanks dat een overeenkomst werd gebruikt, was er feitelijk toch sprake van werken onder leiding en toezicht van de opdrachtgever. Die vaststelling beperkt de vrijwarende werking van het gebruik van de modelovereenkomst en kan alsnog leiden tot vaststelling van een dienstbetrekking door de Belastingdienst. Sinds 6 september 2024 is de Belastingdienst daarom gestopt met het beoordelen van nieuwe modelovereenkomsten. Bestaande modelovereenkomst worden ook niet meer verlengd. Volledige handhaving en overgangsperiode Per 1 januari 2025 komt hier nog een maatregel bij en gaat de Belastingdienst volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. Dit betekent dat alle organisaties (bedrijven, maar ook overheden en zorginstellingen) die zzp’ers inzetten voor werk dat feitelijk in loondienst zou moeten gebeuren, tot maximaal 5 jaar terug boetes en naheffingen kunnen verwachten. Relevant om te weten is dat de opheffing van het handhavingsmoratorium geen terugwerkende kracht heeft. De Belastingdienst zal niet controleren op schijnzelfstandigheid bij arbeidsrelaties die vóór 1 januari 2025 niet correct zijn gekwalificeerd (behoudens kwaadwillende situaties). Verder zal er een overgangsperiode van één jaar gelden, waarin opdrachtgevers nog geen boetes krijgen als ze aantonen dat ze maatregelen nemen tegen schijnzelfstandigheid. Denk hierbij bijvoorbeeld aan processen gericht op het terugdringen van het aantal oneigenlijke zzp-relaties of het omzetten deze zzp-relaties in dienstverbanden. Hoe kun je schijnzelfstandigheid vermijden? Als gevolg van de opheffing van het handhavingsmoratorium loopt u vanaf 1 januari 2025 direct risico als opdrachtrelaties met zelfstandigen in de praktijk kenmerken vertonen van een arbeidsrelaties. Het is daarom belangrijk om nu actie te ondernemen en uw samenwerkingen met zelfstandigen te inventariseren en waar nodig en mogelijk aan te passen. Wij geven u graag een stappenplan om schijnzelfstandigheid te vermijden door de volgende maatregelen te treffen: Maak een overzicht van alle mensen die op basis van een overeenkomst van opdracht werkzaam zijn voor uw organisatie, inclusief functies (kern, staf of “bedrijfsvreemd”), aard, omvang en duur van de opdracht en tariefafspraken; Inventariseer per zelfstandige welke contractuele afspraken zijn gemaakt, of die worden nageleefd, en in welke mate de zelfstandige is geïntegreerd in uw organisatie; Beoordeel de mate van ondernemerschap van de zelfstandige, zoals welke financiële risico’s loopt hij bij de uitvoering van de opdracht en werkt hij voor meerdere opdrachtgevers; Handel naar conclusies, ga het gesprek aan met uw zzp’ers en handhaaf de relatie als zelfstandige, huur in via een bureau of hervorm tot werknemer; Pas uw contracten aan. U kunt voorlopig nog gebruik maken van actuele modelovereenkomsten van de Belastingdienst, maar wees ervan bewust dat deze modelovereenkomsten qua inhoud beperkt zijn. Cruciale onderwerpen zoals aansprakelijkheid, specifiek indien geoordeeld wordt dat sprake is van een verkapt dienstverband, ontbreken hierin. Met het oog op de nieuwe wetgeving kunt u opdrachtovereenkomsten met zelfstandigen ook beter niet meer voor onbepaalde tijd afsluiten. Wij merken dat de aanstaande handhaving door de Belastingdienst veel van onze cliënten bezighoudt. Binnen ons team zijn Angela van der Does-Mekes en Gerard Zuidgeest dagelijks met dit onderwerp bezig. Heeft u ook vragen en wilt u van gedachten wisselen of de zzp’ers die u inhuurt niet eigenlijk een dienstverband hebben? Neem dan contact met hen op, of met een van onze andere specialisten.

