Rose Horstman

In artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een werkgever het uitvoeren van nevenwerkzaamheden door een werknemer niet mag verbieden of beperken tenzij daar een objectieve reden voor is. Hoe wordt in de praktijk met een dergelijk verbod omgegaan en hoe verhoudt een nevenwerkzaamhedenbeding zich ten opzichte van een zieke werknemer?   De werking van het nevenwerkzaamhedenbeding  Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die een werknemer verricht buiten de tijdstippen dat hij arbeid verricht voor zijn werkgever en dus daarvan losstaan. In beginsel zijn nevenwerkzaamheden toegestaan. In de praktijk wordt in het beding vaak de voorwaarde opgenomen dat een werknemer slechts met voorafgaande toestemming van de werkgever nevenwerkzaamheden mag uitvoeren.   De werkgever mag deze toestemming alleen weigeren als hij daarvoor objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Voorbeelden die in de wet zijn opgenomen:  de gezondheid en veiligheid van de werknemer;  de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;  de integriteit van overheidsdiensten;  het vermijden van belangenconflicten; en  de overtreding van een wettelijk voorschrift.   De werkgever hoeft de objectieve reden niet op te nemen in de arbeidsovereenkomst maar moet deze wel kunnen opgeven als hij een beroep doet op het overeengekomen beding.   Nevenwerkzaamheden verrichten tijdens ziekte  Stel een werknemer is ziek en de werkgever komt erachter dat deze werknemer nevenwerkzaamheden verricht. Hoe kijkt een rechter daar tegenaan? In een zaak bij de Rechtbank Den Haag meldt een werkneemster in dienst van de gemeente Amsterdam zich ziek. Deze werkneemster ontvangt een WGA-uitkering  vanwege arbeidsongeschiktheid van 80-100%.   In juli 2022 meldt deze werkneemster zich ziek voor haar re-integratiewerkzaamheden wegens een coronabesmetting. De werkgever vraagt een ontslagaanvraag in bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, maar deze wordt afgewezen omdat herstel binnen 26 weken mogelijk wordt geacht. In oktober 2023 vraagt de werkgever opnieuw een ontslagvergunning aan  die vervolgens wordt afgewezen omdat blijkt dat de werkneemster vergelijkbaar werk verricht bij de gemeente Rotterdam. Er volgt een integriteitsonderzoek waaruit blijkt dat de werkneemster 24 uur per week heeft gewerkt bij de gemeente Rotterdam, wat zij niet heeft gemeld zoals staat voorgeschreven in het Verzuimprotocol en de Gedragscode van de gemeente Amsterdam.   De kantonrechter oordeelt dat de werkneemster in strijd handelt met artikel 8 Ambtenarenwet hetgeen een wanprestatie oplevert. Van een goed werkneemster had mogen worden verwacht dat zij haar voornemen om in dienst te treden van de gemeente Rotterdam aan de gemeente Amsterdam had gemeld en daarvoor toestemming had gevraagd, en dat zij hiervan een melding had gedaan bij de bedrijfsarts. Hetgeen door de bedrijfsarts is gerapporteerd, kan niet anders worden uitgelegd dan dat bij werkneemster (een mate van) opzet tot misleiding van de bedrijfsarts heeft bestaan en daarmee ook van de gemeente. Het te veel betaalde loon moet werkneemster terugbetalen (artikel 7:629 lid 5 BW). De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zonder toekenning van de transitievergoeding.  Praktische tips werkgever  Hoewel het opnemen van een nevenwerkzaamhedenbeding van belang kan zijn, kan een werkgever ook in de situatie dat geen beding is overeengekomen maar de werknemer wel nevenwerkzaamheden verricht tijdens ziekte stappen ondernemen. De werkgever heeft, natuurlijk afhankelijk van de situatie, verschillende opties. De werkgever zou de werknemer wellicht kunnen ontslaan ofwel via een  ontslag op staande voet, dan wel via een ontbindingsprocedure bij de rechter. De mogelijkheden zijn sterk verweven met de omstandigheden van het geval; in sommige gevallen heeft de werkgever te dulden dat de zieke werknemer ook elders werkzaamheden verricht.   Wilt u meer weten over dit onderwerp? Luister dan ook eens naar deze twee podcastafleveringen:  Schadevergoeding wegens nevenwerk tijdens ziekte Niet melden nevenwerkzaamheden onder oude en nieuwe wetgeving Contact Wilt u meer weten over nevenwerkzaamheden? Neem contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.

