Een relatie op de werkvloer; wat nu?

In artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een werkgever het uitvoeren van nevenwerkzaamheden door een werknemer niet mag verbieden of beperken tenzij daar een objectieve reden voor is. Hoe wordt in de praktijk met een dergelijk verbod omgegaan en hoe verhoudt een nevenwerkzaamhedenbeding zich ten opzichte van een zieke werknemer?   De werking van het nevenwerkzaamhedenbeding  Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die een werknemer verricht buiten de tijdstippen dat hij arbeid verricht voor zijn werkgever en dus daarvan losstaan. In beginsel zijn nevenwerkzaamheden toegestaan. In de praktijk wordt in het beding vaak de voorwaarde opgenomen dat een werknemer slechts met voorafgaande toestemming van de werkgever nevenwerkzaamheden mag uitvoeren.   De werkgever mag deze toestemming alleen weigeren als hij daarvoor objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Voorbeelden die in de wet zijn opgenomen:  de gezondheid en veiligheid van de werknemer;  de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;  de integriteit van overheidsdiensten;  het vermijden van belangenconflicten; en  de overtreding van een wettelijk voorschrift.   De werkgever hoeft de objectieve reden niet op te nemen in de arbeidsovereenkomst maar moet deze wel kunnen opgeven als hij een beroep doet op het overeengekomen beding.   Nevenwerkzaamheden verrichten tijdens ziekte  Stel een werknemer is ziek en de werkgever komt erachter dat deze werknemer nevenwerkzaamheden verricht. Hoe kijkt een rechter daar tegenaan? In een zaak bij de Rechtbank Den Haag meldt een werkneemster in dienst van de gemeente Amsterdam zich ziek. Deze werkneemster ontvangt een WGA-uitkering  vanwege arbeidsongeschiktheid van 80-100%.   In juli 2022 meldt deze werkneemster zich ziek voor haar re-integratiewerkzaamheden wegens een coronabesmetting. De werkgever vraagt een ontslagaanvraag in bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, maar deze wordt afgewezen omdat herstel binnen 26 weken mogelijk wordt geacht. In oktober 2023 vraagt de werkgever opnieuw een ontslagvergunning aan  die vervolgens wordt afgewezen omdat blijkt dat de werkneemster vergelijkbaar werk verricht bij de gemeente Rotterdam. Er volgt een integriteitsonderzoek waaruit blijkt dat de werkneemster 24 uur per week heeft gewerkt bij de gemeente Rotterdam, wat zij niet heeft gemeld zoals staat voorgeschreven in het Verzuimprotocol en de Gedragscode van de gemeente Amsterdam.   De kantonrechter oordeelt dat de werkneemster in strijd handelt met artikel 8 Ambtenarenwet hetgeen een wanprestatie oplevert. Van een goed werkneemster had mogen worden verwacht dat zij haar voornemen om in dienst te treden van de gemeente Rotterdam aan de gemeente Amsterdam had gemeld en daarvoor toestemming had gevraagd, en dat zij hiervan een melding had gedaan bij de bedrijfsarts. Hetgeen door de bedrijfsarts is gerapporteerd, kan niet anders worden uitgelegd dan dat bij werkneemster (een mate van) opzet tot misleiding van de bedrijfsarts heeft bestaan en daarmee ook van de gemeente. Het te veel betaalde loon moet werkneemster terugbetalen (artikel 7:629 lid 5 BW). De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zonder toekenning van de transitievergoeding.  Praktische tips werkgever  Hoewel het opnemen van een nevenwerkzaamhedenbeding van belang kan zijn, kan een werkgever ook in de situatie dat geen beding is overeengekomen maar de werknemer wel nevenwerkzaamheden verricht tijdens ziekte stappen ondernemen. De werkgever heeft, natuurlijk afhankelijk van de situatie, verschillende opties. De werkgever zou de werknemer wellicht kunnen ontslaan ofwel via een  ontslag op staande voet, dan wel via een ontbindingsprocedure bij de rechter. De mogelijkheden zijn sterk verweven met de omstandigheden van het geval; in sommige gevallen heeft de werkgever te dulden dat de zieke werknemer ook elders werkzaamheden verricht.   Wilt u meer weten over dit onderwerp? Luister dan ook eens naar deze twee podcastafleveringen:  Schadevergoeding wegens nevenwerk tijdens ziekte Niet melden nevenwerkzaamheden onder oude en nieuwe wetgeving Contact Wilt u meer weten over nevenwerkzaamheden? Neem contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.

