08 februari 2023

Een relatie op de werkvloer; wat nu?

Het komt regelmatig voor dat op het werk relaties ontstaan. Omdat iedereen het recht heeft een relatie aan te gaan met een persoon van zijn of haar keuze (Art. 8 EVRM), kan de werkgever dit niet in zijn algemeenheid verbieden.

Welke ruimte een werkgever wel heeft komt in dit artikel aan de orde naar aanleiding van recente rechtspraak van de rechtbank Rotterdam (Rb. Rotterdam 26 juli 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:11448).

Bij het aannemen van een stagiaire vertelde een leidinggevende werknemer terloops dat hij wel eens een date gehad met een andere stagiaire binnen de organisatie. Die mededeling was voor werkgever geen aanleiding voor een waarschuwing. Wanneer werknemer op een later moment opnieuw aangeeft dat hij op date is geweest met een andere stagiaire, stelt werkgever hem op non-actief en vraagt de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen. De kantonrechter volgt dit standpunt van de werkgever niet.

De rechter stelt vast dat (i) ten tijde van de gedragingen geen code bij de werkgever gold die dit verbood, (ii) dat de werknemer geen leiding gaf aan de stagiaire(s) waarmee hij op date was geweest en (iii) de werknemer steeds op eigen initiatief kenbaar heeft gemaakt dat hij dates heeft gehad met stagiaires. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst vindt dus niet plaats.

Veel werkgevers hebben moeite met relaties op de werkvloer. Een algemeen schriftelijk vastgelegd verbod stelt wel een duidelijke norm, maar zal gelet op de inbreuk die daarmee wordt gemaakt op grondrechten niet altijd te handhaven zijn.

Meldingsplicht

Wel is het opleggen van een meldingsplicht handhaafbaar. Overtreding van die plicht kan onder omstandigheden zelfs leiden tot ontslag. Door de melding komt de werkgever op de hoogte van een relatie en kan hij onderzoeken of het nodig is nadere maatregelen te treffen. Voordat de werkgever naar de maatregel van ontslag grijpt, is het van belang te kijken of een minder vergaande maatregel een oplossing biedt.[1] Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het overplaatsen van één van de twee werknemers naar een andere afdeling.

Gedragscode

Om ervoor te zorgen dat de werknemer op de hoogte is van deze meldplicht, kan deze worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar bijvoorbeeld ook in een gedragscode. Een dergelijke gedragscode kan ook lopende het dienstverband worden ingevoerd/gewijzigd; daarvoor is de instemming van de werknemer niet nodig, want dergelijke voorschriften vallen onder het instructierecht van de werkgever. Voor zover aan de gedragscode de formele mogelijkheid tot het indienen van klachten is toegevoegd, zoals bedoeld in art 27 lid 1 sub j WOR geldt daarvoor het instemmingsrecht van de OR. Indien een werknemer zich beklaagt bij de leidinggevende dat een collega met hem/haar een relatie wenst en hij/zij daarvan niet is gediend, is dat overigens geen klacht in de zin van dit artikel; de OR speelt daarin dan dus geen rol.

Het hebben van zo’n gedragscode is een omstandigheid waar de rechter gewicht aan toekent. In de code bijvoorbeeld kan worden vastgelegd dat relaties in een hiërarchische verhouding niet zijn toegestaan, nu in een dergelijke verhouding te snel ongelijkheid op de loer ligt (#metoo). Een werkgever kan ook grote problemen ervaren indien werknemers die elkaar moeten controleren (bv op een financiële afdeling) een relatie krijgen.

Regels over een relatie op de werkvloer

Een gedragscode geeft een werkgever meer handvatten om, indien nodig, actie te ondernemen wanneer een relatie op de werkvloer problemen oplevert. In de gedragscode kan de werkgever duidelijke regels opstellen over hoe met een relatie op de werkvloer om zal worden gegaan en wat de consequenties zijn van het niet naleven van de gedragscode. Bovendien kunnen in een gedragscode regels worden opgenomen om belangenverstrengeling of ongewenste situaties op de werkvloer te voorkomen. Het is belangrijk dat de werkgever ervoor zorgt dat deze gedragscode bij de werknemers bekend is, en dat hij deze ook consequent toepast en handhaaft.  

Indien de werkgever – mede op basis van de code – vaststelt dat voortzetting van een dienstverband niet in redelijkheid is te vergen ontstaat de lastige keuze wie voor ontslag voor te dragen. In beginsel mag de werkgever dan zelf kiezen mits de keuze voldoende wordt gemotiveerd. Naar zijn aard geldt dat indien sprake zou zijn van een verhouding in een hiërarchische verhouding het ontslag van de leidinggevende veel meer in de rede ligt dan het ontslag van de ondergeschikte (of leerling/patiënt). 

