Temper-arrest: platformwerkers zijn uitzendkrachten

In oktober 2025 schreven wij al een blog over het Wetsvoorstel Implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (hierna: het Wetsvoorstel). De wetgevingsprocedure is sindsdien verder gevorderd. Op 21 mei 2026 heeft de minister een aangepast wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend. Reden voor een update: wat staat er te gebeuren, wat is er veranderd en wanneer moeten werkgevers actie ondernemen? Wanneer treedt de wet naar verwachting in werking? Na de internetconsultatie in het voorjaar van 2025 heeft de minister het Wetsvoorstel op 21 mei jl. formeel bij de Tweede Kamer ingediend. Het voorstel strekt tot implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie en beoogt de loonkloof en de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen, zoveel mogelijk weg te nemen. Het Wetsvoorstel moet nog langs de Tweede Kamer en de Eerste Kamer. Het is de verwachting dat het per 1 januari 2027 in werking treedt. Werkgevers doen er goed aan zich tijdig voor te bereiden. Welke verplichtingen gelden er voor werkgevers? Zoals toegelicht in onze vorige blog, brengt het Wetsvoorstel de volgende verplichtingen met zich mee: Transparantieverplichtingen Alle werkgevers zijn verplicht transparant te zijn over het loon, de loonontwikkeling en de loonverhoudingen binnen de organisatie. Dat betekent dat werkgevers intern een beloning op basis van objectieve en genderneutrale criteria moeten hanteren en zij werknemers daarover moeten informeren. Extern leidt dit ertoe dat werkgevers bij het sollicitatieproces moeten communiceren over het salaris of de bandbreedte daarvan en zij geen vragen mogen stellen over de salarisgeschiedenis. Rapportage & evaluatieverplichtingen Grote werkgevers (> 99 werknemers) moeten periodiek rapporteren over de loonkloof binnen de organisatie. Als uit de rapportage een loonkloof van 5% of meer blijkt zonder dat deze te rechtvaardigen is, moet de werkgever onderzoek doen naar herstelmaatregelen. De eerste groep werkgevers met minimaal 150 werknemers moet uiterlijk op 7 juni 2028 aan haar rapportageverplichtingen voldoen over het kalenderjaar 2027. De tweede groep werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgt later: zij rapporteren in 2031 over het jaar 2030. De middelgrote werkgevers krijgen dus wat meer aanlooptijd. Kleinere werkgevers (< 100 werknemers) hebben géén rapportageverplichting. Dat betekent echter niet dat zij niets hoeven te doen. Alle werknemers hebben het recht om schriftelijke informatie op te vragen over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Iedere werkgever – klein en groot – moet op een dergelijk verzoek ingaan en de gevraagde informatie geven. Werkgevers moeten hun personeel jaarlijks informeren over dit recht en over de wijze waarop zij ervan gebruik kunnen maken. Welke aanpassingen zijn in het Wetsvoorstel doorgevoerd?   Het ingediende Wetsvoorstel is op een aantal punten aangepast ten opzichte van de versie die eerder in consultatie was. De belangrijkste aanpassingen zijn: 1. Gewijzigde definitie van ‘werkgever’ Waar in het eerdere Wetsvoorstel nog werd aangesloten bij het ondernemingsbegrip uit de WOR, wordt in de gewijzigde versie uitgegaan van de contractuele werkgever. Als werkgever geldt derhalve de partij waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Voor de toepassing van de transparantie- en rapportageverplichtingen dient daarom per rechtspersoon te worden vastgesteld of aan de wettelijke drempelwaarden wordt voldaan. 2. Nadere uitwerking van begrippen bij AMvB Om duidelijkheid te geven over de transparantieverplichtingen en consistente naleving daarvan te waarborgen, is in het herziene voorstel geregeld dat de begrippen, waaronder in ieder geval basisloon, brutoloon en loonkloof, bij algemene maatregel van bestuur (AMvB) nader kunnen worden bepaald. 