Annemiek Varkevisser

Het houdt de gemoederen in arbeidsrechtland al enig tijd bezig: bestaat bij een zogenaamd slapend dienstverband een recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon? Tegenstrijdige kaders: Nederlandse wet en Europees Recht De Nederlandse wet koppelt het opbouwen van vakantiedagen aan het loon. De opbouw van vakantiedagen stopt dus wanneer de wachttijd van 104 weken eindigt. Het Europese Recht hanteert een andere maatstaf en koppelt vakantiedagen niet aan het loon maar aan arbeid, inclusief arbeidsongeschiktheid. Op grond daarvan zouden zieke werknemers, ook ná die 104 weken, recht hebben op volledige opbouw van vakantiedagen. Dat de verschillende kaders leiden tot onduidelijkheid blijkt uit de tegenstrijdige uitspraken over de opbouw van vakantiedagen na de einde wachttijd.  Geen opbouw van vakantiedagen ná einde wachttijd In de uitspraken waarin de rechter oordeelt dat de werknemer geen vakantiedagen opbouwt na einde wachttijd wordt onder meer gerefereerd aan de recuperatiefunctie van vakantie. Na afloop van de wachttijd zou de werknemer geen (re-integratie)verplichtingen meer hebben en daardoor zou de vakantie zijn functie van herstel en rust verliezen. In deze uitspraken wijzen rechters ook op het feit dat werknemers met een slapend dienstverband een WIA-uitkering of WW-uitkering ontvangen, waarin recht bestaat op vakantiedagen met behoud van uitkering. Als de werknemer in dezelfde periode ook nog betaalde vakantiedagen bij de werkgever zou opbouwen, dan is dat dus dubbelop. Wél opbouw van vakantiedagen ná einde wachttijd In een eerdere blog wezen wij al op de uitspraak van de rechtbank Gelderland waar de kantonrechter oordeelde dat het nationale recht niet te verenigen is met artikel 31 lid 2 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie waarin is bepaald dat iedere werknemer recht heeft op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. De rechter oordeelde dat artikel 7:634 BW daarom buiten toepassing moest worden gelaten. De werkgever eindigde in deze zaak met een veroordeling van de betaling van de tijdens het slapende dienstverband opgebouwde vakantiedagen. Prejudiciële vragen Hoge Raad – wachten op een antwoord Op 2 maart 2026 heeft de rechtbank Rotterdam bovengenoemde wisselvallige rechtspraak en onduidelijkheid onderschreven. De rechtbank overweegt dat procedures in de toekomst wisselvallig zullen blijven zonder uitsluitsel door de Hoge Raad op de vraag of vakantiedagen opgebouwd worden tijdens een slapend dienstverband. De rechtbank is daarom voornemens om een prejudiciële vraag voor te leggen aan de Hoge Raad. Hoewel het dus nog even zal duren is er voor werkgevers zicht op duidelijkheid over de opbouw van vakantiedagen na de einde wachttijd. Contact Heeft u vragen over vakantie en langdurige ziekte of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Annemiek Varkevisser, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.

