Rose Horstman

Op 12 mei 2026 heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Daarmee komt de invoering van nieuwe regels voor oproepkrachten, tijdelijke werknemers en uitzendkrachten een stap dichterbij. Bovendien is het wetsvoorstel door de Tweede Kamer op belangrijke punten aangepast.  Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers beoogt werknemers met een flexibel contract meer zekerheid te geven over hun inkomen en werktijd. Flexibele contracten zijn bijvoorbeeld oproepcontracten, uitzendcontracten, maar ook contracten voor bepaalde tijd. Bijna 3 op de 10 werknemers weren in Nederland op basis van een flexibel contract. Binnen de Europese Unie is Nederland daarmee koploper flexibel werken. Nulurencontract wordt afgeschaft voor de meeste werknemers Een van de meest besproken onderdelen van het wetsvoorstel is de vervanging van nulurencontracten door bandbreedtecontracten. Een bandbreedtecontract lijkt veel op het huidige min/max-contract, maar het minimale aantal uren mag niet meer nul zijn en het maximale aantal uren niet meer groter dan 130% van het minimale. Voor jongeren onder de 18, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden die hooguit 16 uur per week werken wordt een uitzondering gemaakt. Voor deze groep blijft het mogelijk om met een nulurencontract te werken. De gedachte hierachter is dat in deze categorieën werknemers juist nog een gerechtvaardigde behoefte bestaat aan flexibiliteit.   Doorbreking ketenregeling pas na 36 maanden Een contract voor bepaalde tijd kan op grond van de wet (‘van rechtswege’) veranderen in een contract voor onbepaalde tijd. Dit staat bekend als de ‘ketenregeling’. De ketenregeling treedt in werking als een aaneenschakeling (een ‘keten’) van contracten een periode van 36 maanden heeft overschreden of als er een vierde contract wordt gesloten, tenzij de keten van contracten op enig moment lang genoeg was doorbroken. Op dit moment doorbreekt een termijn van zes maanden tussen twee contracten nog de keten, maar met het wetsvoorstel verandert de termijn naar 36 maanden. Alleen voor studenten en scholieren die hooguit 16 uur per week werken blijft de onderbrekingstermijn zes maanden. Met deze aanpassing wordt misbruik tegengegaan: even te wachten voordat een werknemer weer een contract krijgt ligt na de wijziging immers niet meer voor de hand. Deze regels gaan in voor contracten die gesloten worden ná 1 januari 2028. Contracten die voor die tijd zijn gesloten blijven vallen onder de huidige regels. Betere rechtspositie van uitzendkrachten De positie van uitzendkrachten wordt met het wetsvoorstel ook verbeterd. Fase A van uitzending gaat terug van 78 weken naar 52 weken. Fase B gaat van maximaal zes contracten in vier jaar naar zes contracten in twee jaar. Na fase B moet een uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen. De Tweede Kamer heeft aan het wetsvoorstel toegevoegd dat een uitzendbeding niet kan worden ingeroepen gedurende de periode waarin een uitzendkracht arbeidsongeschikt is wegens ziekte. Hierdoor verliest een uitzendkracht niet langer automatisch zijn werk en inkomen wanneer hij ziek wordt.  Verder heeft de Tweede Kamer de regels over arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten aangescherpt. Het wetsvoorstel bevat al het uitgangspunt dat uitzendkrachten recht hebben op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Daar komt nu bij dat een algemene maatregel van bestuur gaat bepalen voor welke arbeidsvoorwaarden afwijking niet langer is toegestaan. Daarbij kan worden gedacht aan loon, toeslagen, vakantiebijslag, bonussen, eindejaarsuitkeringen en verlofregelingen. Wat betekent dit voor de praktijk? Het wetsvoorstel ligt nu bij de Eerste Kamer. Naar verwachting zal het wetsvoorstel worden aangenomen, maar niet is uitgesloten dat het wetsvoorstel nog iets wijzigt.   Heeft u vragen over de gevolgen die de Wet Meer zekerheid flexwerkers voor uw organisatie kan hebben? Neem dan vooral contact op met Rose Horstman of een van onze andere specialisten.

