Wet overgang failliete onderneming

In Nederland is het minimumloon geregeld in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (“WML”). Dit geldt niet voor werknemers die buiten Nederland werken, tenzij ze in Nederland wonen en hun werkgever hier ook gevestigd is. Werknemers jonger dan 21 jaar komen in aanmerking voor een percentage van het volwassen minimumloon en voor werknemers jonger dan 18 jaar geldt geen minimumloon. Tot 1 januari 2024 gold een minimumloon per maand (gebaseerd op maximaal 40 uur per week). Hierdoor verschilde het minimumloon per uur per sector, omdat in verschillende sectoren (nog altijd) verschillende werkuren per week gelden. Vanaf 1 januari 2024 geldt een minimumuurloon. Dat maakt misbruik en onderbetaling beter vindbaar. Het nieuwe minimumuurloon is gebaseerd op een 36-urige werkweek. Werknemers die 40 uur per week werken, zagen hun minimumloon dus extra hard stijgen, al blijft het mogelijk om extra werkuren te compenseren met betaalde vrije tijd, mits dit in de cao is geregeld en schriftelijk is overeengekomen. Het minimumloon is een bruto bedrag dat elk jaar op 1 januari en 1 juli wordt aangepast, meestal op basis van de procentuele verandering van de contractlonen in verschillende sectoren. Na sterke stijgingen in 2023 steeg het minimumloon op 1 januari 2024 nog met 3,75%. Veel werknemers zullen hun loon per 1 juli 2024 opnieuw zien stijgen. Veel cao’s voorzien in dergelijke verhogingen, ook voor werknemers die meer dan het minimumloon verdienen. Maar ook voor werknemers zonder cao stijgt het wettelijk minimumloon verder, met 3,08%.  Werkgevers moeten waar nodig dus hun salarisadministratie aanpassen om aan de nieuwe wettelijke minimumlonen te voldoen. Daarbij moeten ze rekening houden met een correcte berekening van het minimumloon. Voor een vergelijking tussen het daadwerkelijke loon en het geldende minimumloon mag alleen gekeken worden naar bepaalde (zuiver financiële) looncomponenten; inkomsten in natura en bepaalde financiële inkomenscomponenten, zoals vakantiegeld en eindejaarsuitkeringen, tellen niet mee. Noodzakelijke kosten in verband met de dienstbetrekking mogen niet aan de werknemer in rekening worden gebracht als hierdoor het loon onder het minimumloon komt. Bij overwerk of meer dan voltijd werken (bijvoorbeeld 40 uur terwijl de cao 36 uur voorschrijft), moet de werkgever dit compenseren in tijd of geld. Onjuiste betaling van salaris kan financiële gevolgen hebben. Als een werknemer te weinig salaris heeft ontvangen, kan hij het verschil tot vijf jaar na dato nog vorderen. Dat geldt dus ook voor salarisbetalingen onder het minimumloon. Dergelijke late loonbetalingen kunnen ook leiden tot verschuldigdheid van een wettelijke verhoging, die kan oplopen tot 50% van het oorspronkelijke loonbedrag. Overigens kan de Nederlandse Arbeidsinspectie bij niet-naleving van de WML bestuurlijke boetes opleggen en in bepaalde gevallen zelfs de bedrijfsvoering stilleggen voor drie maanden .  Heeft u een vraag? Heeft u vragen over salarisbetaling? Wordt u geconfronteerd met een loonvordering? Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  We nodigen u van harte uit om contact op te nemen met Gerard Zuidgeest of één van onze andere specialistische collega’s.