In de meeste arbeidsovereenkomsten is een geheimhoudingsbeding opgenomen. Op grond van een dergelijk beding is de werknemer verplicht om gevoelige bedrijfsinformatie geheim te houden. Nu komt het wel eens voor dat een werknemer vertrouwelijke en gevoelige gegevens downloadt bijvoorbeeld op diens privélaptop of telefoon. Dit kan een werknemer duur komen te staan.   Rechtspraak  In een recente zaak bij de Rechtbank Gelderland was in de arbeidsovereenkomst van de werknemer zowel een geheimhoudingsbeding en een boetebeding overeengekomen. De werkgever had de werknemer laten weten dat zij ontevreden was over het functioneren van de werknemer en voornemens was om de arbeidsrelatie te beëindigen. Enkele dagen nadat de werkgever een beëindigingsvoorstel had gedaan aan de werknemer ontvangt de werkgever een veiligheidsmelding van Microsoft wegens verdachte activiteiten op het account van de werknemer.   Na navraag bij de werknemer blijkt dat de werknemer bestanden heeft gedownload op zijn privélaptop omdat hij bang was niet meer toegelaten te worden tot zijn werkomgeving en daardoor zich niet kon verweren tegen het vermeende disfunctioneren. De werknemer had echter een aanzienlijk hoeveelheid bestanden gedownload waaronder verslagen van de bedrijfsarts en functioneren van andere personeelsleden ondergeschikt aan werknemer.   De rechter oordeelt dat het downloaden van al deze bedrijfsgevoelige informatie door de werknemer verwijtbaar is. De werknemer heeft daarmee het vertrouwen van de werkgever ernstig geschaad. De hoge lat van ernstige verwijtbaarheid wordt echter niet gehaald omdat de werknemer naar het oordeel van de rechter niet met de opzet handelde om de werkgever te schaden.   In een recente vergelijkbare zaak bij het Hof Den Haag had een werknemer ook vertrouwelijke en gevoelige bedrijfsinformatie gedownload ten behoeve van verweer bij het UWV. Dat werknemer – zoals hij stelde – alleen maar informatie had gedownload die redelijkerwijs paste bij die stelling kwam  niet vast te staan.  Het door werkgever op grond van het onjuiste downloaden van zeer veel (vertrouwelijke) gegevens verstrekte ontslag op staande voet bleef in stand.   Praktische tips voor werkgevers  Als werkgever is het verstandig om in het kader van een ontslagzaak na te gaan of een werknemer bedrijfsgevoelige informatie heeft gedownload. Omdat bij de controle daarvan niet in strijd met de AVG mag worden gehandeld, is het goed om hier beleid aan ten grondslag te leggen. Het versturen van vertrouwelijke informatie door een werknemer naar zichzelf, kan een schending van het geheimhoudingsbeding opleveren. Indien in de arbeidsovereenkomst voor deze omstandigheid een boetebeding is opgenomen, kan de werkgever de werknemer een boete opleggen. Het is verstandig om het geheimhoudingsbeding zodanig in te richten dat ook het versturen van bedrijfsgegevens naar een eigen account van de werknemers als een overtreding geldt.   Heeft u een vraag?   Heeft u vragen over geheimhouding van bedrijfsgevoelige informatie? Neem contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.

Inleiding  Niet alleen in Nederland maar overal in Europa verrichten mensen werkzaamheden via digitale arbeidsplatformen. Via een platform worden diensten aangeboden vaak via een applicatie of website. Deze diensten worden uitgevoerd door werkenden (platformwerkers).  In de Europese Unie zullen in 2025 naar schatting zo’n 43 miljoen platformwerkers zijn. Dit ten opzichte van 28 miljoen platformwerkers in 2022. Het is een understatement om vast te stellen dat sprake is van groei. Als platformen in verschillende lidstaten of over grenzen heen actief zijn, is het vaak onduidelijk door wie het platformwerk wordt verricht, met name als het gaat om online platformwerk.  Om daar meer eenduidigheid in te krijgen, is op 2 oktober 2024 de Europese Richtlijn Platformwerk verschenen. De Europese Unie wil met deze Richtlijn minimumrechten creëren voor platformwerkers. Ook geeft de Richtlijn regels voor een betere bescherming van de persoonsgegevens van platformwerkers. Verder wil de Europese Unie met deze richtlijn de transparantie van platformwerk verbeteren, ook in grensoverschrijdende situaties.  