Het houdt de gemoederen in arbeidsrechtland al enig tijd bezig: bestaat bij een zogenaamd slapend dienstverband een recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon? Tegenstrijdige kaders: Nederlandse wet en Europees Recht De Nederlandse wet koppelt het opbouwen van vakantiedagen aan het loon. De opbouw van vakantiedagen stopt dus wanneer de wachttijd van 104 weken eindigt. Het Europese Recht hanteert een andere maatstaf en koppelt vakantiedagen niet aan het loon maar aan arbeid, inclusief arbeidsongeschiktheid. Op grond daarvan zouden zieke werknemers, ook ná die 104 weken, recht hebben op volledige opbouw van vakantiedagen. Dat de verschillende kaders leiden tot onduidelijkheid blijkt uit de tegenstrijdige uitspraken over de opbouw van vakantiedagen na de einde wachttijd.  Geen opbouw van vakantiedagen ná einde wachttijd In de uitspraken waarin de rechter oordeelt dat de werknemer geen vakantiedagen opbouwt na einde wachttijd wordt onder meer gerefereerd aan de recuperatiefunctie van vakantie. Na afloop van de wachttijd zou de werknemer geen (re-integratie)verplichtingen meer hebben en daardoor zou de vakantie zijn functie van herstel en rust verliezen. In deze uitspraken wijzen rechters ook op het feit dat werknemers met een slapend dienstverband een WIA-uitkering of WW-uitkering ontvangen, waarin recht bestaat op vakantiedagen met behoud van uitkering. Als de werknemer in dezelfde periode ook nog betaalde vakantiedagen bij de werkgever zou opbouwen, dan is dat dus dubbelop. Wél opbouw van vakantiedagen ná einde wachttijd In een eerdere blog wezen wij al op de uitspraak van de rechtbank Gelderland waar de kantonrechter oordeelde dat het nationale recht niet te verenigen is met artikel 31 lid 2 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie waarin is bepaald dat iedere werknemer recht heeft op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. De rechter oordeelde dat artikel 7:634 BW daarom buiten toepassing moest worden gelaten. De werkgever eindigde in deze zaak met een veroordeling van de betaling van de tijdens het slapende dienstverband opgebouwde vakantiedagen. Prejudiciële vragen Hoge Raad – wachten op een antwoord Op 2 maart 2026 heeft de rechtbank Rotterdam bovengenoemde wisselvallige rechtspraak en onduidelijkheid onderschreven. De rechtbank overweegt dat procedures in de toekomst wisselvallig zullen blijven zonder uitsluitsel door de Hoge Raad op de vraag of vakantiedagen opgebouwd worden tijdens een slapend dienstverband. De rechtbank is daarom voornemens om een prejudiciële vraag voor te leggen aan de Hoge Raad. Hoewel het dus nog even zal duren is er voor werkgevers zicht op duidelijkheid over de opbouw van vakantiedagen na de einde wachttijd. Contact Heeft u vragen over vakantie en langdurige ziekte of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Annemiek Varkevisser, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.