Ook indien een relatie wordt gedoogd geldt vanzelfsprekend dat de collega’s op de werkvloer daarvan geen last mogen hebben. Van werkgever mag worden verlangd dat hij redelijke maatregelen neemt om dit voor te zijn (de werkgever hoeft niet te ‘wachten’ op eerste klachten van collega’s); van de betrokkenen mag zondermeer worden verlangd dat zij zich actief inspannen om mogelijke overlast (waaronder gevoeld buitensluiten van andere collega’s, roddelen, delen van informatie etc) te voorkomen.  

Al met al heeft een werkgever de nodige handvatten om een gezonde en veilige werkomgeving ook op dit vlak te borgen.

Contact

Heeft u vragen over een relatie op de werkvloer? Of andere vragen met betrekking tot het arbeidsrecht? Neem dan contact op Gerard Zuidgeest.

[1] Ktr. Enschede 27 maart 1996, JAR 1996/92.

Auteur
Mr. drs. G.B.M. (Gerard) Zuidgeest

Advocaat & Partner

Lees meer artikelen van het team Arbeidsrecht

Gerard Zuidgeest
Gerard Zuidgeest
Advocaat
Minimumloon update
In Nederland is het minimumloon geregeld in de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag (WML). Werknemers die buiten Nederland werken, vallen daar niet onder, tenzij zij in Nederland wonen en hun werkgever hier ook gevestigd is. Voor werknemers onder de 21 jaar geldt een percentage van het volwassen minimumloon, en voor werknemers onder de 18 jaar geldt geen minimumloon.  Tot 1 januari 2024 gold een minimumloon per maand (op basis van maximaal 40 uur per week). Het minimumloon per uur verschilde daardoor per sector, omdat het aantal uren per week (nog altijd) verschilt. Vanaf 1 januari 2024 geldt er een minimumuurloon, wat misbruik en onderbetaling gemakkelijker vindbaar maakt. Dit minimumuurloon is gebaseerd op een 36-urige werkweek. Werknemers die 40 uur per week werken, zagen hun minimumloon op maandbasis dus extra stijgen, al blijft het mogelijk om gewerkte uren te compenseren met betaalde vrije tijd, mits dit in de cao is geregeld en schriftelijk is overeengekomen.  Het minimumloon is een bruto bedrag dat elk jaar op 1 januari en 1 juli wordt aangepast, meestal volgens de procentuele verandering van de contractlonen in verschillende sectoren. Na sterke stijgingen in 2023 steeg het minimumloon per 1 januari 2024 nog met 3,75%.  Veel werknemers zullen hun loon per 1 juli 2024  opnieuw zien stijgen. Veel cao’s voorzien in dergelijke verhogingen, ook werknemers die meer verdienen dan het minimumloon. Maar ook voor werknemers zonder cao stijgt het wettelijk minimumloon, en wel met 3,08%.   Werkgevers moeten hun salarisadministratie waar nodig dus aanpassen om aan deze nieuwe vereisten te voldoen. Daarbij moeten zij rekening houden met de juiste berekening van het minimumloon. Voor de berekening van het minimumloon tellen namelijk alleen bepaalde (zuiver financiële) looncomponenten mee; inkomsten in natura en bepaalde financiële inkomensbestanddelen, zoals vakantiebijslagen en eindejaarsuitkeringen tellen niet mee. Noodzakelijke kosten in verband met de dienstbetrekking mogen niet aan de werknemer in rekening worden gebracht als hierdoor het loon onder het minimumloon komt. Bij overwerk of meer dan voltijd werken (bijvoorbeeld 40 uur terwijl de cao 36 uur voorschrijft), moet de werkgever dit compenseren in tijd of geld.   Onjuiste betaling van salaris kan financiële gevolgen hebben. Indien een werknemer te weinig salaris heeft ontvangen, kan hij dat tot vijf jaar na dato vorderen. Dat geldt dus ook voor salarisbetalingen onder minimumloon. Bij te late salarisbetaling kan bovendien een wettelijke verhoging verschuldigd zijn, die kan oplopen tot 50% van de originele loonsom. Overigens kan de Nederlandse Arbeidsinspectie bij niet-naleving van de WML bestuurlijke boetes opleggen en in bepaalde gevallen de werkzaamheden zelfs stilleggen voor drie maanden.  Heeft u een vraag?  Heeft u vragen over salarisbetaling? Wordt u geconfronteerd met een loonvordering? Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee. Ik nodig u van harte uit om  contact op te nemen met mij of één van mijn specialistische collega’s. 
Gerard Zuidgeest
Gerard Zuidgeest
Advocaat
Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
