Het verbod op discriminatie staat in Europa hoog in het vaandel. De werkgever mag geen onderscheid maken tussen parttimers en fulltimers tenzij daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat (zie ook artikel 7:648 BW). Datzelfde geldt voor indirecte discriminatie op basis van geslacht. In een belangrijke recente uitspraak van het Hof van Justitie ging het om de vraag of sprake is zo’n verboden onderscheid als fulltimers een toeslag krijgen bij overwerk en parttimers die toeslag (pas) krijgen zodra zij meer dan fulltime werken (de uitspraak is vindbaar via zaaknummers C-184/22 en C-185/22 of ECLI:EU:C:2024:637).
De kern van de zaak
Het Duitse Manteltarifvertrag, een algemene collectieve arbeidsovereenkomst, bepaalt dat werknemers (pas) recht hebben op een toeslag over overwerk als zij buiten de arbeidstijd van een voltijds werknemer hebben gewerkt. Enkele Duitse vrouwen meenden dat zij door die bepaling werden gediscrimineerd, omdat zij als deeltijders minder snel recht hadden op toeslag dan voltijders. Hierbij stelden de vrouwen dat ook sprake was van (indirecte) discriminatie op grond van geslacht, omdat mensen die niet voltijd werken vaker vrouw zijn dan man.
Het Hof van Justitie is het met de vrouwen eens dat de bepaling de genoemde bepaling in het Manteltarifvertrag discriminatoir is.
Het Hof van Justitie overweegt niet dat betalen van verschillende toeslagen voor full- en parttimers geheel is uitgesloten, maar dat daarvoor wel de hoge drempel van “objectieve rechtvaardiging” moet worden gehaald. Daarnaast moet de maatregel proportioneel en subsidiair (geschikt) zijn. Dat zou dan aan de hand van zeer precieze en concrete gegevens en kenmerken van de arbeidsvoorwaarde moeten worden bepaald.
In het Manteltarifvertrag was wel geprobeerd om die hoge lat te halen. Vastgelegd was dat met de overwerktoeslagbepaling was bedoeld om te voorkomen dat (i) deeltijders financieel zwaarder op werkgevers zouden drukken en (ii) juist voltijders zouden worden gediscrimineerd (omdat hun uurloon per uur overwerk minder hard zou stijgen dan dat van deeltijders).
Het Hof van Justitie oordeelt in dit geval dat de bepaling in het Manteltarifvertrag niet geschikt was om haar doel te bereiken. Volgens het Hof leiden deze regels er namelijk enerzijds toe dat overwerk vaker aan deeltijders zal worden gevraagd (want goedkoper) en anderzijds hoeft toeslag voor deeltijders helemaal geen discriminatie van voltijders op te leveren (mits de voltijd toeslag wordt omgerekend naar het deeltijdpercentage). Daarmee sneuvelt de overwerkbepaling uit het Manteltarifvertrag.
Forse gevolgen voor de Nederlandse arbeidsrechtpraktijk
De gevolgen in Nederland kunnen aanzienlijk zijn. In veel Nederlandse cao’s zijn immers op een vergelijkbare wijze de overwerktoeslag geregeld. De uitspraak van het Hof van Justitie maakt helder dat cao-partijen aan de slag moeten. Overwerkbepalingen zullen anders moeten worden geformuleerd of ten minste beter worden gemotiveerd. Ook werkgevers met een eigen arbeidsvoorwaardenregeling zullen is tot aanpassingen te komen.
Vanuit het perspectief van werknemers geldt dat mogelijk aantrekkelijk is om eerst te opteren voor een parttime contract (voor werkgevers nauwelijks tegen te houden) en vervolgens bij ieder overwerkverzoek de vinger op te steken om de overwerktoeslag te incasseren.
Als in uw bedrijf toeslagen worden gehanteerd voor overwerk, dan kan dat tot complexe situaties leiden. Heeft u naar aanleiding van dit bericht specifieke vragen? Neem dan vooral contact op met mij of één van mijn collega-arbeidsrechtspecialisten.