Werkgevers opgelet: waarschijnlijk ook opbouw van vakantiedagen na twee jaar ziekte! De wet: de opbouw van vakantiedagen is gekoppeld aan recht op loon In artikel 7:634 BW wordt de opbouw van vakantiedagen gekoppeld aan het recht op loon, dus stopt het loon, dan stopt ook de opbouw van vakantiedagen (tenzij specifieke regeling). Voor een zieke werknemer geldt een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken. Na 104 weken is er in beginsel geen recht meer op loon en dus ook geen opbouw van vakantiedagen meer. Zo wordt dit nu ook in de praktijk toegepast. Europees Recht Het Europees Recht hanteert echter een andere maatstaf. Het Hof van Justitie van de Europese Unie koppelt wettelijke vakantierechten aan het verrichten van arbeid. Daarbij mag geen onderscheid worden gemaakt tussen werknemers die wel werken en werknemers die (wegens ziekte) niet werken. In de literatuur werd daarom al betoogd dat de Nederlandse koppeling aan loon in strijd is met het Europese recht. De Hoge Raad heeft zich hier tot op heden nog niet over uitgelaten. Rechtbank Gelderland: wél opbouw vakantiedagen na twee jaar ziekte De rechtbank Gelderland heeft nu in lijn met het Europese recht geoordeeld over de vraag of een werknemer na twee jaar ziekte vakantiedagen opbouwt, ook al werd geen loon meer betaald. De kantonrechter merkt op dat in de literatuur meermaals is aangegeven dat artikel 7:634 BW in strijd is met artikel 7 lid 1 van Richtlijn 2003/88/EG en met rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Hoewel de rechter niet richtlijnconform mag uitleggen als dat contra legem (in strijd met de wet) zou zijn, biedt artikel 31 lid 2 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie uitkomst in geschillen tussen particulieren. De kantonrechter overweegt dat als het nationaal recht niet is te verenigen met het Handvest, de rechter het nationale artikel buiten toepassing moet laten. Het gevolg? Artikel 7:634 BW blijft in dit geval buiten toepassing. De opbouw van wettelijke vakantiedagen loopt door tijdens de volledige ziekteperiode, ook na twee jaar ziekte en ook zonder loonaanspraak. In deze zaak moest de werkgever de niet-genoten wettelijke vakantiedagen uitbetalen tot het einde van het dienstverband. Gevolgen voor de praktijk Gezegd zou kunnen worden dat dit slechts één uitspraak is van de kantonrechter, maar wij verwachten dat in een eventueel hoger beroep en uiteindelijk door de Hoge Raad hetzelfde zal worden geoordeeld. De kans is dus groot dat dit de nieuwe praktijk zal worden. De vraag is dan vervolgens hoever de gevolgen strekken. In deze uitspraak ging het om een zieke werknemer, maar niet uitgesloten is dat dit ook gaat gelden bij een werknemer die onbetaald verlof geniet of onbetaald ouderschapsverlof opneemt. Daarnaast speelt ook het voornemen van de regering om de compensatieregeling voor de transitievergoeding af te schaffen voor grotere werkgevers. Het is de vraag of de werkgever na de afschaffing nog verplicht is om mee te werken aan een beëindiging van het dienstverband onder uitbetaling van de transitievergoeding (de Xella-verplichting). Vóór de inwerkingtreding van de compensatieregeling was het namelijk vaste rechtspraak dat het slapend houden van het dienstverband niet snel in strijd met het goed werkgeverschap was. Onduidelijk is of dat straks weer de regel wordt. Als de opbouw van vakantiedagen doorloopt als de loonbetalingsplicht is geëindigd zal het slapend houden van het dienstverband voor de werkgever een stuk onaantrekkelijker worden. Voor de werknemer zal het juist ‘voordelig’ worden om (af) te wachten en niet meer – kort na de 104 weken – actief om beëindiging van het dienstverband te vragen: doorbetaling van de wettelijke vakantiedagen levert de werknemer jaarlijks ongeveer een maandsalaris op. Tips voor de werkgever Hoewel dit nog geen wet of vaste rechtspraak is, adviseren wij u wel om hierop vooruit te lopen. Het is voor u als werkgever belangrijk om te proberen de arbeidsovereenkomst zo dicht mogelijk op de 104 weken termijn te beëindigen, om een oplopende transitievergoeding én saldo vakantiedagen te voorkomen. In dat kader de volgende tips: Ga ruim op tijd met uw werknemer in gesprek over een mogelijke beëindiging met wederzijds goedvinden, zodat uw werknemer voldoende tijd heeft om daarover na te denken. De uitbetaling van de transitievergoeding zal voor veel werknemers aantrekkelijk blijven; bij een slapend dienstverband vindt die betaling (nog) niet plaats. Neem in de beëindigingsovereenkomst met uw werknemer het concrete saldo openstaande vakantiedagen op en een bepaling rondom finale kwijting. Dan kan de werknemer niet later met terugwerkende kracht nog vakantiedagen over de periode na 104 weken ziekte vorderen. Indien de werknemer niet wenst mee te werken met een beëindigingsregeling of bijvoorbeeld de WIA-beslissing wil afwachten, adviseren wij om snel – dus ruim voor het einde van de 104 weken – een UWV-procedure te starten. Daarmee voorkomt u dat de arbeidsovereenkomst (veel) langer doorloopt. Contact Heeft u vragen over vakantie en langdurige ziekte of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met Annemiek Varkevisser, Rose Horstman of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.