Introductie De loonkloof tussen mannen en vrouwen is een hardnekkig probleem in Nederland en Europa. Ondanks dat loondiscriminatie al ruim vijftig jaar verboden is, verdienen vrouwen nog steeds gemiddeld 12% minder per uur dan mannen. Ieder jaar herinnert Equal Pay Day ons hieraan, vanaf welke dag de vrouwen de rest van het jaar symbolisch voor niets werken.  Om de genderloonkloof aan te pakken, heeft de Europese Unie de transparantierichtlijn (2023/970) ingevoerd. Vanaf 2026 verplicht deze richtlijn bedrijven om meer openheid te geven over hun beloningsbeleid. Dit biedt werknemers beter inzicht in hun positie en helpt om ongelijke beloning aan te pakken. Wat houdt de transparantierichtlijn in? De EU-transparantierichtlijn is gericht op het verhogen van de beloningstransparantie in organisaties. De belangrijkste punten zijn: Rapportageplicht: Grote bedrijven (met 250 of meer werknemers) worden verplicht om jaarlijks te rapporteren over het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Kleinere bedrijven (met 100 tot 249 werknemers) hoeven dit slechts elke drie jaar te doen. Door deze periodieke rapportage ontstaat er meer zichtbaarheid op de structurele beloningsverschillen en kunnen deze indien nodig aangepakt worden. Gelijke beloning voor gelijkwaardig werk: Werknemers krijgen het recht om informatie te verkrijgen over de criteria die gebruikt worden om hun loon vast te stellen en hun loopbaan te ontwikkelen. Wanneer er een loonkloof van meer dan 5% bestaat in een bepaalde functiecategorie, moet de werkgever dit kunnen rechtvaardigen met objectieve en genderneutrale criteria. Als de werkgever het verschil niet kan rechtvaardigen, is hij verplicht maatregelen te nemen om de loonkloof te corrigeren​. Recht op informatie voor werknemers: Werknemers krijgen het recht om te weten hoe hun salaris zich verhoudt tot dat van hun collega’s in gelijkwaardige functies. Dit stelt hen in staat om mogelijke beloningsdiscriminatie aan te kaarten. Gevolgen voor bedrijven die niet voldoen Bedrijven die hun transparantieverplichtingen niet nakomen, kunnen rekenen op boetes en andere sancties die door nationale overheden worden opgelegd. De hoogte van de boetes kan variëren en in sommige gevallen zelfs gebaseerd worden op de totale jaaromzet van de werkgever. Daarnaast kunnen bedrijven die herhaaldelijk niet aan de eisen voldoen, te maken krijgen met negatieve financiële prikkels, zoals het tijdelijk uitsluiten van overheidsopdrachten. Het niet naleven van de transparantierichtlijn kan ook leiden tot schade aan de reputatie van een bedrijf. In een tijd waarin maatschappelijke betrokkenheid en eerlijke arbeidsvoorwaarden steeds belangrijker worden, kan een gebrek aan transparantie in beloning afbreuk doen aan het imago van een organisatie. Dit kan resulteren in het verlies van klanten, investeerders en werknemers die steeds vaker waarde hechten aan gelijkheid en openheid binnen hun werkomgeving. Maatschappelijke impact De invoering van de transparantierichtlijn zal naar verwachting niet alleen bijdragen aan meer loonrechtvaardigheid, maar ook de genderloonkloof versneld dichten. Uit onderzoek blijkt dat zonder structurele ingrepen, de loonkloof in Nederland pas in 2086 volledig zal verdwijnen. Door de nieuwe wetgeving worden werkgevers actief aangespoord om hun beloningsstructuren te herzien en discriminatie te elimineren. Dit draagt bij aan een werkcultuur waarin beloning eerlijker wordt vastgesteld en waarin gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer meer de norm wordt dan de uitzondering. Conclusie De EU-transparantierichtlijn is een belangrijke stap richting een eerlijkere en meer transparante arbeidsmarkt. Hoewel de richtlijn pas in 2026 van kracht wordt, is het verstandig dat bedrijven nu al stappen zetten om hun beloningsbeleid te evalueren en waar nodig aan te passen. Dit helpt niet alleen om toekomstige boetes en sancties te voorkomen, maar versterkt ook het vertrouwen en de betrokkenheid van werknemers. De maatschappelijke impact van deze richtlijn kan aanzienlijk zijn en hopelijk bijdragen aan een toekomst waarin de loonkloof tot het verleden behoort.