In de arbeidsrechtelijke praktijk wordt vaak aangenomen dat een werkgever een mediationtraject moet opstarten voordat een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond).   Het gerechtshof Den Bosch oordeelde recentelijk dat mediation niet altijd verplicht is. In het betreffende geval was sprake van een kleine organisatie met slechts zes medewerkers. De werknemer was aangenomen als chauffeur, met het vooruitzicht aandeelhouder te worden. Al snel bleek echter dat de samenwerking sterk onder druk kwam te staan. De werknemer had zijn leidinggevende een  “flutleidinggevende” genoemd en had gewerkt onder invloed van drugs. De werknemer – die zich had ziekgemeld – stelde dat zijn gedrag voortkwam uit een gebrek aan erkenning van de goede prestaties van de werknemer door de werkgever. De werkgever stelde een verbetertraject voor. De werknemer weigerde hiermee in te stemmen. De bedrijfsarts adviseerde partijen om tot mediation te komen. Dat heeft werkgever niet gedaan maar heeft werknemer wel  een beëindigingsvoorstel voorgelegd, maar partijen kwamen niet tot overeenstemming.  De werkgever diende een verzoek in bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer voerde aan dat de g-grond niet voldragen was omdat er geen mediation had plaatsgevonden, ondanks dat de bedrijfsarts dit had geadviseerd.  Het gerechtshof oordeelde dat mediation in deze situatie niet verplicht was. De verhouding tussen partijen was dermate verhard dat mediation volgens het hof geen kans van slagen had. Daarbij speelde de omvang van de organisatie een rol: met slechts zes medewerkers was herplaatsing of het ontwijken van contact tussen partijen onmogelijk. Het hof benadrukte dat een werkgever niet verplicht is om “tegen beter weten in” een mediationtraject te starten, zelfs niet als de bedrijfsarts dit adviseert”. Volgens het hof was het advies van de bedrijfsarts te beschouwen als een standaardreactie op verstoring van de arbeidsverhoudingen, zonder kennis van de daadwerkelijke ernst van de situatie.  Wat betekent dit voor de praktijk?  Deze uitspraak lijkt een uitzondering op de algemene lijn in de rechtspraak, waar mediation vaak als noodzakelijk voorportaal van een beëindigingsprocedure wegens verstoorde verhoudingen wordt gezien ook als de bedrijfsarts mediation adviseert, want een werkgever zal gebruikelijk moeten willen voorkomen dat hem in het kader van ziekte iets kan worden verweten.   Tegelijkertijd sluit deze zaak goed aan bij de praktijk, waarin vaak toch wel duidelijk is dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat herstel hoe dan ook uitgesloten lijkt. Deze uitspraak schept op dat punt – voor kleine werkgevers – een precedent. Wel blijft van belang om per geval een afweging te maken of mediation nuttig is en daar niet te snel overheen te stappen. De werkgever die ten onrechte geen mediation doorloopt neemt het risico om door de rechter opgedragen te krijgen om  met de betreffende werknemer door te moeten danwel een zeer forse extra beëindigingsvergoeding te moeten betalen. Kom niet te snel tot de afweging dat geen mediation behoeft plaats te vinden.    Praktische tips voor werkgevers  Evalueer de situatie zorgvuldig: overweeg serieus of mediation echt geen kans van slagen heeft en sluit kansen op (enige) verbetering van verhoudingen niet te snel uit.  Documenteer goed: als mediation in redelijkheid geen optie kan zijn, zorg dat u dit goed kunt onderbouwen, bijvoorbeeld met correspondentie of verklaringen over de ernst van de situatie.  Kleinere organisaties: als contact tussen ernstig ruziënde collega’s niet kan worden voorkomen, kan dat een extra argument zijn om mediation over te slaan. In grotere organisaties zal overplaatsing vaak wel een mogelijke uitkomst zijn en zal mediation dus vaker een verplichting zijn waaraan de werkgever moet meewerken.   