In januari schreven wij een (update)blog over schijnzelfstandigheid en de opheffing van het handhavingsmoratorium van de Belastingdienst per 1 januari 2025. We schreven over de verzachtende maatregelen, die de scherpe randen van de handhaving in 2025 afhalen. Inmiddels kunnen we een nieuwe update geven. Op 17 februari heeft de Belastingdienst namelijk een nieuwe versie (5.0) gepubliceerd van de Handleiding bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken. De Handleiding geeft meer richting over de werkwijze van de Belastingdienst, met name rondom bedrijfsbezoeken en het boekenonderzoek. Tevens zijn een aantal documenten geüpdatet rond om de handhaving van de Wet BDA. Belangrijkste updates bij handhaving schijnzelfstandigheid De recent gepubliceerde versie 5.0 van de “Handleiding bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken” introduceert enkele aanvullingen op het in december gepubliceerde “Handhavingsplan arbeidsrelaties 2025“. De belangrijkste aanvullingen zijn: Introductie van richtlijnen voor bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken; Focus op risicoselectie en detectie; en Standaardisatie van documentatie. Op de eerste twee aanvullingen gaan we hieronder nader in. De derde spreekt redelijk voor zich. De Belastingdienst heeft nieuwe sjablonen en formats geïntroduceerd voor rapportages en correspondentie, zoals aankondigingsbrieven en verslagen van bedrijfsbezoeken. Dit bevordert een uniforme aanpak en consistentie in de communicatie met bedrijven. Richtlijnen voor bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken De belangrijkste aanvulling is dat de Handleiding nu instructies biedt voor het uitvoeren van bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken bij opdrachtgevers. Dit omvat specifieke stappen en procedures die inspecteurs moeten volgen tijdens hun controles ten aanzien van het kwalificeren van arbeidsrelaties. Bij een bedrijfsbezoek gaat de Belastingdienst met de opdrachtgever in gesprek over de manier waarop zij omgaan met inhuur van zelfstandigen en extern personeel. Als daaruit een vermoeden ontstaat dat er mogelijk sprake is van een onjuiste kwalificatie van de arbeidsrelatie, kan een boekenonderzoek worden gestart. Op basis van de Handleiding zijn bedrijfsbezoeken in principe de eerste stap, maar geen verplichte eerste stap. Als er sterke aanwijzingen zijn van schijnzelfstandigheid, kan er toch een boekenonderzoek volgen. Het lijkt erop dat er geen boekenonderzoek volgt als er beperkte aanwijzingen zijn, maar als uit boekenonderzoek volgt dat er sprake was van schijnzelfstandigheid zal de fiscus vermoedelijk snel aannemelijk kunnen maken dat er vanaf het begin al sterke aanwijzingen waren. Het boekenonderzoek kan ook direct ingezet worden als er al concrete risicosignalen zijn, bijvoorbeeld als door de inspecteur bij controle op een ander belastingmiddel, bijvoorbeeld BTW, schijnzelfstandigheid wordt geconstateerd. Interessant is dat de inspecteur zijn conclusies toetst aan de hand van de Webmodule beoordeling arbeidsrelatie. Als er een afwijking is tussen het oordeel van de inspecteur en de uitkomst van de Webmodule, moet contact worden opgenomen met een interne heffingsspecialist. De Webmodule heeft derhalve ook voor de Belastingdienst zelf een functie. Maar wanneer komt de Belastingdienst precies op bezoek? Risicoselectie bij bezoek Belastingdienst De markt was vooral benieuwd naar het beleid van de Belastingdienst over wanneer een bedrijfsbezoek of boekenonderzoek te verwachten is. Het blijft echter nog altijd afwachten hoe de praktijk vormgegeven gaat worden. De Handleiding bevat in ieder geval bepaalde richtlijnen voor het identificeren en selecteren van bedrijven met een verhoogd risico op schijnzelfstandigheid. Dit helpt de Belastingdienst om gerichter en efficiënter te werk te gaan. De Belastingdienst maakt gebruik