Langdurige inzet van uitzendkrachten is in veel organisaties de norm. Uitzendarbeid wordt gebruikt om flexibiliteit te creëren en schommelingen in de bezetting op te vangen. Maar hoe tijdelijk is uitzendarbeid nog als dezelfde uitzendkracht jarenlang bij dezelfde inlener werkt? De Hoge Raad maakt in een recente uitspraak duidelijk dat uitzendarbeid echt een tijdelijk karakter moet hebben. Casus: uitzendkracht 13 jaar werkzaam bij dezelfde werkgever In de zaak die voorlag bij de Hoge Raad ging het om een uitzendkracht die bijna dertien jaar onafgebroken bij dezelfde fabriek werkte. Eerst bij Unilever, later bij Upfield. Hij werkte via verschillende uitzendbureaus en vervulde achtereenvolgens functies als productiemedewerker en expeditiemedewerker. Formeel was hij uitzendkracht. Feitelijk verrichtte hij jarenlang dezelfde structurele werkzaamheden bij dezelfde inlener. Toen Upfield de fabriek sloot, konden vaste medewerkers een beroep doen op het Sociaal Plan. Dat gold niet voor uitzendkrachten. De uitzendkracht stelde dat hij door de langdurige inzet en de aard van zijn werkzaamheden aanspraak had op dezelfde bescherming als vaste werknemers. Hij beriep zich op de Uitzendrichtlijn en de Waadi. Volgens hem was geen sprake meer van uitzendarbeid met een tijdelijk karakter, maar van structureel werk. De kantonrechter en het hof gaven Upfield gelijk. Volgens hen rechtvaardigde de behoefte aan een flexibele schil de langdurige inzet van uitzendarbeid. Upfield wees op wisselende werkdruk, seizoensinvloeden en de noodzaak om bezettingsgaten op te vangen. Ook had Upfield andere uitzendkrachten in vaste dienst genomen en de betreffende uitzendkracht een jaarcontract aangeboden. Voor het hof woog mee dat Upfield dus niet uitsluitend op uitzendarbeid leunde. Oordeel Hoge Raad: uitzendarbeid is per definitie tijdelijk De Hoge Raad corrigeert de lijn van de lagere rechters. Uitzendarbeid moet volgens de Hoge Raad per definitie tijdelijk zijn. Dat volgt uit de Uitzendrichtlijn. Die Richtlijn staat langdurige of opeenvolgende inzet van een uitzendkracht alleen toe als het tijdelijke karakter gewaarborgd blijft én er een objectieve rechtvaardiging is. Een algemeen beroep op flexibiliteit is daarvoor onvoldoende. Juist als een uitzendkracht jarenlang vrijwel onafgebroken bij dezelfde inlener werkt, is dat een sterke aanwijzing dat sprake is van structurele werkzaamheden, aldus de Hoge Raad. De Hoge Raad oordeelt verder dat langdurige uitzendarbeid bij dezelfde inlener een signaal is van mogelijk misbruik van opeenvolgende uitzendovereenkomsten. De rechter moet dan toetsen of de uitzendconstructie niet wordt gebruikt om de regels over bescherming van werknemers te omzeilen. Denk aan ontslagbescherming, loondoorbetaling en toegang tot een vaste baan bij de inlener. Het hof heeft de verkeerde maatstaf aangelegd aldus de Hoge Raad. Het hof heeft de behoefte aan een flexibele schil te snel geaccepteerd als objectieve rechtvaardiging voor dertien jaar uitzendarbeid. Ook het feit dat andere uitzendkrachten wel in dienst zijn genomen en dat een jaarcontract is aangeboden, verandert daar niets aan. De feitelijke inzet van dezelfde uitzendkracht gedurende dertien jaar overschrijdt volgens de Hoge Raad de grens van wat nog als tijdelijk kan gelden. Daarom vernietigt de Hoge Raad het arrest en verwijst de zaak naar het hof Amsterdam. De gevolgen voor de praktijk: kritisch kijken naar uitzendarbeid De uitspraak brengt  een kentering met zich mee ten aanzien van de duur dat een uitzendkracht werkzaam kan zijn bij dezelfde inlener. De kern is dat uitzendarbeid tijdelijk moet zijn. Uitzendarbeid is bedoeld om pieken, ziekte, vervanging of duidelijk afgebakende projecten op te vangen en dus niet om structurele functies jarenlang in te vullen. Aandachtspunten voor werkgevers die werken met uitzendkrachten zijn de duur van de inzet en of uitzendkrachten worden ingezet ten behoeve van een tijdelijk project, een piekseizoen of bijvoorbeeld wegens duidelijke fluctuerende productie. Daarnaast is deze uitspraak ook van belang in het kader van Sociaal Plannen en cao-afspraken. In deze regelingen worden uitzendkrachten nog wel eens uitgesloten. Als uitzendarbeid feitelijk geen tijdelijk karakter meer heeft, kan een uitzendkracht stellen dat hij recht heeft op vergelijkbare bescherming als een vaste werknemer bij de inlener. Hier moeten werkgever op bedacht zijn. Contact Heeft u vragen over het tijdelijke karakter van uitzendarbeid of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Rose Horstman of een van onze andere Arbeidsrecht specialisten. 