3. Geen “loonstructuren” maar “systeem voor functiewaardering en -indeling” In het Wetsvoorstel is de term ‘loonstructuren’ niet langer opgenomen. Daarvoor in de plaats wordt gesproken van ‘een systeem voor functiewaardering en functie-indeling’. Hierdoor lijkt het eerdere onderscheid tussen een loonstructuur en een functiewaarderingssysteem te zijn komen te vervallen. Zodra het Wetsvoorstel in werking treedt, moeten zowel bestaande als nieuw ingevoerde functiewaarderingssystemen in ieder geval gebaseerd zijn op objectieve factoren zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. 4. Betrokkenheid van de ondernemingsraad De ondernemingsraad heeft aanspraak op schriftelijke informatie over de inhoud en toepassing van arbeidsvoorwaardenregelingen en -afspraken. Dit informatierecht ziet onder meer op de loonrapportage. In tegenstelling tot het eerdere voorstel is niet langer vereist dat de ondernemingsraad deze rapportage bevestigt. 5. Positie non-binaire personen Non-binaire personen worden niet meegenomen in de loonrapportage, tenzij zij uitdrukkelijk aangeven als man of vrouw te willen worden geregistreerd. Voor de vaststelling van de organisatiegrootte tellen non-binaire personen wel mee. Deze omvang is relevant voor de beoordeling welke wettelijke rapportage- en transparantieverplichtingen op de werkgever van toepassing zijn. 6. Privacy Er is een extra bepaling opgenomen die het gebruik van persoonsgegevens afkomstig uit de transparantieverplichtingen beperkt tot de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Hiermee wordt beoogd te voorkomen dat gegevens die herleidbaar zijn naar individuele werknemers voor andere doeleinden worden gebruikt. Praktische tips Met een beoogde inwerkingtreding op 1 januari 2027 is de aanlooptijd beperkt. Wij adviseren werkgevers om vooruitlopend op de Wet implementatie loontransparantie mannen en vrouwen zich alvast voor te bereiden op de mogelijke nieuwe verplichtingen en te inventariseren of zij met het nieuwe werkgevers begrip onder de rapportage- en/of evaluatieverplichtingen komen te vallen. Contact Heeft u vragen over de gevolgen van het Wetsvoorstel loontransparantie voor uw organisatie? Neem dan contact op met Lisa van Baarsel, Dunia Caillette of een van onze andere specialisten arbeidsrecht.

Een werknemer die niet goed functioneert, kan niet zomaar worden ontslagen. Ook niet als targets achterblijven of de werkgever al langere tijd ontevreden is. Dat blijkt opnieuw uit een recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam over IBM: een verbetertraject moet concreet, persoonlijk en toetsbaar zijn. Disfunctioneren kan een redelijke grond voor ontslag zijn. Daarvoor moet de werkgever volgens vaste rechtspraak tijdig duidelijk maken dat sprake is van disfunctioneren, concreet benoemen wat er niet goed gaat en de werknemer een serieuze en reële kans geven het functioneren te verbeteren. In de praktijk vertaalt dat zich meestal in een verbeterplan of Performance Improvement Plan (PIP) voor een periode van drie tot zes maanden. Targets niet halen is niet automatisch disfunctioneren In de zaak bij het Gerechtshof Amsterdam ging het om een werknemer in een salesfunctie. Hij had zijn commerciële targets niet gehaald: over 2023 realiseerde hij 66% van zijn target en over 2024 slechts 41%. De werkgever startte daarop twee PIP’s. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren. In hoger beroep oordeelde het hof anders. Het enkele feit dat een werknemer in een salesfunctie zijn targets niet haalt, betekent niet zonder meer dat sprake is van disfunctioneren. Ook in een commerciële functie moet de werkgever concreet maken welk handelen of nalaten voor verbetering in aanmerking komt. Volstaan met algemene verwijzingen naar tegenvallende resultaten is onvoldoende. De werkgever had dat naar het oordeel van het hof nagelaten. Een verbeterplan moet persoonlijk en concreet zijn Volgens het hof schoten de PIP’s tekort. De plannen waren grotendeels generiek opgesteld en kwamen inhoudelijk overeen met PIP’s van andere werknemers. Daarmee sloten zij onvoldoende aan bij de concrete situatie van deze werknemer. Een goed verbeterplan is geen standaarddocument. Voor de werknemer moet aan de hand van