Privacy aspecten Richtlijn Platformwerk  Digitale platforms maken gebruik van algoritmen zoals geautomatiseerde monitoringssystemen en geautomatiseerde besluitvormingssystemen, voor taken die voorheen in de regel door managers werd uitgevoerd. Het gaat bijvoorbeeld om het toewijzen van taken aan een platformwerker, de prijsstelling voor afzonderlijke opdrachten, het bepalen van arbeidstijden, het geven van instructies, het evalueren van het verrichte werk, het bieden van stimulansen of het toepassen van nadelige behandeling. De algoritmen hebben een grote invloed op de betrokkene, terwijl hij of zij vaak geen toegang heeft tot informatie over hoe de algoritmen werken, welke persoonsgegevens worden gebruikt of hoe hun gedrag van invloed is op de door de systemen genomen besluiten. De Richtlijn Platformwerk stelt daarom regels omtrent het gebruik van algoritmen door digitale arbeidsplatformen.  Platforms zullen allereerst duidelijke informatie moeten verstrekken over het gebruik van geautomatiseerde systemen en de wijze waarop deze systemen werken. Daarnaast stelt de richtlijn beperkingen aan het soort gegevens die mogen worden verwerkt door middel van geautomatiseerde systemen: geen persoonsgegevens over de emotionele of psychologische toestand, geen gegevens met betrekking tot privégesprekken, geen gegevens om (mogelijke) vakbondsactiviteiten te voorspellen, geen gegevens om de raciale of etnische afkomst, migratiestatus, politieke opvattingen, godsdienstige overtuiging of gezondheidsstatus af te leiden en geen biometrische gegevens. Tenslotte wordt menselijk toezicht op geautomatiseerde systemen verplicht.   Arbeidsrechtelijke aspecten Richtlijn Platformwerk Schijnzelfstandigheid Momenteel zijn de meeste platformwerkers formeel zelfstandig. Zoals uit recente jurisprudentie blijkt, kan het zijn dat zij feitelijk een arbeidsverhouding hebben. Dat betekent dat deze platformwerkers de arbeidsrechten en sociale bescherming moeten genieten die werknemers hebben. Lees hierover meer in onze blog over schijnzelfstandigheid. Lidstaten benaderen platformwerk echter verschillend.   Wettelijk bewijsvermoeden Een van de doelen van de Richtlijn Platformwerk is om gemakkelijker de arbeidsstatus van platformwerkers correct te bepalen. In artikel 5 van de Richtlijn Platformwerk is daarom een wettelijk vermoeden opgenomen. Een platformwerker wordt vermoed een werknemer te zijn wanneer er feitelijke aanwijzingen zijn van ‘zeggenschap en leiding’. In een dergelijke situatie kan een platformwerker volstaan met de stelling dat hij werknemer is. Het platform moet deze stelling ontkrachten, wat betekent dat het aan het platform is om te bewijzen dat er geen arbeidsverhouding is.   Veiligheid en gezondheid platformwerkers Ook bepaalt de Richtlijn Platformwerk dat platforms de nodige maatregelen moeten treffen voor het garanderen van de veiligheid en gezondheid van platformwerkers. Denk bijvoorbeeld aan het nemen van maatregelen ter bestrijding van geweld en (seksuele) intimidatie. Verder wordt in artikel 17 een meldplicht ingevoerd zodat platforms door bevoegde autoriteiten worden geregistreerd. Het platform bijvoorbeeld melden hoeveel mensen platformwerk verrichten, welke algemene voorwaarden gelden, wat het inkomensniveau is en wat de gemiddelde duur van de inzet van de platformwerkers is.   Gevolgen voor de praktijk Platformwerk wordt vanaf heden gereguleerd door Europese wetgeving. Lidstaten krijgen twee jaar de tijd om de Richtlijn te implementeren. Op dit moment ligt er nog geen concreet wetsvoorstel. Wanneer zich ontwikkelingen voordoen in het kader van deze richtlijn, stellen wij u daarvan op de hoogte.  Wel is het verstandig voor platforms om alvast vooruit te kijken en zich voor te bereiden op deze toekomstige regels. Een van belangrijkste gevolgen van de Richtlijn is dat platformwerkers door het wettelijke vermoeden mogelijk eerder als werknemers worden aangemerkt. Daarnaast zullen platforms hun processen met betrekking tot het gebruik van algoritmen en geautomatiseerde systemen mogelijk moeten aanpassen.   Contact  Heeft u vragen over het beschermen van persoonsgegevens in het kader van platformwerk? Of heeft u vragen over de arbeidsrechtelijke aspecten van platformwerk? Neem dan contact op met Frederiek Beuning of een collega van het Team Data & Privacy of met Rose Horstman of een collega van het Team Arbeidsrecht. Zij helpen u graag verder! Zie hier de Richtlijn Platformwerk.