Het verbod op discriminatie staat in Europa hoog in het vaandel. De werkgever mag geen onderscheid maken tussen parttimers en fulltimers tenzij daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat (zie ook artikel 7:648 BW). Datzelfde geldt voor indirecte discriminatie op basis van geslacht. In een belangrijke recente uitspraak van het Hof van Justitie ging het om de vraag of sprake is zo’n verboden onderscheid als fulltimers een toeslag krijgen bij overwerk en parttimers die toeslag (pas) krijgen zodra zij meer dan fulltime werken  (de uitspraak is vindbaar via zaaknummers C-184/22 en C-185/22 of ECLI:EU:C:2024:637). De kern van de zaak Het Duitse Manteltarifvertrag, een algemene collectieve arbeidsovereenkomst, bepaalt dat werknemers (pas) recht hebben op een toeslag over overwerk als zij buiten de arbeidstijd van een voltijds werknemer hebben gewerkt. Enkele Duitse vrouwen meenden dat zij door die bepaling werden gediscrimineerd, omdat zij als deeltijders minder snel recht hadden op toeslag dan voltijders. Hierbij stelden de vrouwen dat ook sprake was van (indirecte) discriminatie op grond van geslacht, omdat mensen die niet voltijd werken vaker vrouw zijn dan man. Het Hof van Justitie is het met de vrouwen eens dat de bepaling de genoemde bepaling in het Manteltarifvertrag discriminatoir is. Het Hof van Justitie overweegt niet dat betalen van verschillende toeslagen voor full- en parttimers geheel is uitgesloten, maar dat daarvoor wel de hoge drempel van “objectieve rechtvaardiging” moet worden gehaald. Daarnaast moet de maatregel proportioneel en subsidiair (geschikt) zijn. Dat zou dan aan de hand van zeer precieze en concrete gegevens en kenmerken van de arbeidsvoorwaarde moeten worden bepaald. In het Manteltarifvertrag was wel geprobeerd om die hoge lat te halen. Vastgelegd was dat met de overwerktoeslagbepaling  was bedoeld om te voorkomen dat (i) deeltijders financieel zwaarder op werkgevers zouden drukken en (ii) juist voltijders zouden worden gediscrimineerd (omdat hun uurloon per uur overwerk minder hard zou stijgen dan dat van deeltijders). Het Hof van Justitie oordeelt in dit geval dat de bepaling in het Manteltarifvertrag niet geschikt was om haar doel te bereiken. Volgens het Hof leiden deze regels er namelijk enerzijds toe dat overwerk vaker aan deeltijders zal worden gevraagd (want goedkoper) en anderzijds hoeft toeslag voor deeltijders helemaal geen discriminatie van voltijders op te leveren (mits de voltijd toeslag wordt omgerekend naar het deeltijdpercentage). Daarmee sneuvelt de overwerkbepaling uit het Manteltarifvertrag. Forse gevolgen voor de Nederlandse arbeidsrechtpraktijk De gevolgen in Nederland kunnen aanzienlijk zijn. In veel Nederlandse cao’s zijn immers op een vergelijkbare wijze de overwerktoeslag geregeld. De uitspraak van het Hof van Justitie maakt helder dat cao-partijen aan de slag moeten. Overwerkbepalingen zullen anders moeten worden geformuleerd of ten minste beter worden gemotiveerd. Ook werkgevers met een eigen arbeidsvoorwaardenregeling zullen is tot aanpassingen te komen. Vanuit het perspectief van werknemers geldt dat mogelijk aantrekkelijk is om eerst te opteren voor een parttime contract (voor werkgevers nauwelijks tegen te houden) en vervolgens bij ieder overwerkverzoek de vinger op te steken om de overwerktoeslag te incasseren. Als in uw bedrijf toeslagen worden gehanteerd voor overwerk, dan kan dat tot complexe situaties leiden. Heeft u naar aanleiding van dit bericht specifieke vragen? Neem dan vooral contact op met mij of één van mijn collega-arbeidsrechtspecialisten.