praktijkvoorbeelden duidelijk zijn: wat er concreet niet goed gaat; welk resultaat van hem wordt verwacht en wat hij daarvoor moet doen; welke begeleiding of ondersteuning hij daarbij van de werkgever krijgt; wanneer wordt geëvalueerd en wanneer sprake is van voldoende verbetering. Algemene formuleringen zoals “beter communiceren”, “meer leiderschap tonen” of “meer omzet realiseren” zijn daarvoor onvoldoende, zo bevestigt ook deze uitspraak. Hoewel de werkgever een zekere beoordelingsvrijheid heeft bij het beoordelen van het functioneren van een werknemer – en de rechter zich bij de beoordeling daarvan terughoudend dient op te stellen door niet op de stoel van de werkgever te gaan zitten – laat recente rechtspraak een duidelijke tendens zien: rechters toetsen het verbeterplan streng(er). Leg tussentijdse evaluaties schriftelijk vast De werkgever stelde dat tijdens het verbetertraject coachingsgesprekken en tweewekelijkse gesprekken hadden plaatsgevonden. De werknemer betwistte echter dat het verbetertraject daarin inhoudelijk was besproken. Het hof rekende de werkgever aan dat van die gesprekken geen duidelijke schriftelijke vastlegging bestond. Opvallend is dat het hof daarbij betrekt dat de werkgever een grote en professionele organisatie is. Van zo’n werkgever mag worden verwacht dat tussentijdse evaluaties schriftelijk worden vastgelegd en met de werknemer worden gedeeld. Dat roept de vraag op of die lat voor kleine werkgevers minder hoog ligt. In de praktijk is schriftelijke vastlegging echter ook voor hen verstandig: het voorkomt discussie achteraf en de werknemer weet steeds waar hij staat. Vergeet herplaatsing niet Een mislukt verbetertraject betekent nog niet automatisch dat ontslag mogelijk is. De werkgever moet ook onderzoeken of herplaatsing in een passende functie mogelijk is, eventueel met scholing. Ook dat ging bij deze werkgever mis. Het hof oordeelde dat het onvoldoende was dat tijdens het verbetertraject een andere salesfunctie was genoemd. De werkgever had geen afzonderlijk herplaatsingsgesprek gevoerd en onvoldoende onderzocht welke passende functies binnen het concern beschikbaar waren. Omdat geen sprake was van een voldragen ontslaggrond en niet aan het herplaatsingsvereiste was voldaan, kende het hof de werknemer een billijke vergoeding toe van € 20.000 bruto. Wat betekent dit voor de praktijk? Werkgevers doen er goed aan om bij disfunctioneren niet te lang te wachten en het traject direct goed in te richten. Dat betekent concreet: benoem expliciet dat sprake is van disfunctioneren, maak het verbeterplan SMART en zorg dat evaluaties schriftelijk worden bevestigd. Is het functioneren na afloop nog steeds onvoldoende? Onderzoek dan afzonderlijk en aantoonbaar of herplaatsing mogelijk is. Sla die stap niet over. Contact Heeft u vragen over disfunctioneren, verbetertrajecten of herplaatsing? Of wilt u een verbeterplan laten toetsen voordat u een traject start? Neem dan contact op met Lisa van Baarsel of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.

Het houdt de gemoederen in arbeidsrechtland al enig tijd bezig: bestaat bij een zogenaamd slapend dienstverband een recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon? Tegenstrijdige kaders: Nederlandse wet en Europees Recht De Nederlandse wet koppelt het opbouwen van vakantiedagen aan het loon. De opbouw van vakantiedagen stopt dus wanneer de wachttijd van 104 weken eindigt. Het Europese Recht hanteert een andere maatstaf en koppelt vakantiedagen niet aan het loon maar aan arbeid, inclusief arbeidsongeschiktheid. Op grond daarvan zouden zieke werknemers, ook ná die 104 weken, recht hebben op volledige opbouw van vakantiedagen. Dat de verschillende kaders leiden tot onduidelijkheid blijkt uit de tegenstrijdige uitspraken over de opbouw van vakantiedagen na de einde wachttijd.  