Uit (niet-gecorrigeerde) cijfers van het CBS blijkt dat vrouwen in Nederland in 2024 gemiddeld nog steeds 10,5 procent minder per uur verdienen dan mannen voor gelijk of gelijkwaardig werk, hoewel dit verschil in 2010 nog 19 procent bedroeg.   De Europese Richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) is in 2023 vastgesteld met het doel loongelijkheid te bevorderen. Met het Wetsvoorstel implementatie loontransparantie mannen en vrouwen (verder: het “Wetsvoorstel”), gepubliceerd op 26 maart 2025, stelt de regering voor om de voornoemde richtlijn zuiver (dus één op één) te implementeren.   Het is de bedoeling dat het Wetsvoorstel op 1 januari 2027 in werking treedt. Wat de gevolgen zijn voor werkgevers, leest u in dit artikel.  Wat gaat gelden voor alle werkgevers door het Wetsvoorstel?   Loonstructuren met objectieve criteria   Om te beginnen verplicht het wetsvoorstel werkgevers en uitzendbureaus om een transparante loonstructuur te hanteren. Dat moet de transparantie vergroten en loonverschillen tegengaan. Is er geen cao-beloningsstructuur, dan moet de werkgever de loonstructuur zelf vaststellen. Als er een ondernemingsraad is, moet diens instemming bij die vaststelling ook worden verkregen.   De loonstructuur moet worden gebaseerd op objectieve criteria zoals vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Ook opleiding en soft skills kunnen worden meegenomen. Voor werkgevers die er niet goed uit komen, heeft het ministerie van SZW toegezegd hulpmiddelen ter beschikking te stellen.  Aan de hand van de loonstructuur kan worden vastgesteld welke functies van gelijke waarde zijn en dus gelijk moeten worden beloond. Het kan dus zijn dat verschillende functies hetzelfde worden gewaardeerd.   Werknemers kunnen informatie opvragen  Werknemers en uitzendkrachten krijgen het recht om schriftelijk informatie op te vragen. Zij mogen vragen naar hun eigen loonniveau en naar het gemiddelde loonniveau binnen gelijkwaardige functiegroepen, uitgesplitst naar geslacht. De wetgever vindt dit verenigbaar met de AVG, ook als de informatie herleidbaar is naar individuele werknemers. Werkgevers moeten hun personeel elk jaar informeren over dit recht en uitleggen hoe zij hiervan gebruik kunnen maken.  Verplichtingen tijdens de sollicitatie   Het Wetsvoorstel verplicht werkgevers en uitzendbureaus om vóór loononderhandelingen het startsalaris of de salarisschaal te vermelden; dat kan al in de vacaturetekst. Vragen naar de salarisgeschiedenis van sollicitanten wordt verboden.  Wat gaat verder gelden voor werkgevers met 50 werknemers of meer?  Voor werkgevers die 50 werknemers of meer in dienst hebben, gaat tijdens de sollicitatie ook de verplichting gelden om openheid te geven over het beleid voor loonvorming en loonontwikkeling.   Wat gaat verder gelden voor werkgevers met 100 tot 150 werknemers?  De werkgever met tussen de 100 en 150 werknemers zal iedere drie jaar aan zijn werknemers en de ondernemingsraad moeten rapporteren over loonverschillen binnen functiecategorieën. Zo’n rapportage is echter niet openbaar. De ondernemingsraad beoordeelt vooraf de evaluatiemethode en juistheid van de rapportage. De eerste rapportage moet er op 7 juni 2030 liggen.   