van zowel steekproeven als een detectiemodule. Er wordt gezocht naar (een toename van) inhuur van derden en ingeschat of er een groter risico op een onjuiste kwalificatie van arbeidsrelaties is. Ook een signaal uit de (individuele) klantbehandeling kan aanleiding zijn voor een bedrijfsbezoek of boekenonderzoek. Conclusie De aanvullingen in versie 5.0 van de Handleiding zijn ontworpen om de handhaving op arbeidsrelaties te versterken en te verduidelijken. De handleiding is in lijn met de doelstellingen van het Handhavingsplan arbeidsrelaties 2025. De handleiding geeft zeker iets meer handvatten, maar is niet vernieuwend. Het lichtere bedrijfsbezoek is en blijft immers geen verplicht voorportaal voor de Belastingdienst. Voor ondernemers die veel met zelfstandigen werken loont het echter de moeite om de Handleiding eens door te lezen. Contact Wij merken dat de handhaving door de Belastingdienst veel van onze cliënten bezighoudt. Binnen ons team zijn Annemiek Varkevisser en Gerard Zuidgeest dagelijks met dit onderwerp bezig. Heeft u ook vragen en wilt u van gedachten wisselen of de zzp’ers die u inhuurt niet eigenlijk een dienstverband hebben? Neem dan contact met hen op, of met een van onze andere specialisten. Dit artikel is geschreven door Angela van der Does-Mekes. 

Werkgevers kunnen op grond van de wet een arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen als daar 1) een redelijke grond voor is en 2) herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is. Wanneer er onvoldoende grond voor ontslag is of niet is voldaan aan de herplaatsingsplicht, is het ontslagdossier niet compleet en zou de rechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten afwijzen. Recent lag bij de Hoge Raad de vraag voor of de herplaatsingsverplichting nog kon worden gerepareerd tijdens de ontbindingsprocedure. Bevestigd is dat dit niet kan. De werkgever moet uiterlijk bij de indiening van het ontbindingsverzoek voldoende herplaatsingsinspanningen hebben geleverd. Onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden tijdens de ontbindingsprocedure In de procedure vroeg de werkgever, een Gemeente, de arbeidsovereenkomst met een werkneemster te ontbinden. Tussen partijen was een verstoorde arbeidsverhouding ontstaan. De werkgever had in het verleden kritiek geuit op het functioneren van de werkneemster, waarna de werkneemster zich ziek had gemeld. Er heeft mediation plaatsgevonden en de werkneemster is op enig moment weer hersteld. Toch wilde de werkgever na enige tijd de arbeidsovereenkomst met de werkneemster beëindigen. De kantonrechter heeft de werkgever tijdens de mondelinge behandeling opgedragen (nader) invulling te geven aan de herplaatsingsplicht van artikel 7:669 BW. De werkgever had de werkneemster enkel geïnformeerd over vacatures, maar dat is onvoldoende. De werkgever moest samen met de werkneemster onderzoeken welke mogelijk passende vacatures beschikbaar waren en of zij alsnog kon worden herplaatst. Uiteindelijk heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden Herstel herplaatsingsverplichting onmogelijk In hoger beroep oordeelde het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden echter anders. Het hof laat daarbij het aanvullende herplaatsingsonderzoek, dat de kantonrechter had bedacht, buiten beschouwing. Het hof oordeelt namelijk dat het herplaatsingsvereiste als één van de twee vereisten geldt voor het kunnen toewijzen van een ontbindingsverzoek. Het voldoen aan dit vereiste kan niet achteraf worden gerepareerd. De arbeidsovereenkomst had dus niet beëindigd mogen worden door de kantonrechter. In plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst kent het hof de werkneemster een billijke vergoeding toe van maar liefst € 110.000 bruto. De Hoge Raad heeft het oordeel van het gerechtshof in stand gelaten: De kantonrechter had de tussentijdse opdracht tot aanvullend herplaatsingsonderzoek niet mogen geven. Deze conclusie is niet verrassend. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat bij het indienen van het ontbindingsverzoek de mogelijkheden tot herplaatsing al onderzocht moeten zijn. Hoewel de benadering van de kantonrechter, om tijdens de procedure de werkgever nog herplaatsingmogelijkheden te laten bekijken, praktisch zinvol kan zijn, is het wettelijk een onjuiste benadering. Is er niet voldaan aan de herplaatsingsverplichting, dan is er simpelweg niet aan één van de vereisten van artikel 7:669 BW voldaan om een werknemer te mogen ontslaan en zal de rechter de arbeidsovereenkomst niet mogen ontbinden. Kortom, het is niet mogelijk om tekortkomingen in de ontslagtoets tijdens de ontbindingsprocedure te herstellen. Dit laat overigens onverlet dat er wel rekening gehouden moet worden met alle feiten en omstandigheden ten tijde van de ontbinding. Als er tijdens de procedure bijvoorbeeld nieuwe vacatures vrijkomen, dan zou een aanvullend herplaatsingsonderzoek wel aan de orde kunnen zijn. Neem de herplaatsingsplicht serieus! Wij merken in de praktijk dat veel werkgevers nog altijd op eenzelfde wijze willen voldoen aan de herplaatsingsplicht, zoals de Gemeente in deze zaak dat ook had gedaan: Enkel de werknemer wijzen op vacatures. Deze zaak laat echter zien dat dit echt onvoldoende is en dat een werkgever vóór de start van een ontbindingsprocedure actiever met zijn werknemer aan de slag moet. In uitzonderlijke gevallen kan hier zelfs een voordeel uit voortkomen. Als er namelijk wel een passende functie is én de werknemer weigert deze zonder goede onderbouwing of redenen, dan zou de weigering als ernstig verwijtbaar handelen kunnen worden aangemerkt. In dat geval verliest de werknemer zijn aanspraak op een transitievergoeding. Zoals gezegd geldt dit slechts in uitzonderlijke gevallen. Vaak zal een werknemer toch met enig argument komen en dat zal dan onvoldoende zijn om het recht op de transitievergoeding te verliezen. Dat de mogelijkheid bestaat, is in ieder geval iets wel om bewust van te zijn. Contact Heeft u vragen over dit onderwerp of wilt u van gedachten wisselen? Neem dan contact op met een van onze Arbeidsrecht Specialisten. Dit artikel is geschreven door Angela van der Does-Mekes. 

Vandaag heeft de Hoge Raad beslist dat de Deliveroo-bezorgers werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst, en niet op basis van een overeenkomst van opdracht. Op zichzelf is die uitkomst niet zo verrassend. Wel is de motivering van de uitspraak van de Hoge Raad interessant. Wij bespreken de hoofdlijnen. Alle omstandigheden van het geval De Hoge Raad benadrukt dat de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst moet worden beantwoord aan de hand van alle omstandigheden van het geval. De volgende omstandigheden worden daarbij door de Hoge Raad expliciet benoemd: De aard en duur van de werkzaamheden; De wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald; De inbedding van het werk en de werker in de organisatie en de bedrijfsvoering; Het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren; De wijze waarop de contractuele regeling tussen partijen tot stand is gekomen; De wijze waarop de beloning wordt bepaald en uitgekeerd; De hoogte van deze beloningen; Of de werker commercieel risico loopt; Of de werker zich als ondernemer gedraagt (bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een opdrachtgever verbindt). De omstandigheden die de Hoge Raad noemt, zijn niet nieuw. De opsomming vormt feitelijk een samenvatting van de bestaande rechtspraak over de vraag wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst. Plannen van het kabinet In de voortgangsbrief van Minister van Gennip van 16 december 2022 is aangekondigd dat het plan is om de invulling van het gezagscriterium – noodzakelijk om het bestaan van een arbeidsovereenkomst