In maart 2024 publiceerde minister Van Gennep het reeds aangekondigde wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding. In april 2024 vond de consultatiefase plaats. De beoogde datum van inwerkingtreding van een wetswijziging is 1 juli 2025. Het huidige wetsvoorstel kent de volgende uitgangspunten:  De duur van het concurrentiebeding moet gemotiveerd worden en is maximaal 12 maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst;  Een geografische beperking in het beding is verplicht; zonder deze beperking is het beding nietig;  Op straffe van nietigheid moet het zwaarwegende bedrijfsbelang nu ook bij onbepaalde tijdscontracten worden gemotiveerd;   De werkgever moet zich uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk op het beding beroepen, anders vervalt het beding, behalve bij ontslag door de werknemer of ontbinding door de rechter;  De werkgever moet 50% van het laatstverdiende maandloon betalen voor elke maand dat het concurrentiebeding na het einde van de arbeidsovereenkomst geldt, tenzij het einde samenhangt met ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.  Beroept een werkgever zich op het beding, maar betaalt hij niet, dan vervalt het concurrentiebeding, maar niet de betalingsplicht;  De rechter kan het beding matigen. Ook dan vervalt de betalingsplicht niet;  In twee gevallen moet de werknemer de vergoeding wel terugbetalen: als de rechter het beding totaal vernietigt of als de werknemer het beding ondanks inroeping én betaling alsnog overtreedt;  In een vaststellingsovereenkomst kunnen partijen afspreken dat het beding blijft gelden zonder vergoeding;  Bestaande concurrentiebedingen blijven geldig zonder motiveringsplicht of geografische beperking, maar met een maximale duur van één jaar en een schriftelijke melding één maand vooraf;  De Tweede Kamer heeft reeds een motie aangenomen waarin gebruik van een concurrentiebeding slechts bij een salaris vanaf anderhalf keer modaal is toegestaan.  De uiteindelijke wet kan uiteraard afwijken van deze voorstellen. Zouden de voorstellen tot wet worden, dan zal dat onder andere leiden tot minder beroep op concurrentiebedingen, maar ook minder procedures om concurrentiebedingen te laten vernietigen. Daarnaast zou het voor werkgevers meer lonen om werknemers te betrappen op overtreding van een beding (aangezien ze dan de betaalde vergoeding zouden kunnen terugvorderen).   Heeft u vragen?  Wilt u meer weten over het gebruik van concurrentiebedingen? Overtreedt een voormalig werknemer zijn concurrentiebeding? Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  Neem contact op met mij of met één van onze andere specialisten. 
Gerard Zuidgeest
Gerard Zuidgeest
Advocaat
Rouwverlof
De wetgever roert zich op het gebied van verlof. Op 10 april 2024 stuurde de minister van Sociale Zaken een nieuwe brief over de volledige herziening van het verlofstelsel. Deze vernieuwing zou ertoe moeten leiden dat het stelsel overzichtelijker wordt voor zowel werkgevers als werknemers. Voor deze herziening ligt op dit moment nog geen wetsvoorstel klaar, maar de brief van de minister benadrukt wel de intentie om tot een wetsvoorstel te komen. In de brief zet de minister uiteen dat met verschillende clusters gewerkt kan worden, waarbinnen de voorwaarden en uitvoering van het verlof dan wordt geüniformeerd:   Zorg voor kinderen: verlof bij geboorte, adoptie, of pleegzorg.  Zorg voor naasten: kort- en langdurend zorgverlof voor mantelzorg of zorg voor een ziek kind.  Persoonlijke situaties: kortdurend verlof voor onvoorziene of bijzondere omstandigheden.  Een andere voorgenomen wijziging op het gebied van verlof is wel in internetconsultatie gegaan: de invoering van het rouwverlof. Het huidige verlof bij overlijden is kort en geldt tot de uitvaart, maar is niet bedoeld als rouwverlof. Het voorstel introduceert een minimumnorm van vijf dagen (één werkweek) rouwverlof voor werkende ouders bij het overlijden van een partner of minderjarig kind. Tijdens het verlof behoudt de werknemer recht op loon. In geval van zwaarwegende bedrijfsbelangen waarvoor het belang van de werknemer zou moeten wijken kan het verlof (deels) geweigerd worden.   Heeft u vragen?  Verlof is een complex onderwerp en zal dat ook wel blijven. Heeft u een vraag over verlof? Of wilt u een nieuwe verlofregeling introduceren? Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  Neem contact op met mij of met één van onze andere specialisten. 