Bij overgang van onderneming treden werknemers van rechtswege in dienst van de verkrijger, tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden. In geval van faillissement geldt een uitzondering: bij voortzetting na faillissement gaan werknemers niet van rechtswege over. De verkrijger kan dan zelf kiezen welke werknemers hij een arbeidsovereenkomst wil aanbieden en onder welke arbeidsvoorwaarden. Deze uitzondering kan ook gelden als een voortzetting na faillissement (ver) van tevoren wordt voorbereid, mits er een wettelijke basis is voor een dergelijke ‘pre-pack’. Een dergelijke wettelijke basis ontbreekt op dit moment nog in Nederland. Reeds in 2016 werd de Wet continuïteit ondernemingen, met daarin een wettelijke basis voor de pre-pack, in de Tweede Kamer aangenomen, maar dat voorstel werd in afwachting van het Wetsvoorstel overgang van onderneming in faillissement (“Wovof”) nog niet tot wet. Het wetsvoorstel Wovof is nu gepubliceerd en in internetconsultatie gegaan. Het ligt zodoende in de lijn der verwachting dat de pre-pack als zodanig snel wettelijk geregeld zal zijn. De Wet overgang failliete onderneming regelt dat de verkrijger bij voortzetting na faillissement in principe alle ontslagen werknemers een arbeidsovereenkomst  moet aanbieden tegen ongewijzigde arbeidsvoorwaarden. Bepaalde arbeidsvoorwaarden kunnen echter veranderen, als dat nodig is voor het behoud van werkgelegenheid. Als binnen 26 weken arbeidsplaatsen zullen vervallen – dat komt bij overnames geregeld voor – hoeft de verkrijger alleen een aanbod te doen voor beschikbare functies, met selectie via het inspiegelingsbeginsel (het tegenovergestelde van het afspiegelingsbeginsel). Als een werknemer niet mee over gaat, is diegene niet meer gebonden aan eventuele concurrentiebedingen. Ten slotte moet de ondernemingsraad over deze gang van zaken een adviesrecht krijgen. Voor kleinere ondernemingen (minder dan 20 werknemers) gaan de nieuwe regels voorlopig alleen facultatief gelden. Heeft u vragen? Wilt u meer weten over overgang van onderneming? Wilt u uw onderneming verkopen of vreest u een faillissement? Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee. Neem contact op met Gerard Zuidgeest of met één van onze andere specialisten.

Werken op basis van een arbeidsovereenkomst hoeft niet altijd binnen het bedrijf van de werkgever plaats te vinden. Soms vindt het werk elders plaats. Werkt een werknemer via een uitzendbureau onder leiding en toezicht van een andere organisatie, spreken we van “uitzendwerk”. De entiteit waar het werk wordt verricht is dan de “inlener”.  Op uitzendwerk zijn specifieke wettelijke bepalingen van toepassing om uitzendkrachten te beschermen. Deze regels volgen bijvoorbeeld uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), gebaseerd op de Europese Uitzendrichtlijn (2008/104/EG). De Waadi beoogt onder andere om te voorkomen dat uitzendkrachten worden benadeeld ten opzichte van werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Eén van de belangrijkste bepalingen is artikel 9a Waadi, waarin wordt bepaald dat uitzendwerknemers niet mogen worden belemmerd om na afloop van de uitzending in dienst te treden bij de inlener.  