Loonverschillen zijn niet altijd ongerechtvaardigd: objectieve factoren zoals ervaring, opleiding of arbeidsmarkt kunnen een rol spelen. Als uit de voornoemde rapportage verschillen volgen (hoe klein ook), dan is het aan de werkgever om per werknemer goed te motiveren of sprake is van een objectieve en genderneutrale rechtvaardigingsgrond. Als een dergelijke rechtvaardigingsgrond er niet is, dan moet de werkgever binnen een redelijke termijn maatregelen nemen om deze verschillen op te heffen. De ondernemingsraad moet met deze maatregelen instemmen.   Is het loonverschil voor gelijkwaardig werk 5% of meer en wordt dit niet binnen zes maanden opgelost? Dan moet de werkgever een diepgaand onderzoek doen naar de oorzaken en een plan van aanpak opstellen waarin oplossingen voor het loonverschil zijn uitgewerkt. Ook hiervoor is instemming van de ondernemingsraad vereist.   Eventuele loonverschillen moeten ook gerapporteerd worden aan een nieuw op te richten monitoringsorgaan. De rapportage toont het gemiddelde en mediane verschil tussen mannen en vrouwen, zowel voor basisloon als aanvullende beloning; een deel hiervan wordt openbaar op een landelijke website.   Wat gaat verder gelden voor werkgevers met 150 tot 250 werknemers?  Voor werkgevers met tussen de 150 en 250 werknemers geldt al het voorgaande, met dien verstande dat de eerste rapportage aan werknemers en de ondernemingsraad er (naar verwachting) op 7 juni 2028 moet liggen.   Wat gaat verder gelden voor werkgevers met meer dan 250 werknemers?  Voor werkgevers met tussen de 150 en 250 werknemers geldt al het voorgaande, met dien verstande dat de eerste rapportage aan werknemers en de ondernemingsraad er op 7 juni 2027 moet liggen én dat die rapportage ook jaarlijks moet plaatsvinden.   Waarom is naleving van de regels uit het Wetsvoorstel van belang?  Als een loonverschil bestaat én de transparantie- of rapportageverplichtingen niet is nageleefd, geldt er een vermoeden van loondiscriminatie. De werkgever moet dan aantonen dat er geen sprake is van discriminatie. Dit vermoeden vervalt alleen als de werkgever bewijst dat de overtreding duidelijk onopzettelijk en beperkt was. Op dat moment verschuift de bewijslast naar de werknemer.   De Nederlandse Arbeidsinspectie zal toezicht houden op de juiste naleving van bovengenoemde verplichten. Bij een overtreding kan de inspectie per schending een waarschuwing en/of boete opleggen en dat kan ook openbaar gemaakt worden.  Praktische tips   Werkgevers doen er goed aan om zo snel mogelijk voor te sorteren op de nieuwe toekomstige verplichtingen, bijvoorbeeld door nieuwe loonstructuren op te stellen en/of bestaande te herzien, na te denken over een duidelijke interne procedure voor het opvragen van looninformatie door werknemers. Verder is het raadzaam om zo snel mogelijk in kaart te brengen of er mogelijk ongerechtvaardigde loonverschillen binnen de organisatie bestaan, zodat deze over een langere termijn zo nodig aangepakt kunnen worden om te voorkomen dat uw bedrijf negatief in de publiciteit komt. Werkgevers die niet voldoen aan de plicht om een ondernemingsraad in te stellen, doen er goed aan om alsnog een ondernemingsraad in te stellen, anders riskeren ze (mogelijk kostbare) vertraging bij de uitvoering van de wet.   Contact  Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen over het Wetsvoorstel? Neem dan contact op met Jaap Harrijvan, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.       