Het kan onder omstandigheden van belang zijn om vast te stellen of bepaald werk wordt uitgevoerd op basis van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. Die vaststelling (de ‘kwalificatie’) kan bijvoorbeeld relevant zijn voor (ontslag)bescherming van de werkende. Over de kwalificatie van dit soort overeenkomsten is de afgelopen tijd veel te doen in de politiek; er wordt een wetsvoorstel voorbereid dat deze kwalificatie beter zou regelen. Dat is voor werkgevers/opdrachtgevers van groot belang, omdat het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 vervalt. De inspectie zal daarna handhavend gaan optreden en boetes gaan opleggen als een opdrachtovereenkomst eigenlijk een arbeidsovereenkomst blijkt te zijn. De kwalificatievraag wordt ook steeds vaker aan de rechter voorgelegd.  In veel van die (twijfel)gevallen – aangespannen door de opdrachtnemer/werknemer of vakbonden – wordt nu geoordeeld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Maar in de Temper-uitspraak van 10 juli 2024 oordeelde de rechtbank Amsterdam anders. Waarin verschilt deze zaak en welke lessen kunnen daaruit worden getrokken?    De Temper-uitspraak Op het platform van Temper schrijven werkers met een btw-nummer en soms een KvK-inschrijving zich in om beschikbaar te zijn voor werk. Zij kunnen desgewenst verzekeringen (bijvoorbeeld tegen arbeidsongeschiktheid) afsluiten. Opdrachtgevers kunnen hun werk aanbieden en uurtarieven invoeren (vanaf een bepaald minimum). Werkers kunnen zich voor de klussen zelf aanmelden. Opdrachtgevers zien dan statistieken van de werkers (bijvoorbeeld beoordelingen en opkomstpercentages) en kiezen op basis daarvan de werker voor hun opdracht. Temper heeft vervolgens een model-opdrachtovereenkomst beschikbaar. Nadat het werk is uitgevoerd, vult de werker zijn gewerkte uren in en kan de opdrachtgever de uren accepteren of een tegenvoorstel doen. Het platform genereert dan een factuur, met uitsplitsing van enerzijds kosten van de werker en anderzijds het platform zelf. Betalingen verlopen via een factoringmaatschappij; Temper betaalt geen van de partijen. De opdrachtgever kan de werker vervolgens desgewenst beoordelen. Werkers kunnen zich laten vervangen, maar moeten daar zelf voor zorgen. Bij Temper geldt een maximum aantal werkuren per werker. De rechter oordeelt dat al deze feiten bij elkaar er niet op duiden dat de werkers in dienst zijn van Temper en dat Temper dus geen uitzendbureau is. De rechter meent in de eerste plaats namelijk dat geen sprake is van formeel werkgeverschap. Temper heeft met andere woorden geen gezag over het werk. Temper bepaalt immers niet hoe en wanneer het werk wordt uitgevoerd en de manier waarop de contracten tussen werkers en opdrachtgevers tot stand komen. Dat bepalen die partijen zelf. Temper gebruikt geen algoritmes en adviseert niet. Het kan zelf ook geen disciplinaire maatregelen opleggen. Ten tweede acht de rechter het relevant dat Temper de beloningen niet zelf bepaalt, terwijl betaling van loon een kenmerk is van een arbeidsovereenkomst. Bij werk via Temper kan de beloning verschillen De facturering loopt bovendien via een factoringbedrijf. Een uniforme wijze van facturering is wat betreft de rechter onvoldoende onderscheidend en dus wijst dat niet per se op een arbeidsovereenkomst. Overigens komt het risico van het wegvallen van een opdracht voor rekening van de werker, hetgeen volgens de rechter ook niet duidt op een arbeidsovereenkomst. De rechter overweegt dat de klussen weliswaar niet ingewikkeld zijn en vaak op basis van een arbeidsovereenkomst worden uitgevoerd, maar dat dit feit  niet opweegt tegen de andere indicaties die duiden op een