aan te nemen – nader uit te werken. In dat kader zijn drie hoofdelementen genoemd: De klassieke ondergeschiktheid; Het zelfstandig ondernemerschap; De organisatorische inbedding van het werk in de onderneming van de werkverschaffer (denk aan de leraar die lesgeeft op school). De laatste twee elementen zien we ook terug in de uitspraak van de Hoge Raad. Zelfstandig ondernemerschap De Hoge Raad lijkt meer aandacht te vestigen op de vraag of de werker zich als een ondernemer gedraagt (omstandigheid 9). Er worden namelijk vijf elementen benoemd die in dat kader een rol kunnen spelen. De nadruk van de Hoge Raad op dit element komt dus overeen met de plannen van het kabinet. Indien een werker zich als ondernemer gedraagt, is dat een belangrijke indicatie dat hij geen arbeidsovereenkomst heeft. Inbedding van het werk in de organisatie De organisatorische inbedding van het werk én van de werker wordt door de Hoge Raad als één van de mogelijk relevante omstandigheden genoemd (omstandigheid 3). In het arrest wordt aan deze omstandigheid geen extra gewicht toegekend ten opzichte van de andere omstandigheden. De Hoge Raad benoemt dat dit onderwerp de aandacht van de Nederlandse en Europese wetgever heeft en ziet daarom geen aanleiding om daar een oordeel over te geven. Het is dus wachten op de wetgever De uitspraak van de Hoge Raad brengt ons niet veel meer duidelijkheid in de vraag wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het blijft een afweging van alle feitelijke omstandigheden van het geval en dus blijft er rechtsonzekerheid bestaan. Minister Van Gennip heeft aangekondigd ernaar te streven medio 2023 een conceptwetsvoorstel ter internetconsultatie voor te leggen. Daarmee zou een ingangsdatum per 1 januari 2025 haalbaar moeten zijn. Wij houden u uiteraard op de hoogte. Contact Mocht u in de tussentijd vragen hebben over de kwalificatie van uw overeenkomsten, denken wij natuurlijk graag met u mee. Neem contact op met Annemiek Varkevisser of één van de andere leden van Team Arbeidsrecht voor advies.

Iedere werknemer heeft recht op een bepaald aantal vakantiedagen. Deze kunnen worden opgenomen tijdens dienstverband of worden uitbetaald bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Een belangrijke vraag is welke geldwaarde een vakantiedag heeft? Wat is het vakantieloon? In de praktijk zien we dat werkgevers nog wel eens vergeten welke looncomponenten bij de waarde van een vakantiedag allemaal meetellen. Met als gevolg dat werknemers met succes nabetaling van loon over vakantiedagen kunnen verlangen. Onderdelen van het vakantieloon Op basis van artikel 7 van de Europese Arbeidstijdenrichtlijn en daaruit voortvloeiende rechtspraak van het Europees Hof van Justitie, moeten lidstaten maatregelen treffen, zodat werknemers jaarlijks recht op ten minste vier weken vakantie, mét behoud van loon. De waarde van het vakantieloon moet gelijk zijn aan de waarde van een gewerkte dag. In de praktijk zien we dat werkgevers daarom vaak uitgaan van het dagloon of het “kale” bruto basissalaris, eventueel vermeerderd met de vakantietoeslag. Maar dat is te kort door de bocht. Om de waarde van het vakantieloon te bepalen moet volgens de rechtspraak naast het dagloon of bruto basissalaris ook gekeken worden naar andere looncomponenten, waar de werknemer normaal gesproken recht op heeft als hij zou werken en geen vakantie zou hebben. Het gaat dan om alle extra’s en alle toeslagen, die samenhangen met de normale werkzaamheden die aan de werknemer zijn opgedragen.