Werkgevers opgelet: waarschijnlijk ook opbouw van vakantiedagen na twee jaar ziekte! De wet: de opbouw van vakantiedagen is gekoppeld aan recht op loon In artikel 7:634 BW wordt de opbouw van vakantiedagen gekoppeld aan het recht op loon, dus stopt het loon, dan stopt ook de opbouw van vakantiedagen (tenzij specifieke regeling). Voor een zieke werknemer geldt een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken. Na 104 weken is er in beginsel geen recht meer op loon en dus ook geen opbouw van vakantiedagen meer. Zo wordt dit nu ook in de praktijk toegepast. Europees Recht Het Europees Recht hanteert echter een andere maatstaf. Het Hof van Justitie van de Europese Unie koppelt wettelijke vakantierechten aan het verrichten van arbeid. Daarbij mag geen onderscheid worden gemaakt tussen werknemers die wel werken en werknemers die (wegens ziekte) niet werken. In de literatuur werd daarom al betoogd dat de Nederlandse koppeling aan loon in strijd is met het Europese recht. De Hoge Raad heeft zich hier tot op heden nog niet over uitgelaten. Rechtbank Gelderland: wél opbouw vakantiedagen na twee jaar ziekte De rechtbank Gelderland heeft nu in lijn met het Europese recht geoordeeld over de vraag of een werknemer na twee jaar ziekte vakantiedagen opbouwt, ook al werd geen loon meer betaald. De kantonrechter merkt op dat in de literatuur meermaals is aangegeven dat artikel 7:634 BW in strijd is met artikel 7 lid 1 van Richtlijn 2003/88/EG en met rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Hoewel de rechter niet richtlijnconform mag uitleggen als dat contra legem (in strijd met de wet) zou zijn, biedt artikel 31 lid 2 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie uitkomst in geschillen tussen particulieren. De kantonrechter overweegt dat als het nationaal recht niet is te verenigen met het Handvest, de rechter het nationale artikel buiten toepassing moet laten. Het gevolg? Artikel 7:634 BW blijft in dit geval buiten toepassing. De opbouw van wettelijke vakantiedagen loopt door tijdens de volledige ziekteperiode, ook na twee jaar ziekte en ook zonder loonaanspraak. In deze zaak moest de werkgever de niet-genoten wettelijke vakantiedagen uitbetalen tot het einde van het dienstverband. Gevolgen voor de praktijk Gezegd zou kunnen worden dat dit slechts één uitspraak is van de kantonrechter, maar wij verwachten dat in een eventueel hoger beroep en uiteindelijk door de Hoge Raad hetzelfde zal worden geoordeeld. De kans is dus groot dat dit de nieuwe praktijk zal worden. De vraag is dan vervolgens hoever de gevolgen strekken. In deze uitspraak ging het om een zieke werknemer, maar niet uitgesloten is dat dit ook gaat gelden bij een werknemer die onbetaald verlof geniet of onbetaald ouderschapsverlof opneemt. Daarnaast speelt ook het voornemen van de regering om de compensatieregeling voor de transitievergoeding af te schaffen voor grotere werkgevers. Het is de vraag of de werkgever na de afschaffing nog verplicht is om mee te werken aan een beëindiging van het dienstverband onder uitbetaling van de transitievergoeding (de Xella-verplichting). Vóór de inwerkingtreding van de compensatieregeling was het namelijk vaste rechtspraak dat het slapend houden van het dienstverband niet snel in strijd met het goed werkgeverschap was. Onduidelijk is of dat straks weer de regel wordt. Als de opbouw van vakantiedagen doorloopt als de loonbetalingsplicht is geëindigd zal het slapend houden van het dienstverband voor de werkgever een stuk onaantrekkelijker worden. Voor de werknemer zal het juist ‘voordelig’ worden om (af) te wachten en niet meer – kort na de 104 weken – actief om beëindiging van het dienstverband te vragen: doorbetaling van de wettelijke vakantiedagen levert de werknemer jaarlijks ongeveer een maandsalaris op. Tips voor de werkgever Hoewel dit nog geen wet of vaste rechtspraak is, adviseren wij u wel om hierop vooruit te lopen. Het is voor u als werkgever belangrijk om te proberen de arbeidsovereenkomst zo dicht mogelijk op de 104 weken termijn te beëindigen, om een oplopende transitievergoeding én saldo vakantiedagen te voorkomen. In dat kader de volgende tips: Ga ruim op tijd met uw werknemer in gesprek over een mogelijke beëindiging met wederzijds goedvinden, zodat uw werknemer voldoende tijd heeft om daarover na te denken. De uitbetaling van de transitievergoeding zal voor veel werknemers aantrekkelijk blijven; bij een slapend dienstverband vindt die betaling (nog) niet plaats. Neem in de beëindigingsovereenkomst met uw werknemer het concrete saldo openstaande vakantiedagen op en een bepaling rondom finale kwijting. Dan kan de werknemer niet later met terugwerkende kracht nog vakantiedagen over de periode na 104 weken ziekte vorderen. Indien de werknemer niet wenst mee te werken met een beëindigingsregeling of bijvoorbeeld de WIA-beslissing wil afwachten, adviseren wij om snel – dus ruim voor het einde van de 104 weken – een UWV-procedure te starten. Daarmee voorkomt u dat de arbeidsovereenkomst (veel) langer doorloopt. Contact Heeft u vragen over vakantie en langdurige ziekte of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Annemiek Varkevisser, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.