Bedrijfsartsadvies: hoewel het advies van een bedrijfsarts belangrijk is, hoeft een werkgever hier niet altijd blindelings in mee te gaan als duidelijk is dat de situatie uitzichtloos is.  Heeft u een vraag?   Heeft u vragen over mediation in het kader van re-integratie of een ontslagzaak? Neem contact op met Gerard Zuidgeest, Jaap Harrijvan of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  

In de meeste arbeidsovereenkomsten is een geheimhoudingsbeding opgenomen. Op grond van een dergelijk beding is de werknemer verplicht om gevoelige bedrijfsinformatie geheim te houden. Nu komt het wel eens voor dat een werknemer vertrouwelijke en gevoelige gegevens downloadt bijvoorbeeld op diens privélaptop of telefoon. Dit kan een werknemer duur komen te staan.   Rechtspraak  In een recente zaak bij de Rechtbank Gelderland was in de arbeidsovereenkomst van de werknemer zowel een geheimhoudingsbeding en een boetebeding overeengekomen. De werkgever had de werknemer laten weten dat zij ontevreden was over het functioneren van de werknemer en voornemens was om de arbeidsrelatie te beëindigen. Enkele dagen nadat de werkgever een beëindigingsvoorstel had gedaan aan de werknemer ontvangt de werkgever een veiligheidsmelding van Microsoft wegens verdachte activiteiten op het account van de werknemer.   Na navraag bij de werknemer blijkt dat de werknemer bestanden heeft gedownload op zijn privélaptop omdat hij bang was niet meer toegelaten te worden tot zijn werkomgeving en daardoor zich niet kon verweren tegen het vermeende disfunctioneren. De werknemer had echter een aanzienlijk hoeveelheid bestanden gedownload waaronder verslagen van de bedrijfsarts en functioneren van andere personeelsleden ondergeschikt aan werknemer.   De rechter oordeelt dat het downloaden van al deze bedrijfsgevoelige informatie door de werknemer verwijtbaar is. De werknemer heeft daarmee het vertrouwen van de werkgever ernstig geschaad. De hoge lat van ernstige verwijtbaarheid wordt echter niet gehaald omdat de werknemer naar het oordeel van de rechter niet met de opzet handelde om de werkgever te schaden.   In een recente vergelijkbare zaak bij het Hof Den Haag had een werknemer ook vertrouwelijke en gevoelige bedrijfsinformatie gedownload ten behoeve van verweer bij het UWV. Dat werknemer – zoals hij stelde – alleen maar informatie had gedownload die redelijkerwijs paste bij die stelling kwam  niet vast te staan.  Het door werkgever op grond van het onjuiste downloaden van zeer veel (vertrouwelijke) gegevens verstrekte ontslag op staande voet bleef in stand.   Praktische tips voor werkgevers  Als werkgever is het verstandig om in het kader van een ontslagzaak na te gaan of een werknemer bedrijfsgevoelige informatie heeft gedownload. Omdat bij de controle daarvan niet in strijd met de AVG mag worden gehandeld, is het goed om hier beleid aan ten grondslag te leggen. Het versturen van vertrouwelijke informatie door een werknemer naar zichzelf, kan een schending van het geheimhoudingsbeding opleveren. Indien in de arbeidsovereenkomst voor deze omstandigheid een boetebeding is opgenomen, kan de werkgever de werknemer een boete opleggen. Het is verstandig om het geheimhoudingsbeding zodanig in te richten dat ook het versturen van bedrijfsgegevens naar een eigen account van de werknemers als een overtreding geldt.   Heeft u een vraag?   Heeft u vragen over geheimhouding van bedrijfsgevoelige informatie? Neem contact op met Gerard Zuidgeest, Rose Horstman of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.