Gerard Zuidgeest
Gerard Zuidgeest
Advocaat
Ziekteloon vereist geen ziekmelding
Arbeidsongeschiktheid blijft complex. Foutloos handelen na een ziekmelding  is allerminst vanzelfsprekend. In sommige gevallen wordt het loon van de werknemer ten onrechte niet doorbetaald. Bijvoorbeeld omdat hij niet wordt geloofd. Recent oordeelde het hof Den Haag over zo’n zaak. Uit dit oordeel volgen belangrijke lessen voor werkgevers.   De kwestie was als volgt: een werknemer, die door persoonlijke omstandigheden twaalf jaar niet had gewerkt, was door zijn vriend, bestuurder bij de werkgever, aangenomen als onderhoudsmonteur. Al na enkele maanden (op 12 juni 2022) gaf de werknemer aan dat hij vrij moest nemen. Dat kreeg hij ook. Een week later appt de partner van de werknemer dat hij “duidelijk overspannen” was. De werknemer is vervolgens niet meer aan het werk gegaan. De werkgever heeft het loon stopgezet.    De werknemer vorderde achteraf zijn loon. De werkgever verweerde zich: men had niet hoeven begrijpen dat sprake was van ziekte, de werknemer heeft zich niet persoonlijk ziekgemeld, de werknemer heeft zich niet beschikbaar gehouden voor arbeid,  de werknemer heeft nooit contact gezocht en de werknemer kluste bovendien bij terwijl hij bij de werkgever wegbleef.   Het hof kent de loonvorderingen van de werknemer toe. Na het appje van de partner van de werknemer had de werkgever, die bovendien bekend was met de achtergrond van de werknemer, rekening moeten houden met arbeidsongeschiktheid, ook zonder officiële ziekmelding. Loondoorbetaling vereist geen expliciete ziekmelding. Met betrekking tot de vraag óf er toen wel sprake was  van ziekte, hecht het hof waarde aan een deskundigenoordeel van zeven maanden na 12 juni 2022 en  ná de eerdere uitspraak van de kantonrechter. Het hof maakt daaruit op dat op 12 juni 2022 al sprake was  van ziekte. De verzekeringsarts had zich intussen ook achter dat oordeel geschaard. Zodoende werd de loonvordering achteraf toegewezen. Daar kwam nog een gedeeltelijke wettelijke verhoging (10%) bovenop.   Conclusie   Nadat het voor een werkgever redelijkerwijs duidelijk moet zijn dat een werknemer ziek is, moet hij juist handelen. Onbedoeld kan een werkgever zijn wettelijke verplichtingen schenden. Als een werkgever geen bedrijfsarts inschakelt en zomaar het loon stopzet, kan dat hem duur komen te staan. Zelfs als nooit sprake was van een expliciete ziekmelding.  Heeft u een vraag?   Vraagt u zich af hoe u bij een ziekmelding moet handelen, denkt u bijvoorbeeld na over een nieuw beleid bij ziekte, of heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  Neem  contact op met mij of met één van onze andere specialisten. 
Gerard Zuidgeest
Gerard Zuidgeest
Advocaat
Uitzendwerkgever, wees gewaarschuwd!
Werken op basis van een arbeidsovereenkomst hoeft niet altijd binnen het bedrijf van de werkgever plaats te vinden. Soms vindt het werk elders plaats. Werkt een werknemer via een uitzendbureau onder leiding en toezicht van een andere organisatie, dan spreken we specifiek van ‘uitzending’. Het bedrijf waar de arbeid wordt verricht is dan de ‘inlener’.   Op uitzending zijn specifieke wettelijke bepalingen van toepassing om uitzendwerknemers te beschermen. Deze regels volgen bijvoorbeeld uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), gebaseerd op de Europese Uitzendrichtlijn (2008/104/EG).  De Waadi beoogt onder andere te voorkomen dat uitzendkrachten benadeeld worden ten opzichte van werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Eén van de belangrijkstee bepalingen is artikel 9a Waadi, waarin wordt bepaald dat uitzendwerknemers niet mogen worden belemmerd om na afloop van de uitzending in dienst te treden bij de inlener.  Een recente uitspraak van het hof ‘s-Hertogenbosch onderstreept het belang van een goed begrip van deze regels voor werkgevers.   