Geen opbouw van vakantiedagen ná einde wachttijd In de uitspraken waarin de rechter oordeelt dat de werknemer geen vakantiedagen opbouwt na einde wachttijd wordt onder meer gerefereerd aan de recuperatiefunctie van vakantie. Na afloop van de wachttijd zou de werknemer geen (re-integratie)verplichtingen meer hebben en daardoor zou de vakantie zijn functie van herstel en rust verliezen. In deze uitspraken wijzen rechters ook op het feit dat werknemers met een slapend dienstverband een WIA-uitkering of WW-uitkering ontvangen, waarin recht bestaat op vakantiedagen met behoud van uitkering. Als de werknemer in dezelfde periode ook nog betaalde vakantiedagen bij de werkgever zou opbouwen, dan is dat dus dubbelop. Wél opbouw van vakantiedagen ná einde wachttijd In een eerdere blog wezen wij al op de uitspraak van de rechtbank Gelderland waar de kantonrechter oordeelde dat het nationale recht niet te verenigen is met artikel 31 lid 2 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie waarin is bepaald dat iedere werknemer recht heeft op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. De rechter oordeelde dat artikel 7:634 BW daarom buiten toepassing moest worden gelaten. De werkgever eindigde in deze zaak met een veroordeling van de betaling van de tijdens het slapende dienstverband opgebouwde vakantiedagen. Prejudiciële vragen Hoge Raad – wachten op een antwoord Op 2 maart 2026 heeft de rechtbank Rotterdam bovengenoemde wisselvallige rechtspraak en onduidelijkheid onderschreven. De rechtbank overweegt dat procedures in de toekomst wisselvallig zullen blijven zonder uitsluitsel door de Hoge Raad op de vraag of vakantiedagen opgebouwd worden tijdens een slapend dienstverband. De rechtbank is daarom voornemens om een prejudiciële vraag voor te leggen aan de Hoge Raad. Hoewel het dus nog even zal duren is er voor werkgevers zicht op duidelijkheid over de opbouw van vakantiedagen na de einde wachttijd. Contact Heeft u vragen over vakantie en langdurige ziekte of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Annemiek Varkevisser, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.

Uitdiensttreding van een werknemer kan heel vervelend zijn, zeker in een krappe arbeidsmarkt, en al helemaal als de werknemer overstapt naar een concurrent. Veel werkgevers werken daarom met een non-concurrentie- of een relatiebeding. Zo’n beding kan door een rechter worden gematigd of vernietigd, bijvoorbeeld als het ontoereikend was gemotiveerd. Geregeld blijft een werkgever met lege(re) handen achter.    Naar verwachting wordt het gebruik van een non-concurrentiebeding bovendien nog lastiger door de aanstaande Wet modernisering concurrentiebeding. Daarover schreven wij al deze blog. Recent kwam een creatief beding aan de orde in een recent gepubliceerde uitspraak van de Rechtbank Amsterdam. In het contract van de werknemer was vastgelegd dat een deel van zijn bonus pas twee jaar na de opbouw tot uitbetaling zou komen en dan slechts als hij op dat moment niet in dienst van een concurrent was getreden. Vervolgens trad de werknemer na beëindiging van het dienstverband toch in dienst treedt bij een concurrent en ontstond er een juridische discussie: is deze bepaling niet eigenlijk een concurrentiebeding, want het beperkt de mogelijkheden van de werknemer om ergens in dienst te treden? Moet het beding daarom worden getoetst aan de wettelijke voorwaarden en kan de rechter daarom het beding matigen of vernietigen? De rechter vindt van niet: weliswaar is sprake van een financiële prikkel om ergens niet in dienst te treden, maar de vrijheid om dat te doen wordt niet aangetast. Het beding blijft in stand; de werknemer krijgt het restant van bonus niet. Mogelijk maakt één zwaluw nog geen zomer maar het inbouwen van financiële prikkels kan werknemers helpen om keuzes te maken voor het vervolg van diens carrière. Zeker bij contracten voor bepaalde tijd – waar de mogelijkheden voor het rechtsgeldig bedingen van een concurrentie- of relatiebeding zeer beperkt zijn – is het inbouwen van een prikkel het overwegen waard.   Ook als u geen bonusregeling hanteert, zijn creatieve contractuele clausules mogelijk. Bent u benieuwd geworden naar de mogelijkheden? Neem dan vooral contact op met Jaap Harrijvan of een van onze andere specialisten.