In november schreven wij een blog over schijnzelfstandigheid en de opheffing van het handhavingsmoratorium van de Belastingdienst per 1 januari 2025. In het artikel is een stappenplan gegeven om samenwerkingen met zelfstandigen te inventariseren en waar nodig en mogelijk aan te passen. Dit alles om oneigenlijke dienstverbanden (zoveel mogelijk) te vermijden en voorbereid te zijn op de hernieuwde volledige handhaving van de Belastingdienst op schijnzelfstandigheid. Op 18 december 2024 heeft de Staatssecretaris van Financiën de Tweede Kamer nader geïnformeerd over de handhavingsplannen voor 2025. Daarnaast heeft de Belastingdienst haar Handhavingsplan arbeidsrelaties 2025  gepubliceerd. Conclusie is dat er een aantal verzachtende maatregelen is getroffen, die de scherpe randen van de handhaving in 2025 afhalen. Kort samengevat zijn dat de volgende maatregelen. Geen boetes bij handhaving schijnzelfstandigheid De belangrijkste update is dat de Belastingdienst in 2025 helemaal geen boetes zal opleggen aan werkgevers, die met zzp’ers op basis van schijnzelfstandigheid blijven werken. Dit geldt voor zowel verzuim- als vergrijpboetes (tenzij kwaadwillendheid). Dat er geen vergrijpboetes zouden worden opgelegd was al bekend; nieuw is dus dat er ook geen verzuimboetes volgen. Er zijn echter meer versoepelende maatregelen aangekondigd om bedrijven en organisaties meer tijd te geven om hun bedrijfsvoering aan te passen. Zachte landing handhaving schijnzelfstandigheid De Belastingdienst heeft in haar handhavingsplannen verder nog de volgende versoepelingen aangekondigd: Er wordt ‘in principe’ gestart met een bedrijfsbezoek en dus ‘in principe’ niet met een boekenonderzoek (controle). Daarmee geeft de Belastingdienst gehoor aan het verzoek van de Tweede Kamer om organisaties te kunnen waarschuwen voordat er boekenonderzoeken worden ingesteld. Een bedrijfsbezoek is geen verplicht voorportaal, maar biedt wel de mogelijkheid om eerst een waarschuwing te krijgen. Een waarschuwing is uiteraard lichter dan de handhaving, die zal volgen indien bij een bedrijfsbezoek geconstateerd wordt dat er iets mis is. Wanneer welke keuze voor welk type bezoek wordt gemaakt is nog niet helemaal duidelijk; daarvoor komt nog een nadere handleiding, naar verwachting in de loop van januari 2025; Er bestaat een mogelijkheid tot vooroverleg met de Belastingdienst, zulks aan te vragen via een digitaal aanvraagformulier. Dit is zinvol als een organisatie met veel zzp’ers werkt en daartoe een werkwijze heeft ontwikkeld die de daadwerkelijke zelfstandigheid goed waarborgt[1]; Alle thans bestaande goedgekeurde modelovereenkomsten worden automatisch verlengd tot en met 31 december 2029. Dit betekent dat als er in de praktijk strikt volgens de modelovereenkomst wordt gewerkt, dit de zekerheid zou moeten geven dat geen sprake is van schijnzelfstandigheid. De kunst blijft natuurlijk wel om het op de werkvloer zo in te richten dat de zzp-er ook daadwerkelijk volledig zelf zijn arbeid bepaald en van werkgeversgezag geen sprake is. Handhaving in 2025 De aangekondigde maatregelen van de Belastingdienst kunnen het gevoel van urgentie om de bedrijfsvoering met zzp’ers aan te passen verminderen. Ondanks de zachte landing, waarvan zeker sprake is, doen organisaties er wat