opdrachtovereenkomst. Temper verplicht ook niemand om te werken en laat de werkers ook toe zich te laten vervangen, hetgeen ook een contra-indicatie is voor een arbeidsovereenkomst. Tenslotte kan de optie tot verzekering tegen arbeidsongeschiktheid en de (beperkte) mate van ondernemerschap in dit geval niet opwegen tegen de afwezigheid van werkgeversgezag en de manier waarop betaling plaatsvindt. Uitspraak Temper anders dan verwacht? Op 24 maart 2023 gaf de Hoge Raad in de welbekende Deliveroo-uitspraak meer duidelijkheid over de relevante omstandigheden bij de beoordeling van een (arbeids)overeenkomst. De door de Hoge Raad genoemde omstandigheden moeten allemaal tegen elkaar worden afgewogen. In de nadien verschenen rechtspraak en literatuur lijkt het er op dat bij twijfel vaak moet worden vastgesteld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Na Deliveroo volgden uitspraken in zaken tegen Uber, Getir en Gorillas. Ook zogeheten platforms, websites waarop vraag naar en aanbod van arbeid bij elkaar wordt gebracht, worden vaker als (uitzend)werkgever gekwalificeerd. Een voorbeeld daarvan was het bedrijf Helpling, dat intussen niet meer in Nederland opereert. In het geval van Temper vond de rechter dat het platform een digitaal prikbord en geen althans te weinig werkgever is. Dat krijgt nog een staart, want hoger beroep is al aangekondigd. Onze inschatting is dat het oordeel van de rechter prima in hoger beroep zou kunnen standhouden, maar dat neemt niet weg dat de rechtsontwikkeling blijft neigen naar een dienstverband. Kunnen wij u helpen? Als u werkenden uitzendt of geregeld met een (mogelijk) uitzendbureau of zzp-achtige personen werkt, kan dat complexe vragen oproepen. Wilt u meer lezen over uitzendwerk? Lees dan bijvoorbeeld ook onze blog over de geldigheid van relatiebedingen bij uitzending. Heeft u specifiekere vragen? Neem dan vooral contact op met Jaap Harrijvan of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Met een brede blik op achttien verschillende rechtsgebieden staan wij u graag tot dienst.

Het Nederlandse arbeidsrecht is complex en verandert voortdurend. Dat vraagt van werkgevers een scherpe en vooruitziende blik. La Gro denkt vooruit en informeert u actief over ontwikkelingen, zodat u zich volledig op uw organsatie kunt blijven richten. La Gro deelt regelmatig inzichten op diverse juridische gebieden, omdat het delen van inzichten belangrijk is om duurzaam vooruit te komen. Dit Quarterly Report is bedoeld om een kort overzicht te geven van belangrijke ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht in het afgelopen kwartaal. We kijken ook vooruit naar ontwikkelingen die mogelijk actie van werkgevers vereisen. Voor regelmatige updates en nadere informatie kunt u verder kijken op onze website. Als u dit kwartaalsignaal graag direct via e-mail wilt ontvangen, dan kunt u het onderstaande formulier invullen.  Ontwikkelingen op het gebied van wetgeving Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding In een nieuw wetsvoorstel wordt een nieuw wettelijk kader uiteengezet voor concurrentiebedingen. De internetconsultatiefase voor dit voorstel is nu afgerond. Als het voorstel (als verwacht) tot wet wordt, zal de overeenkomst en handhaving van concurrentiebedingen in nieuwe arbeids­overeenkomsten aanzienlijk veranderen. Klik hier voor meer informatie over dit onderwerp. Wetsvoorstel Overgang van onderneming in faillissement Een nieuw wetsvoorstel regelt de overgang van werknemers bij de overname van een failliete onderneming. Het voorstel laat ruimte voor een objectieve en transparante methode  om een gedeelte van de werknemers niet over te nemen  en regelt voor dat soort overnames de werking van concurrentiebedingen en de raadpleging van werknemers. Klik hier voor meer informatie over dit onderwerp. Invoering van Rouwverlof Samenvallend met een breder voornemen om de wetgeving voor buitengewoon verlof opnieuw vorm te geven, is een apart wetsvoorstel gericht op de invoering van een geheel nieuwe vorm van verlof: rouwverlof. Deze vorm van verlof zou het huidige verlof tussen overlijden en begrafenis verlengen en een minimumnorm van vijf dagen stellen in geval van verlies van partner of minderjarig kind.  