Een recente uitspraak van het Hof ‘s-Hertogenbosch onderstreept het belang van een goed begrip van de (Europese) regels voor werkgevers. Een administratief medewerker van een uitzendbureau (die intern werkte en dus niet zou worden uitgezonden) was aan het werk bij een steigerbouwbedrijf. Achteraf beweert hij bij de rechter dat hij daar niet alleen zijn eigen functie uitvoerde, maar dat hij ook als meewerkend voorman had gewerkt onder leiding en toezicht van dat bedrijf. Het uitzendbureau ontkent dat. Het Hof concludeert op basis van de uitzendadministratie echter dat de werknemer inderdaad als meewerkend voorman had gewerkt, zodat hij achteraf toch kwalificeerde als uitzendkracht. De (her)kwalificatie leidde uiteindelijk tot nietigheid van het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Dat beding was immers strijdig met artikel 9a Waadi, omdat het de werknemer belette om in dienst te treden bij de inlener of andere relaties van de werkgever. Het concurrentiebeding werd echter wel gehandhaafd. Daar ziet artikel 9a Waadi niet op.  Bijzonder aan deze zaak was dat het hof ambtshalve, oftewel uit eigen beweging, artikel 9a Waadi toepaste. Geen van de partijen had er een beroep op gedaan. Het hof voelde zich desalniettemin tot ambtshalve toetsing geroepen door een recente uitspraak van het Hof van Justitie van de EU, waarin werd bevestigd dat artikel 47 van het Handvest van de EU, dat recht geeft op effectieve rechtsbescherming, rechtstreeks in arbeidsrelaties kan worden ingeroepen. Het hof is met zijn oordeel één van de eerste Nederlandse rechters die deze nieuwe Europese ontwikkeling volgt. Conclusie Handige inzet van werknemers door een uitzendbureau kan onbedoeld leiden tot toepasselijkheid van de Waadi en vergelijkbare regelgeving.  Daarnaast is en blijft de formulering van relatiebedingen van groot belang. Tot slot kan een werkgever die niet bekend is met het Europese recht in een procedure voor onaangename verrassingen komen te staan. Heeft u een vraag? Heeft u vragen over uitzending, de formulering van uw relatiebedingen of de invloed van Europees recht op uw contracten? Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  Neem contact op met Gerard Zuidgeest of met één van onze andere specialisten.

De wetgever roert zich op het gebied van verlof. Op 10 april 2024 stuurde de minister van Sociale Zaken een nieuwe brief over de volledige herziening van het verlofstelsel. Deze herziening moet ertoe leiden dat het systeem overzichtelijker wordt voor zowel werkgevers als werknemers. Op dit moment ligt er nog geen wetsvoorstel voor deze herziening klaar, maar in de brief van de minister wordt de intentie om wetgeving op te stellen benadrukt. In de brief legt de minister uit dat verlof kan worden onderverdeeld in verschillende clusters van vergelijkbare vormen van verlof, met de bedoeling om de voorwaarden en uitvoering te uniformeren. De voorgestelde clusters zijn als volgt: Zorg voor kinderen: verlof bij geboorte, adoptie of pleegzorg. Zorg voor naasten: kort- en langdurend zorgverlof voor mantelzorg of zorg voor een ziek kind. Persoonlijke situaties: kortdurend verlof voor onvoorziene of bijzondere omstandigheden. Een andere voorgenomen wijziging op het gebied van verlof is wel in internetconsultatie gegaan: de invoering van het rouwverlof. Het huidige verlof bij overlijden is kort en geldt tot de uitvaart, maar is niet bedoeld als rouwverlof. Het wetsvoorstel introduceert een minimumnorm van vijf dagen (één werkweek) rouwverlof voor werkende ouders bij het overlijden van een partner of minderjarig kind. Tijdens het verlof behoudt de werknemer recht op loon. In geval van zwaarwegende bedrijfsbelangen, waarvoor het belang van de werknemer zou moeten wijken, kan het verlof (deels) geweigerd worden. Heeft u vragen? Verlof is een complex onderwerp en zal dat ook wel blijven. Heeft u een vraag over verlof? Of wilt u een nieuwe verlofregeling introduceren? Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  Neem contact op met Gerard Zuidgeest of met één van onze andere specialisten.