ons betreft echter goed aan om in het jaar 2025 juist aan de slag te gaan. Nu is het momentum om een nieuwe werkwijze op de werkvloer te ontwikkelen voor aansturing en inbedding van zzp’ers bij opdrachtgevers, die toekomstbestendig is. In 2026 gaat er wel volledig worden gehandhaafd en kunnen er dus ook weer boetes worden opgelegd. Contact Wij merken dat de handhaving door de Belastingdienst veel van onze cliënten bezighoudt. Binnen ons team zijn Angela van der Does-Mekes en Gerard Zuidgeest dagelijks met dit onderwerp bezig. Heeft u ook vragen en wilt u van gedachten wisselen of de zzp’ers die u inhuurt niet eigenlijk een dienstverband hebben? Neem dan contact met hen op, of met een van onze andere specialisten. De Belastingdienst handhaaft weer op schijnzelfstandigheid. La Gro informeert u over de laatste updates, zoals dat er in 2025 nog geen boetes volgen. [1] https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/themaoverstijgend/programmas_en_formulieren/verzoek-vooroverleg.

Inleiding  Niet alleen in Nederland maar overal in Europa verrichten mensen werkzaamheden via digitale arbeidsplatformen. Via een platform worden diensten aangeboden vaak via een applicatie of website. Deze diensten worden uitgevoerd door werkenden (platformwerkers).  In de Europese Unie zullen in 2025 naar schatting zo’n 43 miljoen platformwerkers zijn. Dit ten opzichte van 28 miljoen platformwerkers in 2022. Het is een understatement om vast te stellen dat sprake is van groei. Als platformen in verschillende lidstaten of over grenzen heen actief zijn, is het vaak onduidelijk door wie het platformwerk wordt verricht, met name als het gaat om online platformwerk.  Om daar meer eenduidigheid in te krijgen, is op 2 oktober 2024 de Europese Richtlijn Platformwerk verschenen. De Europese Unie wil met deze Richtlijn minimumrechten creëren voor platformwerkers. Ook geeft de Richtlijn regels voor een betere bescherming van de persoonsgegevens van platformwerkers. Verder wil de Europese Unie met deze richtlijn de transparantie van platformwerk verbeteren, ook in grensoverschrijdende situaties.  Privacy aspecten Richtlijn Platformwerk  Digitale platforms maken gebruik van algoritmen zoals geautomatiseerde monitoringssystemen en geautomatiseerde besluitvormingssystemen, voor taken die voorheen in de regel door managers werd uitgevoerd. Het gaat bijvoorbeeld om het toewijzen van taken aan een platformwerker, de prijsstelling voor afzonderlijke opdrachten, het bepalen van arbeidstijden, het geven van instructies, het evalueren van het verrichte werk, het bieden van stimulansen of het toepassen van nadelige behandeling. De algoritmen hebben een grote invloed op de betrokkene, terwijl hij of zij vaak geen toegang heeft tot informatie over hoe de algoritmen werken, welke persoonsgegevens worden gebruikt of hoe hun gedrag van invloed is op de door de systemen genomen besluiten. De Richtlijn Platformwerk stelt daarom regels omtrent het gebruik van algoritmen door digitale arbeidsplatformen.  