[1] In de eerste plaats dienen daarom extra’s zoals een dertiende maand, een eindejaarsuitkering en andere bonussen naar evenredigheid meegenomen te worden in de hoogte van het vakantieloon. Daarnaast behoren regelmatige toeslagen in de berekening van het vakantieloon te worden opgenomen. Dit geldt bijvoorbeeld voor de reeds genoemde vakantietoeslag, maar ook voor de onregelmatigheidstoeslag, ploegentoeslag en overwerkuren, die op regelmatige en structurele basis worden gemaakt. Eigenlijk behoort alleen een reis- en onkostenvergoeding niet tot het vakantieloon; een autovergoeding echter weer wel. Over of het werkgeversdeel pensioenpremie onderdeel vormt van het vakantieloon zijn de meningen verdeeld. Moeilijkheden in de praktijk Zoals aangegeven, vergeten werkgevers met name de extra looncomponenten nog wel eens mee te tellen bij de waarde van een vakantiedag. Wanneer werknemers iedere maand een vast salaris ontvangen, inclusief alle toeslagen en beloningsonderdelen, is er vaak niet zoveel aan de hand. Het salaris dat aan de werknemer uitbetaald moet worden blijft immers hetzelfde, of hij nu vakantie heeft of niet. Maar het wordt lastiger als werknemers maandelijks een wisselend salaris ontvangen. Of als er een uitbetaling van vakantiedagen moet volgen, omdat een werknemer bijvoorbeeld zijn bovenwettelijke vakantiedagen niet kan of niet wil opmaken, of bij de eindafrekening van het dienstverband. In die gevallen is de waarde van een vakantiedag lastiger te bepalen met als gevolg dat we in de praktijk zien dat werkgevers vaak niet verder komen dan het gebruikelijke salaris plus de vakantietoeslag én dat werknemers vervolgens steeds vaker met succes nabetaling van loon over vakantiedagen kunnen verlangen. Rechtbank Noord-Holland[2] – Chauffeur beroepsgoederen vervoer Op 15 juni jl. had een kantonrechter van de Rechtbank Nood-Holland, locatie Haarlem, te oordelen over een loonvordering van een chauffeur beroepsgoederen vervoer. Dit is bij uitstek een beroep – zeker wanneer ook internationale ritten worden gereden – waarbij overuren onderdeel zijn van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer en waarbij (overwerk)toeslagen een belangrijk onderdeel van de beloning uitmaken. In dit geval bleek ook in de praktijk dat de werknemer structureel overwerk verrichtte. Vrijwel elke loonperiode ontving de werknemer een vergoeding voor overwerk. Aangezien de Arbeidstijdenrichtlijn tot doel heeft, dat een werknemer tijdens een vakantie financieel in een situatie verkeert die vergelijkbaar is met de situatie tijdens de gewerkte periodes, komt de kantonrechter tot de conclusie dat de werknemer recht heeft op een nabetaling. De kantonrechter overweegt dat de werknemer tijdens de gewerkte periodes structureel recht had op beloning voor de overuren en overwerktoeslagen. Het opnemen van vakantie zou hem in een financieel nadelige positie hebben gebracht als de (overwerk)toeslagen niet zouden worden uitbetaald. Zodoende dienen de vergoedingen van overuren onderdeel te zijn van het vakantieloon en heeft de werknemer nog recht op ruim € 7.500,00 bruto ter zake achterstallig loon. Conclusie Een vakantiedag is meer waard dan in eerste instantie wordt gedacht. Voor werknemers kan het lonen alert te zijn op de waarde van uitbetaalde vakantiedagen, niet alleen bij einde dienstverband, maar net zo goed tijdens dienstverband. Dat leert de uitspraak van de kantonrechter Haarlem. Werkgevers dienen zich er ook bewuster van te zijn dat de uitbetaling van vakantiedagen tot financieel nadelige verrassingen kan leiden. Dat pleit ervoor om bijvoorbeeld met vertrekkende werknemers bij voorkeur af te spreken dat openstaande vakantiedagen nog worden opgenomen, of worden geacht te zijn opgenomen in de opzegtermijn, waarbinnen een werknemer is vrijgesteld van werk, of in een hogere beëindigingsvergoeding. Dit artikel is geschreven door Angela van der Does-Mekes.  Voor meer informatie kunt u terecht bij één van onze specialisten Arbeidsrecht.                                                                        ***** [1] Williams/British Airways (ECLI:NL:EU:C:2011:588) en Hein/Holzkamm (ECLI:NL:EU:C:2018:1018) [2] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2022:5298