Het Nederlandse arbeidsrecht is complex en verandert voortdurend. Dat vraagt van werkgevers een scherpe en vooruitziende blik. La Gro denkt vooruit en informeert u actief over ontwikkelingen, zodat u zich volledig op uw organsatie kunt blijven richten. La Gro deelt regelmatig inzichten op diverse juridische gebieden, omdat het delen van inzichten belangrijk is om duurzaam vooruit te komen. Dit Quarterly Report is bedoeld om een kort overzicht te geven van belangrijke ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht in het afgelopen kwartaal. We kijken ook vooruit naar ontwikkelingen die mogelijk actie van werkgevers vereisen. Voor regelmatige updates en nadere informatie kunt u verder kijken op onze website. Als u dit kwartaalsignaal graag direct via e-mail wilt ontvangen, dan kunt u het onderstaande formulier invullen.  Ontwikkelingen op het gebied van wetgeving Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding In een nieuw wetsvoorstel wordt een nieuw wettelijk kader uiteengezet voor concurrentiebedingen. De internetconsultatiefase voor dit voorstel is nu afgerond. Als het voorstel (als verwacht) tot wet wordt, zal de overeenkomst en handhaving van concurrentiebedingen in nieuwe arbeids­overeenkomsten aanzienlijk veranderen. Klik hier voor meer informatie over dit onderwerp. Wetsvoorstel Overgang van onderneming in faillissement Een nieuw wetsvoorstel regelt de overgang van werknemers bij de overname van een failliete onderneming. Het voorstel laat ruimte voor een objectieve en transparante methode  om een gedeelte van de werknemers niet over te nemen  en regelt voor dat soort overnames de werking van concurrentiebedingen en de raadpleging van werknemers. Klik hier voor meer informatie over dit onderwerp. Invoering van Rouwverlof Samenvallend met een breder voornemen om de wetgeving voor buitengewoon verlof opnieuw vorm te geven, is een apart wetsvoorstel gericht op de invoering van een geheel nieuwe vorm van verlof: rouwverlof. Deze vorm van verlof zou het huidige verlof tussen overlijden en begrafenis verlengen en een minimumnorm van vijf dagen stellen in geval van verlies van partner of minderjarig kind.  Klik hier voor meer informatie over dit onderwerp. Ontwikkelingen in jurisprudentie Nieuwe loot aan de Xella-stam Als een langdurig zieke werknemer met wie de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan worden beëindigd, daarom verzoekt, moet de werkgever aan de ontbinding meewerken, behalve in uitzonderlijke gevallen. De Hoge Raad verduidelijkt nu hoe moet beoordeeld moet worden of dat speelt. Hier leest u daarover meer. Relatiebeding in strijd met Waadi  In een recente uitspraak verklaart het Gerechtshof in Den Bosch het relatiebeding van een werknemer ambtshalve nietig, nadat was gebleken dat hij feitelijk (ook) uitzendwerk had verricht. De uitspraak bevat belangrijke lessen over uitzendwerk, relatiebedingen en de invloed van Europees recht in uw contracten.  Klik hier voor meer informatie.    Ziektegeld vereist geen ziekmelding Nadat een werkgever redelijkerwijs kan weten dat een werknemer ziek is, moet juist gehandeld worden. Elke (onbedoelde) schending van wettelijke verplichtingen kan een werkgever duur komen te staan. Onlangs heeft het Gerechtshof Den Haag beoordeeld of ziekmelding relevant is in het kader van die verplichtingen. Lees hier meer over deze uitspraak. Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Krapte op de arbeidsmarkt houdt aan   Op de Nederlandse arbeidsmarkt is nog steeds sprake van krapte, maar die nam in het eerste kwartaal van 2024 wel iets af. De verhouding van het aantal vacatures per 100 werklozen daalde naar 110, vergeleken met 114 vacatures in het vierde kwartaal van 2023. De werkloosheid steeg tegelijkertijd licht tot 3,7%. Loonsverhoging aan het begin van Q3 Veel werknemers zullen hun loon per 1 juli 2024 zien stijgen. Veel cao’s voorzien daarin. Op dezelfde dag zal ook het wettelijk minimumloon voor alle werknemers met 3,08% stijgen. Werkgevers zullen hun salarisadministratie waar nodig moeten aanpassen. Voor meer informatie over het correct uitbetalen van (minimum)lonen, klik hier. Gevolgen van het regeerakkoord 177 dagen na de verkiezingen hebben vier politieke partijen een regeerakkoord bereikt. De belangrijkste voorstellen met betrekking tot de arbeidsmarkt zijn: lagere belastingen op arbeid, meer inzet op vaste contracten, verkorting van de maximale werkloosheidsuitkering naar 18 maanden, voortzetting van belangrijke lopende wetsvoorstellen (waaronder de Wet Vbar, de Wtta en de modernisering van de concurrentiebedingen) en slechts nog compensatie van transitievergoedingen voor kleine werkgevers. Het regeerakkoord bevat geen voorstellen om het ontslagstelsel te wijzigen. Hoe kan La Gro u van dienst zijn?  Het tweede kwartaal van 2024 brengt veel nieuwe ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht. Ook breder blijft het recht zich ontwikkelen. Bent u benieuwd welke ontwikkelingen voor uw organisatie van belang zijn? Heeft u een dringende kwestie binnen uw organisatie? Met uitgebreide kennis op achttien rechtsgebieden kan La Gro breed met u meedenken. Neem gerust contact op met Gerard Zuidgeest of een van onze collega-experts om te informeren naar de mogelijkheden. Samen vooruit, voor duurzame groei.