Platforms zullen allereerst duidelijke informatie moeten verstrekken over het gebruik van geautomatiseerde systemen en de wijze waarop deze systemen werken. Daarnaast stelt de richtlijn beperkingen aan het soort gegevens die mogen worden verwerkt door middel van geautomatiseerde systemen: geen persoonsgegevens over de emotionele of psychologische toestand, geen gegevens met betrekking tot privégesprekken, geen gegevens om (mogelijke) vakbondsactiviteiten te voorspellen, geen gegevens om de raciale of etnische afkomst, migratiestatus, politieke opvattingen, godsdienstige overtuiging of gezondheidsstatus af te leiden en geen biometrische gegevens. Tenslotte wordt menselijk toezicht op geautomatiseerde systemen verplicht.   Arbeidsrechtelijke aspecten Richtlijn Platformwerk Schijnzelfstandigheid Momenteel zijn de meeste platformwerkers formeel zelfstandig. Zoals uit recente jurisprudentie blijkt, kan het zijn dat zij feitelijk een arbeidsverhouding hebben. Dat betekent dat deze platformwerkers de arbeidsrechten en sociale bescherming moeten genieten die werknemers hebben. Lees hierover meer in onze blog over schijnzelfstandigheid. Lidstaten benaderen platformwerk echter verschillend.   Wettelijk bewijsvermoeden Een van de doelen van de Richtlijn Platformwerk is om gemakkelijker de arbeidsstatus van platformwerkers correct te bepalen. In artikel 5 van de Richtlijn Platformwerk is daarom een wettelijk vermoeden opgenomen. Een platformwerker wordt vermoed een werknemer te zijn wanneer er feitelijke aanwijzingen zijn van ‘zeggenschap en leiding’. In een dergelijke situatie kan een platformwerker volstaan met de stelling dat hij werknemer is. Het platform moet deze stelling ontkrachten, wat betekent dat het aan het platform is om te bewijzen dat er geen arbeidsverhouding is.   Veiligheid en gezondheid platformwerkers Ook bepaalt de Richtlijn Platformwerk dat platforms de nodige maatregelen moeten treffen voor het garanderen van de veiligheid en gezondheid van platformwerkers. Denk bijvoorbeeld aan het nemen van maatregelen ter bestrijding van geweld en (seksuele) intimidatie. Verder wordt in artikel 17 een meldplicht ingevoerd zodat platforms door bevoegde autoriteiten worden geregistreerd. Het platform bijvoorbeeld melden hoeveel mensen platformwerk verrichten, welke algemene voorwaarden gelden, wat het inkomensniveau is en wat de gemiddelde duur van de inzet van de platformwerkers is.   Gevolgen voor de praktijk Platformwerk wordt vanaf heden gereguleerd door Europese wetgeving. Lidstaten krijgen twee jaar de tijd om de Richtlijn te implementeren. Op dit moment ligt er nog geen concreet wetsvoorstel. Wanneer zich ontwikkelingen voordoen in het kader van deze richtlijn, stellen wij u daarvan op de hoogte.  Wel is het verstandig voor platforms om alvast vooruit te kijken en zich voor te bereiden op deze toekomstige regels. Een van belangrijkste gevolgen van de Richtlijn is dat platformwerkers door het wettelijke vermoeden mogelijk eerder als werknemers worden aangemerkt. Daarnaast zullen platforms hun processen met betrekking tot het gebruik van algoritmen en geautomatiseerde systemen mogelijk moeten aanpassen.   Contact  Heeft u vragen over het beschermen van persoonsgegevens in het kader van platformwerk? Of heeft u vragen over de arbeidsrechtelijke aspecten van platformwerk? Neem dan contact op met Frederiek Beuning of een collega van het Team Data & Privacy of met Rose Horstman of een collega van het Team Arbeidsrecht. Zij helpen u graag verder! Zie hier de Richtlijn Platformwerk.