Een administratief medewerker van een uitzendorganisatie (die intern werkte en dus niet zou worden uitgezonden) was aan het werk gezet bij een steigerbouwbedrijf. Achteraf beweert hij bij de rechter dat hij daar ook als meewerkend voorman onder leiding en toezicht van het bedrijf had gewerkt. Dat ontkent het uitzendbureau. Het hof concludeert op basis van de uitzendadministratie echter dat de werknemer inderdaad als meewerkend voorman had gewerkt, zodat hij als zodanig als uitzendkracht kwalificeerde.  Het gevolg van die kwalificatie was dat het relatiebeding in zijn contract, dat hem belemmerde om bij de inlener of relaties van de werkgever in dienst te treden, nietig werd verklaard op basis van artikel 9a Waadi. Het concurrentiebeding bleef wel in stand, omdat artikel 9a Waadi daar niet op ziet.  Bijzonder aan deze zaak was dat het hof ambtshalve, oftewel uit eigen beweging, artikel 9a Waadi toepaste. Geen van de partijen had er een beroep op gedaan. Het hof voelde zich desalniettemin tot ambtshalve toetsing geroepen door een recente uitspraak van het Hof van Justitie van de EU, waarin werd bevestigd dat artikel 47 van het Handvest van de EU, dat recht geeft op effectieve rechtsbescherming, rechtstreeks in arbeidsrelaties kan worden ingeroepen. Het hof is met zijn oordeel één van de eerste Nederlandse rechters die deze nieuwe Europese ontwikkeling volgt.  Conclusie   Handige inzet van werknemers door een uitzendonderneming kan onbedoeld leiden tot toepasselijkheid van de Waadi en vergelijkbare regelgeving. Daarnaast is en blijft de formulering van relatiebedingen van groot belang. Ten slotte kan een werkgever die niet bekend is met het Europese recht in een procedure voor onaangename verrassingen komen te staan.  Heeft u een vraag?   Heeft u vragen over uitzending, de formulering van uw relatiebedingen of de invloed van Europees recht op uw contracten? Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  Neem  contact op met mij of met één van onze andere specialisten. 
Gerard Zuidgeest
Gerard Zuidgeest
Advocaat
Wet ovo in faillissement
Bij overgang van  onderneming treden  werknemers van rechtswege in dienst bij de verkrijger tegen  dezelfde arbeidsvoorwaarden . In faillissementen geldt een uitzondering: dan gaan werknemers niet van rechtswege over. De verkrijger kan dan zelf kiezen of én welke werknemers van de failliet hij in dienst wil nemen en tegen welke arbeidsvoorwaarden. Die uitzondering kan ook worden toegepast als een doorstart al (ver) voor het faillissement wordt voorbereid, mits voor zo’n ‘pre-pack’ een wettelijke basis bestaat. In Nederland ontbreekt die wettelijke basis nog.  Reeds in 2016 werd de Wet continuïteit ondernemingen, met daarin een wettelijke basis voor de pre-pack, in de Tweede Kamer aangenomen, maar dat voorstel werd in afwachting van het Wetsvoorstel overgang van onderneming in faillissement (“Wovof”) nog niet tot wet. Het wetsvoorstel Wovof is nu gepubliceerd en in internetconsultatie gegaan. Het ligt zodoende in de lijn der verwachting dat de pre-pack als zodanig snel wettelijk geregeld zal zijn.   Het wetsvoorstel Wovof regelt dat de verkrijger bij een doorstart/overname in principe alle ontslagen werknemers een arbeidsovereenkomst moet aanbieden met dezelfde arbeidsvoorwaarden. Bepaalde arbeidsvoorwaarden kunnen wel veranderen als dat nodig is voor het behoud van werkgelegenheid. Bestaande concurrentiebedingen komen in voorkomend geval te vervallen. Als binnen 26 weken arbeidsplaatsen zullen vervallen – dat komt bij overnames geregeld voor – hoeft de verkrijger alleen een aanbod te doen voor beschikbare functies, met selectie via het inspiegelingsbeginsel (het tegenovergestelde van het afspiegelingsbeginsel). Ten slotte moet de ondernemingsraad over deze gang van zaken een adviesrecht krijgen.   Voor kleinere ondernemingen (minder dan 20 werknemers) gaan de nieuwe regels voorlopig alleen facultatief gelden.  Heeft u vragen?   Wilt u meer weten over overgang van onderneming? Wilt u uw onderneming verkopen of vreest u een faillissement? Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  Neem  contact op met mij of met één van onze andere specialisten. 
Contact Gerard Zuidgeest