Het kan onder omstandigheden van belang zijn om vast te stellen of bepaald werk wordt uitgevoerd op basis van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. Die vaststelling (de ‘kwalificatie’) kan bijvoorbeeld relevant zijn voor (ontslag)bescherming van de werkende.
Over de kwalificatie van dit soort overeenkomsten is de afgelopen tijd veel te doen in de politiek; er wordt een wetsvoorstel voorbereid dat deze kwalificatie beter zou regelen. Dat is voor werkgevers/opdrachtgevers van groot belang, omdat het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 vervalt. De inspectie zal daarna handhavend gaan optreden en boetes gaan opleggen als een opdrachtovereenkomst eigenlijk een arbeidsovereenkomst blijkt te zijn.
De kwalificatievraag wordt ook steeds vaker aan de rechter voorgelegd. In veel van die (twijfel)gevallen – aangespannen door de opdrachtnemer/werknemer of vakbonden – wordt nu geoordeeld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Maar in de Temper-uitspraak van 10 juli 2024 oordeelde de rechtbank Amsterdam anders. Waarin verschilt deze zaak en welke lessen kunnen daaruit worden getrokken?
Op het platform van Temper schrijven werkers met een btw-nummer en soms een KvK-inschrijving zich in om beschikbaar te zijn voor werk. Zij kunnen desgewenst verzekeringen (bijvoorbeeld tegen arbeidsongeschiktheid) afsluiten. Opdrachtgevers kunnen hun werk aanbieden en uurtarieven invoeren (vanaf een bepaald minimum). Werkers kunnen zich voor de klussen zelf aanmelden. Opdrachtgevers zien dan statistieken van de werkers (bijvoorbeeld beoordelingen en opkomstpercentages) en kiezen op basis daarvan de werker voor hun opdracht. Temper heeft vervolgens een model-opdrachtovereenkomst beschikbaar.
Nadat het werk is uitgevoerd, vult de werker zijn gewerkte uren in en kan de opdrachtgever de uren accepteren of een tegenvoorstel doen. Het platform genereert dan een factuur, met uitsplitsing van enerzijds kosten van de werker en anderzijds het platform zelf. Betalingen verlopen via een factoringmaatschappij; Temper betaalt geen van de partijen. De opdrachtgever kan de werker vervolgens desgewenst beoordelen. Werkers kunnen zich laten vervangen, maar moeten daar zelf voor zorgen. Bij Temper geldt een maximum aantal werkuren per werker.
De rechter oordeelt dat al deze feiten bij elkaar er niet op duiden dat de werkers in dienst zijn van Temper en dat Temper dus geen uitzendbureau is. De rechter meent in de eerste plaats namelijk dat geen sprake is van formeel werkgeverschap. Temper heeft met andere woorden geen gezag over het werk. Temper bepaalt immers niet hoe en wanneer het werk wordt uitgevoerd en de manier waarop de contracten tussen werkers en opdrachtgevers tot stand komen. Dat bepalen die partijen zelf. Temper gebruikt geen algoritmes en adviseert niet. Het kan zelf ook geen disciplinaire maatregelen opleggen.
Ten tweede acht de rechter het relevant dat Temper de beloningen niet zelf bepaalt, terwijl betaling van loon een kenmerk is van een arbeidsovereenkomst. Bij werk via Temper kan de beloning verschillen De facturering loopt bovendien via een factoringbedrijf. Een uniforme wijze van facturering is wat betreft de rechter onvoldoende onderscheidend en dus wijst dat niet per se op een arbeidsovereenkomst. Overigens komt het risico van het wegvallen van een opdracht voor rekening van de werker, hetgeen volgens de rechter ook niet duidt op een arbeidsovereenkomst. De rechter overweegt dat de klussen weliswaar niet ingewikkeld zijn en vaak op basis van een arbeidsovereenkomst worden uitgevoerd, maar dat dit feit niet opweegt tegen de andere indicaties die duiden op een opdrachtovereenkomst. Temper verplicht ook niemand om te werken en laat de werkers ook toe zich te laten vervangen, hetgeen ook een contra-indicatie is voor een arbeidsovereenkomst. Tenslotte kan de optie tot verzekering tegen arbeidsongeschiktheid en de (beperkte) mate van ondernemerschap in dit geval niet opwegen tegen de afwezigheid van werkgeversgezag en de manier waarop betaling plaatsvindt.
Op 24 maart 2023 gaf de Hoge Raad in de welbekende Deliveroo-uitspraak meer duidelijkheid over de relevante omstandigheden bij de beoordeling van een (arbeids)overeenkomst. De door de Hoge Raad genoemde omstandigheden moeten allemaal tegen elkaar worden afgewogen.
In de nadien verschenen rechtspraak en literatuur lijkt het er op dat bij twijfel vaak moet worden vastgesteld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Na Deliveroo volgden uitspraken in zaken tegen Uber, Getir en Gorillas. Ook zogeheten platforms, websites waarop vraag naar en aanbod van arbeid bij elkaar wordt gebracht, worden vaker als (uitzend)werkgever gekwalificeerd. Een voorbeeld daarvan was het bedrijf Helpling, dat intussen niet meer in Nederland opereert.
In het geval van Temper vond de rechter dat het platform een digitaal prikbord en geen althans te weinig werkgever is. Dat krijgt nog een staart, want hoger beroep is al aangekondigd. Onze inschatting is dat het oordeel van de rechter prima in hoger beroep zou kunnen standhouden, maar dat neemt niet weg dat de rechtsontwikkeling blijft neigen naar een dienstverband.
Als u werkenden uitzendt of geregeld met een (mogelijk) uitzendbureau of zzp-achtige personen werkt, kan dat complexe vragen oproepen. Wilt u meer lezen over uitzendwerk? Lees dan bijvoorbeeld ook onze blog over de geldigheid van relatiebedingen bij uitzending. Heeft u specifiekere vragen? Neem dan vooral contact op met Jaap Harrijvan of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Met een brede blik op achttien verschillende rechtsgebieden staan wij u graag tot dienst.
Advocaat