Let op: er is inmiddels een update over dit onderwerp. De Belastingdienst heeft verzachtende maatregelen getroffen, die de scherpe randen van de handhaving in 2025 afhalen. Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. De aandacht ligt niet langer op uitsluitend “kwaadwillenden”. Voor iedere opdrachtgever die met zzp’ers werkt en waarbij de zzp’er feitelijk als werknemer kan worden beschouwd, kan deze handhaving op schijnzelfstandigheid grote juridische en fiscale gevolgen hebben. In dit artikel staan we stil bij de verscherpte regels en risico’s rondom schijnzelfstandigheid en verkapte dienstverbanden. Zo weet u waar u rekening mee moet houden en waar u uw bedrijfsvoering nog tijdig op kunt aanpassen. Wat is schijnzelfstandigheid? Schijnzelfstandigheid betekent dat een opdrachtnemer formeel wordt aangemerkt als zelfstandige, maar in de praktijk werkt onder omstandigheden die meer lijken op een arbeidsovereenkomst. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de zzp’er zij-aan-zij werkt met uw eigen werknemers en zelf weinig zeggenschap heeft over zijn prijzen, werktijden en wijze waarop hij het werk dient uit te voeren. Bij schijnzelfstandigheid ontbreekt vaak daadwerkelijke zelfstandigheid, zoals eigen investeringen, eigen acquisitie, meerdere opdrachtgevers of het dragen van (financieel) ondernemersrisico. Dit kan leiden tot een verkapt dienstverband, waarbij de arbeidsrelatie voldoet aan de wettelijke kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Risico’s bij schijnzelfstandigheid De Belastingdienst speelt een belangrijke rol bij de beoordeling. De Belastingdienst controleert schijnzelfstandigheid door te kijken naar de criteria voor een arbeidsovereenkomst: gezag, persoonlijke arbeid en een (vaste) vergoeding. De afspraken die u met de zelfstandige heeft gemaakt, dat bijvoorbeeld geen dienstverband bedoeld is, zijn dus niet doorslaggevend. Als schijnzelfstandigheid wordt vastgesteld, kan de Belastingdienst zowel de opdrachtgever als de zelfstandige aansprakelijk stellen. Dit leidt vaak tot naheffingen van loonbelasting en sociale premies met terugwerkende kracht, evenals mogelijke boetes. Daarnaast kan de zelfstandige met succes aanspraak maken op de rechten van een werknemer, zoals ontslagbescherming en loondoorbetaling bij ziekte. Voor opdrachtgevers zijn de financiële en juridische consequenties aanzienlijk, wat het belang van een zorgvuldige toetsing van de arbeidsrelatie benadrukt. Wet VBAR De rechtspraak rondom schijnzelfstandigheid is de afgelopen jaren volop in ontwikkeling geweest. Er worden meer toetsingscriteria bepaald en steeds vaker conclusies getrokken dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, ongeacht andersluidende contracten. We schreven al eerder over Deliveroo-bezorgers en Temper-werknemers. Deze ontwikkelingen hebben geleid tot het wetsvoorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR), dat (mogelijk) per 1 januari 2026 in werking treedt. De Raad van State publiceerde recent echter een kritisch advies over dit wetsvoorstel. Zo zou een fundamentele aanpak ontbreken om de arbeidsmarkt te hervormen en zal het de beoordeling van arbeidsrelaties in de praktijk niet echt vereenvoudigen. De beëindiging van het zogenoemde handhavingsmoratorium van de Belastingdienst per 1 januari 2025 zal vermoedelijk dan ook effectiever zijn in het tegengaan van schijnzelfstandigheid. Verscherpte handhaving van de Belastingdienst: opheffing handhavingsmoratorium Modelovereenkomsten Hoewel de Wet VBAR nog niet is ingevoerd, trekt de Belastingdienst haar eigen plan. Jarenlang heeft hij niet actief gehandhaafd volgens de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie). In plaats daarvan bood de Belastingdienst modelovereenkomsten aan om arbeidsrelaties met daadwerkelijke zelfstandigheid te kwalificeren en vrijwaring te bewerkstelligen voor afdracht van