Klik hier voor meer informatie over dit onderwerp. Ontwikkelingen in jurisprudentie Nieuwe loot aan de Xella-stam Als een langdurig zieke werknemer met wie de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan worden beëindigd, daarom verzoekt, moet de werkgever aan de ontbinding meewerken, behalve in uitzonderlijke gevallen. De Hoge Raad verduidelijkt nu hoe moet beoordeeld moet worden of dat speelt. Hier leest u daarover meer. Relatiebeding in strijd met Waadi  In een recente uitspraak verklaart het Gerechtshof in Den Bosch het relatiebeding van een werknemer ambtshalve nietig, nadat was gebleken dat hij feitelijk (ook) uitzendwerk had verricht. De uitspraak bevat belangrijke lessen over uitzendwerk, relatiebedingen en de invloed van Europees recht in uw contracten.  Klik hier voor meer informatie.    Ziektegeld vereist geen ziekmelding Nadat een werkgever redelijkerwijs kan weten dat een werknemer ziek is, moet juist gehandeld worden. Elke (onbedoelde) schending van wettelijke verplichtingen kan een werkgever duur komen te staan. Onlangs heeft het Gerechtshof Den Haag beoordeeld of ziekmelding relevant is in het kader van die verplichtingen. Lees hier meer over deze uitspraak. Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Krapte op de arbeidsmarkt houdt aan   Op de Nederlandse arbeidsmarkt is nog steeds sprake van krapte, maar die nam in het eerste kwartaal van 2024 wel iets af. De verhouding van het aantal vacatures per 100 werklozen daalde naar 110, vergeleken met 114 vacatures in het vierde kwartaal van 2023. De werkloosheid steeg tegelijkertijd licht tot 3,7%. Loonsverhoging aan het begin van Q3 Veel werknemers zullen hun loon per 1 juli 2024 zien stijgen. Veel cao’s voorzien daarin. Op dezelfde dag zal ook het wettelijk minimumloon voor alle werknemers met 3,08% stijgen. Werkgevers zullen hun salarisadministratie waar nodig moeten aanpassen. Voor meer informatie over het correct uitbetalen van (minimum)lonen, klik hier. Gevolgen van het regeerakkoord 177 dagen na de verkiezingen hebben vier politieke partijen een regeerakkoord bereikt. De belangrijkste voorstellen met betrekking tot de arbeidsmarkt zijn: lagere belastingen op arbeid, meer inzet op vaste contracten, verkorting van de maximale werkloosheidsuitkering naar 18 maanden, voortzetting van belangrijke lopende wetsvoorstellen (waaronder de Wet Vbar, de Wtta en de modernisering van de concurrentiebedingen) en slechts nog compensatie van transitievergoedingen voor kleine werkgevers. Het regeerakkoord bevat geen voorstellen om het ontslagstelsel te wijzigen. Hoe kan La Gro u van dienst zijn?  Het tweede kwartaal van 2024 brengt veel nieuwe ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht. Ook breder blijft het recht zich ontwikkelen. Bent u benieuwd welke ontwikkelingen voor uw organisatie van belang zijn? Heeft u een dringende kwestie binnen uw organisatie? Met uitgebreide kennis op achttien rechtsgebieden kan La Gro breed met u meedenken. Neem gerust contact op met Gerard Zuidgeest of een van onze collega-experts om te informeren naar de mogelijkheden. Samen vooruit, voor duurzame groei.