Arbeidsongeschiktheid blijft een complex onderwerp. Foutloos handelen na een ziekmelding is allerminst vanzelfsprekend. In sommige gevallen wordt het loon van de werknemer ten onrechte niet doorbetaald. Bijvoorbeeld omdat hij niet wordt geloofd. Recent oordeelde het hof Den Haag over zo’n zaak. Uit dit oordeel volgen belangrijke lessen voor werkgevers. De kwestie was als volgt: een werknemer, die door persoonlijke omstandigheden twaalf jaar niet had gewerkt, was door zijn vriend, bestuurder bij de werkgever, aangenomen als onderhoudsmonteur. Al na enkele maanden (op 12 juni 2022) gaf de werknemer aan dat hij vrij moest nemen. Dat kreeg hij ook. Een week later appt de partner van de werknemer dat hij “duidelijk overspannen” was. De werknemer is vervolgens niet meer aan het werk gegaan. De werkgever heeft het loon stopgezet.  De werknemer vorderde achteraf zijn loon. De werkgever verweerde zich: men had niet hoeven begrijpen dat sprake was van ziekte, de werknemer heeft zich niet persoonlijk ziekgemeld, de werknemer heeft zich niet beschikbaar gehouden voor arbeid, de werknemer heeft nooit contact gezocht en de werknemer kluste bovendien bij terwijl hij bij de werkgever wegbleef. Het hof kent de loonvorderingen van de werknemer toe. Na het appje van de partner van de werknemer had de werkgever, die bovendien bekend was met de achtergrond van de werknemer, rekening moeten houden met arbeidsongeschiktheid, ook zonder officiële ziekmelding. Loondoorbetaling vereist geen expliciete ziekmelding. Met betrekking tot de vraag óf er toen wel sprake was van ziekte, hecht het hof waarde aan een deskundigenoordeel van zeven maanden na 12 juni 2022, dat zelfs pas ná de eerdere uitspraak van de kantonrechter was opgesteld. Het hof maakt daaruit op dat op 12 juni 2022 al sprake was van ziekte. De verzekeringsarts had zich intussen ook achter dat oordeel geschaard. Zodoende werd de loonvordering achteraf toegewezen. Daar kwam nog een gedeeltelijke wettelijke verhoging (10%) bovenop. Conclusie  Nadat het voor een werkgever redelijkerwijs duidelijk moet zijn dat een werknemer ziek is, moet hij juist handelen. Onbedoeld kan een werkgever zijn wettelijke verplichtingen schenden. Als een werkgever geen bedrijfsarts inschakelt en zomaar het loon stopzet, kan dat hem duur komen te staan. Zelfs als nooit sprake was van een expliciete ziekmelding. Heeft u een vraag? Vraagt u zich af hoe u bij een ziekmelding moet handelen, denkt u bijvoorbeeld na over een nieuw beleid bij ziekte, of heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  Neem contact op met Gerard Zuidgeest of met één van onze andere specialisten.