Langdurige inzet van uitzendkrachten is in veel organisaties de norm. Uitzendarbeid wordt gebruikt om flexibiliteit te creëren en schommelingen in de bezetting op te vangen. Maar hoe tijdelijk is uitzendarbeid nog als dezelfde uitzendkracht jarenlang bij dezelfde inlener werkt? De Hoge Raad maakt in een recente uitspraak duidelijk dat uitzendarbeid echt een tijdelijk karakter moet hebben. Casus: uitzendkracht 13 jaar werkzaam bij dezelfde werkgever In de zaak die voorlag bij de Hoge Raad ging het om een uitzendkracht die bijna dertien jaar onafgebroken bij dezelfde fabriek werkte. Eerst bij Unilever, later bij Upfield. Hij werkte via verschillende uitzendbureaus en vervulde achtereenvolgens functies als productiemedewerker en expeditiemedewerker. Formeel was hij uitzendkracht. Feitelijk verrichtte hij jarenlang dezelfde structurele werkzaamheden bij dezelfde inlener. Toen Upfield de fabriek sloot, konden vaste medewerkers een beroep doen op het Sociaal Plan. Dat gold niet voor uitzendkrachten. De uitzendkracht stelde dat hij door de langdurige inzet en de aard van zijn werkzaamheden aanspraak had op dezelfde bescherming als vaste werknemers. Hij beriep zich op de Uitzendrichtlijn en de Waadi. Volgens hem was geen sprake meer van uitzendarbeid met een tijdelijk karakter, maar van structureel werk. De kantonrechter en het hof gaven Upfield gelijk. Volgens hen rechtvaardigde de behoefte aan een flexibele schil de langdurige inzet van uitzendarbeid. Upfield wees op wisselende werkdruk, seizoensinvloeden en de noodzaak om bezettingsgaten op te vangen. Ook had Upfield andere uitzendkrachten in vaste dienst genomen en de betreffende uitzendkracht een jaarcontract aangeboden. Voor het hof woog mee dat Upfield dus niet uitsluitend op uitzendarbeid leunde. Oordeel Hoge Raad: uitzendarbeid is per definitie tijdelijk De Hoge Raad corrigeert de lijn van de lagere rechters. Uitzendarbeid moet volgens de Hoge Raad per definitie tijdelijk zijn. Dat volgt uit de Uitzendrichtlijn. Die Richtlijn staat langdurige of opeenvolgende inzet van een uitzendkracht alleen toe als het tijdelijke karakter gewaarborgd blijft én er een objectieve rechtvaardiging is. Een algemeen beroep op flexibiliteit is daarvoor onvoldoende. Juist als een uitzendkracht jarenlang vrijwel onafgebroken bij dezelfde inlener werkt, is dat een sterke aanwijzing dat sprake is van structurele werkzaamheden, aldus de Hoge Raad. De Hoge Raad oordeelt verder dat langdurige uitzendarbeid bij dezelfde inlener een signaal is van mogelijk misbruik van opeenvolgende uitzendovereenkomsten. De rechter moet dan toetsen of de uitzendconstructie niet wordt gebruikt om de regels over bescherming van werknemers te omzeilen. Denk aan ontslagbescherming, loondoorbetaling en toegang tot een vaste baan bij de inlener. Het hof heeft de verkeerde maatstaf aangelegd aldus de Hoge Raad. Het hof heeft de behoefte aan een flexibele schil te snel geaccepteerd als objectieve rechtvaardiging voor dertien jaar uitzendarbeid. Ook het feit dat andere uitzendkrachten wel in dienst zijn genomen en dat een jaarcontract is aangeboden, verandert daar niets aan. De feitelijke inzet van dezelfde uitzendkracht gedurende dertien jaar overschrijdt volgens de Hoge Raad de grens van wat nog als tijdelijk kan gelden. Daarom vernietigt de Hoge Raad het arrest en verwijst de zaak naar het hof Amsterdam. De gevolgen voor de praktijk: kritisch kijken naar uitzendarbeid De uitspraak brengt  een kentering met zich mee ten aanzien van de duur dat een uitzendkracht werkzaam kan zijn bij dezelfde inlener. De kern is dat uitzendarbeid tijdelijk moet zijn. Uitzendarbeid is bedoeld om pieken, ziekte, vervanging of duidelijk afgebakende projecten op te vangen en dus niet om structurele functies jarenlang in te vullen. Aandachtspunten voor werkgevers die werken met uitzendkrachten zijn de duur van de inzet en of uitzendkrachten worden ingezet ten behoeve van een tijdelijk project, een piekseizoen of bijvoorbeeld wegens duidelijke fluctuerende productie. Daarnaast is deze uitspraak ook van belang in het kader van Sociaal Plannen en cao-afspraken. In deze regelingen worden uitzendkrachten nog wel eens uitgesloten. Als uitzendarbeid feitelijk geen tijdelijk karakter meer heeft, kan een uitzendkracht stellen dat hij recht heeft op vergelijkbare bescherming als een vaste werknemer bij de inlener. Hier moeten werkgever op bedacht zijn. Contact Heeft u vragen over het tijdelijke karakter van uitzendarbeid of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Rose Horstman of een van onze andere Arbeidsrecht specialisten. 