In Nederland is het minimumloon geregeld in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (“WML”). Dit geldt niet voor werknemers die buiten Nederland werken, tenzij ze in Nederland wonen en hun werkgever hier ook gevestigd is. Werknemers jonger dan 21 jaar komen in aanmerking voor een percentage van het volwassen minimumloon en voor werknemers jonger dan 18 jaar geldt geen minimumloon. Tot 1 januari 2024 gold een minimumloon per maand (gebaseerd op maximaal 40 uur per week). Hierdoor verschilde het minimumloon per uur per sector, omdat in verschillende sectoren (nog altijd) verschillende werkuren per week gelden. Vanaf 1 januari 2024 geldt een minimumuurloon. Dat maakt misbruik en onderbetaling beter vindbaar. Het nieuwe minimumuurloon is gebaseerd op een 36-urige werkweek. Werknemers die 40 uur per week werken, zagen hun minimumloon dus extra hard stijgen, al blijft het mogelijk om extra werkuren te compenseren met betaalde vrije tijd, mits dit in de cao is geregeld en schriftelijk is overeengekomen. Het minimumloon is een bruto bedrag dat elk jaar op 1 januari en 1 juli wordt aangepast, meestal op basis van de procentuele verandering van de contractlonen in verschillende sectoren. Na sterke stijgingen in 2023 steeg het minimumloon op 1 januari 2024 nog met 3,75%. Veel werknemers zullen hun loon per 1 juli 2024 opnieuw zien stijgen. Veel cao’s voorzien in dergelijke verhogingen, ook voor werknemers die meer dan het minimumloon verdienen. Maar ook voor werknemers zonder cao stijgt het wettelijk minimumloon verder, met 3,08%.  Werkgevers moeten waar nodig dus hun salarisadministratie aanpassen om aan de nieuwe wettelijke minimumlonen te voldoen. Daarbij moeten ze rekening houden met een correcte berekening van het minimumloon. Voor een vergelijking tussen het daadwerkelijke loon en het geldende minimumloon mag alleen gekeken worden naar bepaalde (zuiver financiële) looncomponenten; inkomsten in natura en bepaalde financiële inkomenscomponenten, zoals vakantiegeld en eindejaarsuitkeringen, tellen niet mee. Noodzakelijke kosten in verband met de dienstbetrekking mogen niet aan de werknemer in rekening worden gebracht als hierdoor het loon onder het minimumloon komt. Bij overwerk of meer dan voltijd werken (bijvoorbeeld 40 uur terwijl de cao 36 uur voorschrijft), moet de werkgever dit compenseren in tijd of geld. Onjuiste betaling van salaris kan financiële gevolgen hebben. Als een werknemer te weinig salaris heeft ontvangen, kan hij het verschil tot vijf jaar na dato nog vorderen. Dat geldt dus ook voor salarisbetalingen onder het minimumloon. Dergelijke late loonbetalingen kunnen ook leiden tot verschuldigdheid van een wettelijke verhoging, die kan oplopen tot 50% van het oorspronkelijke loonbedrag. Overigens kan de Nederlandse Arbeidsinspectie bij niet-naleving van de WML bestuurlijke boetes opleggen en in bepaalde gevallen zelfs de bedrijfsvoering stilleggen voor drie maanden .  Heeft u een vraag? Heeft u vragen over salarisbetaling? Wordt u geconfronteerd met een loonvordering? Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  We nodigen u van harte uit om contact op te nemen met Gerard Zuidgeest of één van onze andere specialistische collega’s.