Een werknemer die fraude pleegt, kan reden zijn voor ontslag op staande voet. Alternatief kan zijn om aan de werknemer een ‘kale’ vaststellingsovereenkomst aan te bieden of de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst te laten opzeggen. Dit laatste is niet altijd zonder risico. Een werknemer kan daarop soms met succes terugkomen met als gevolg dat het ontslag van tafel gaat en de arbeidsovereenkomst voortduurt. Illustratief daarvoor is een recente zaak van de rechtbank in Limburg. Wat speelde er in deze fraudezaak? Een assistent-filiaalmanager van een Health & Beauty-winkel nam zonder toestemming geschenken mee. Toen dit aan het licht kwam, bood werkgever haar een verklaring aan waarin zij zelf haar arbeidsovereenkomst opzegde. Werkneemster tekende, maar kwam daar later op terug. Ze stelde dat ze handelde onder druk en in een emotionele bui, en eiste haar baan terug. Oordeel kantonrechter over de opzegging De kantonrechter vernietigde de opzegging: werkneemster zat ten tijde van het tekenen in een medisch traject, was psychisch kwetsbaar en handelde niet uit vrije wil. Omdat zij niet zelf het initiatief nam tot ontslag en werkgever onvoldoende had onderzocht of het haar werkelijke intentie was, mocht werkgever er niet gerechtvaardigd op vertrouwen dat werkneemster haar wil op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst was gericht, aldus de kantonrechter. Les voor de praktijk Werkgever kwam van een koude kermis thuis: door de vernietigde opzegging blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Doordat er inmiddels ruim vier maanden was verstreken, kon een rechtsgeldig ontslag op staande voet wegens fraude niet langer meer door werkgever worden gegeven. De arbeidsovereenkomst blijft dus van kracht en werkgever moet werkneemster tewerkstellen en het (achterstallige) loon betalen.  Tip voor werkgevers bij fraude Overweeg je een ontslag op staande voet te geven, maar wil je een alternatief aanbieden? Ga bij een ontslagverklaring dan zorgvuldig te werk: controleer of werknemer zich ervan bewust is dat hij zelf de arbeidsovereenkomst eindigt en ook bekend is met de gevolgen daarvan (geen uitkering wegens verwijtbare werkeloosheid). Of overweeg het geven van een voorwaardelijk ontslag op staande voet. Het ontslag wordt dan gegeven onder de voorwaarde dat werknemer niet binnen een heel korte tijd instemt met een beëindigingsovereenkomst en/of hij of zij deze instemming intrekt. Stemt werknemer niet in en/of trekt hij of zij die instemming later in, dan wordt het ontslag op staande voet onvoorwaardelijk en is de arbeidsovereenkomst alsnog geëindigd. Zo waarborg je de juridische zekerheid, ook als de werknemer later op zijn of haar beslissing terugkomt.   Contact Heeft u vragen over ontslag op staande voet of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Lisa van Baarsel, Rose Horstman  of een van onze andere Arbeidsrecht specialisten.  Vindplaatsen: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBLIM:2025:6470