loonheffing en premies. Uitzondering in de handhaving werd gemaakt voor kwaadwillendheid, dat wil zeggen voor gevallen waarin opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid werd gecreëerd. In de praktijk weken opdrachtgevers vaak af van de inhoud van een modelovereenkomst. Ondanks dat een overeenkomst werd gebruikt, was er feitelijk toch sprake van werken onder leiding en toezicht van de opdrachtgever. Die vaststelling beperkt de vrijwarende werking van het gebruik van de modelovereenkomst en kan alsnog leiden tot vaststelling van een dienstbetrekking door de Belastingdienst. Sinds 6 september 2024 is de Belastingdienst daarom gestopt met het beoordelen van nieuwe modelovereenkomsten. Bestaande modelovereenkomst worden ook niet meer verlengd. Volledige handhaving en overgangsperiode Per 1 januari 2025 komt hier nog een maatregel bij en gaat de Belastingdienst volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. Dit betekent dat alle organisaties (bedrijven, maar ook overheden en zorginstellingen) die zzp’ers inzetten voor werk dat feitelijk in loondienst zou moeten gebeuren, tot maximaal 5 jaar terug boetes en naheffingen kunnen verwachten. Relevant om te weten is dat de opheffing van het handhavingsmoratorium geen terugwerkende kracht heeft. De Belastingdienst zal niet controleren op schijnzelfstandigheid bij arbeidsrelaties die vóór 1 januari 2025 niet correct zijn gekwalificeerd (behoudens kwaadwillende situaties). Verder zal er een overgangsperiode van één jaar gelden, waarin opdrachtgevers nog geen boetes krijgen als ze aantonen dat ze maatregelen nemen tegen schijnzelfstandigheid. Denk hierbij bijvoorbeeld aan processen gericht op het terugdringen van het aantal oneigenlijke zzp-relaties of het omzetten deze zzp-relaties in dienstverbanden. Hoe kun je schijnzelfstandigheid vermijden? Als gevolg van de opheffing van het handhavingsmoratorium loopt u vanaf 1 januari 2025 direct risico als opdrachtrelaties met zelfstandigen in de praktijk kenmerken vertonen van een arbeidsrelaties. Het is daarom belangrijk om nu actie te ondernemen en uw samenwerkingen met zelfstandigen te inventariseren en waar nodig en mogelijk aan te passen. Wij geven u graag een stappenplan om schijnzelfstandigheid te vermijden door de volgende maatregelen te treffen: Maak een overzicht van alle mensen die op basis van een overeenkomst van opdracht werkzaam zijn voor uw organisatie, inclusief functies (kern, staf of “bedrijfsvreemd”), aard, omvang en duur van de opdracht en tariefafspraken; Inventariseer per zelfstandige welke contractuele afspraken zijn gemaakt, of die worden nageleefd, en in welke mate de zelfstandige is geïntegreerd in uw organisatie; Beoordeel de mate van ondernemerschap van de zelfstandige, zoals welke financiële risico’s loopt hij bij de uitvoering van de opdracht en werkt hij voor meerdere opdrachtgevers; Handel naar conclusies, ga het gesprek aan met uw zzp’ers en handhaaf de relatie als zelfstandige, huur in via een bureau of hervorm tot werknemer; Pas uw contracten aan. U kunt voorlopig nog gebruik maken van actuele modelovereenkomsten van de Belastingdienst, maar wees ervan bewust dat deze modelovereenkomsten qua inhoud beperkt zijn. Cruciale onderwerpen zoals aansprakelijkheid, specifiek indien geoordeeld wordt dat sprake is van een verkapt dienstverband, ontbreken hierin. Met het oog op de nieuwe wetgeving kunt u opdrachtovereenkomsten met zelfstandigen ook beter niet meer voor onbepaalde tijd afsluiten. Wij merken dat de aanstaande handhaving door de Belastingdienst veel van onze cliënten bezighoudt. Binnen ons team zijn Angela van der Does-Mekes en Gerard Zuidgeest dagelijks met dit onderwerp bezig. Heeft u ook vragen en wilt u van gedachten wisselen of de zzp’ers die u inhuurt niet eigenlijk een dienstverband hebben? Neem dan contact met hen op, of met een van onze andere specialisten.