Op 27 januari jl. heeft het gerechtshof Amsterdam uitspraak gedaan in de inmiddels langlopende procedure tussen Vakbond FNV en Uber over de kwalificatie van de rechtsverhouding tussen Uber en haar chauffeurs. Centraal stond de vraag of Uber-chauffeurs kwalificeren als werknemers (waardoor de Taxi CAO op hen van toepassing zou zijn) of als zelfstandige ondernemers. FNV stelde zich op het standpunt dat Uber-chauffeurs feitelijk in een gezagsverhouding tot Uber staan en daarom werknemers zijn. Uber – gesteund door een aantal chauffeurs die aan de procedure deelnamen – betoogde juist dat de chauffeurs als zelfstandigen opereren. Wat ging er aan de uitspraak van het gerechtshof vooraf? In eerste aanleg oordeelde de rechtbank Amsterdam dat Uber-chauffeurs werknemers zijn. Uber ging daartegen in hoger beroep. In een tussenarrest paste het gerechtshof de door de Hoge Raad ontwikkelde Deliveroo-criteria toe, maar liep daarbij (onder meer) tegen de vraag aan hoe één van die criteria, het ondernemerschap, moest worden toegepast. Het gerechtshof stelde daarover enkele prejudiciële vragen aan de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft die vragen op 21 februari 2025 beantwoord en (onder meer) geoordeeld dat er bij het beantwoorden van de kwalificatievraag geen rangorde bestaat tussen de verschillende Deliveroo-criteria. Het criterium ondernemerschap moet dus volwaardig worden meegewogen bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Hiermee werd duidelijk dat andere criteria niet automatisch zwaarder wegen. Na deze uitspraak is de procedure bij het gerechtshof Amsterdam voortgezet. Tot welk oordeel komt het gerechtshof? Het gerechtshof oordeelt dat de Uber-chauffeurs een sterke mate van ondernemerschap vertonen en komt tot de conclusie dat geen sprake was van een arbeidsovereenkomst. Het gerechtshof hecht daarbij onder meer belang aan: de omvang van de investeringen, waaronder de aanschaf en keuze van een eigen auto; de vrijheid om werktijden zelf te bepalen; de vrijheid en strategie bij het accepteren of weigeren van ritten; het dragen van ondernemersrisico’s, zoals aansprakelijkheid en arbeidsongeschiktheid. Het gerechtshof overweegt daarnaast dat de Uber-chauffeurs in kwestie weliswaar veel uren per week werken, maar zij daarbij meerdere platforms tegelijk gebruiken. De Uber-chauffeurs zijn vaak gelijktijdig ingelogd op verschillende apps, hetgeen volgens het gerechtshof een aanwijzing is voor ondernemerschap. Het gerechtshof overweegt tot slot uitdrukkelijk dat de beoordeling anders kan uitvallen indien de specifieke omstandigheden van een individuele chauffeur daartoe aanleiding geven. Het is dus goed mogelijk dat bepaalde Uber-chauffeurs wél als werknemers kwalificeren. Het kwalificatieoordeel betreft geen “one-size-fits-all”. Wat betekent dit voor de praktijk? Deze uitspraak bevestigt (opnieuw) dat de kwalificatie van een arbeidsrelatie geen standaardvraagstuk is. Of sprake is van een arbeidsovereenkomst of zelfstandigheid hangt af van een integrale beoordeling van alle omstandigheden van het geval. De individuele omstandigheden zijn daarbij doorslaggevend. Er bestaat geen uniforme kwalificatie voor iedereen, ook niet binnen één platform of organisatie. Maatwerk is en blijft vereist. Over het ‘ZZP-beleid’ zeggen de nieuwe coalitiepartijen in het coalitieakkoord weinig concreets. De aandacht lijkt beperkt tot het bestrijden van schijnzelfstandigheid en het voortzetten van de zelfstandigenwet. Het is te hopen dat het wetsproces daarover snel wordt opgepakt en de nieuwe wet concrete handvatten biedt voor de praktijk. Heeft u vragen over de kwalificatie van arbeids- of opdrachtovereenkomsten, of over de gevolgen van deze uitspraak voor uw organisatie? Neem dan contact op met Lisa van Baarsel of een van onze andere arbeidsrecht specialisten.