Publicaties

ETB A. Hogenes B.V. is gevestigd in Alphen aan den Rijn en is gespecialiseerd in elektrotechniek in combinatie met de energietransitie. Duurzaamheid is daarbij een van de belangrijkste kernwaarde. IJsselstijn Installatietechniek B.V. heeft meer dan 50 jaar ervaring en is gevestigd in Gouda. Gezamenlijk hebben beide familiebedrijven dan ook meer dan 120 jaar ervaring. Hogenes is al sinds 1960 een hoogwaardig specialist op het gebied van het ontwerpen, aanleggen, onderhouden en uitbreiden van elektrotechnische installaties. Deze full service elektrotechniek dienstverlening wordt verleend aan zowel grote als kleine (industriële) bedrijven, woningcorporaties en overheden in de regio Alphen aan den Rijn. Door de samenwerking met IJsselstijn kunnen beide partijen zich verder specialiseren en kunnen ze obstakels op het gebied van de energietransitie uit de weg. Daarnaast bedienen de partijen samen een groter gebied in het Groene Hart, zowel de regio Alphen aan den Rijn als Gouda. Ferdinand Hogenes: “Met deze stap brengen we onze kennis naar een hoger niveau en breiden we onze specialismes uit. Hiermee kunnen we onze gewaardeerde klanten een nog betere dienstverlening bieden en brengen we ons oplossingsgericht advies en ontzorging naar een hoger level.” De juridische advisering, onderhandelingen en vastlegging van de afspraken in de contractsdocumentatie zijn namens Hogenes uitgevoerd door Pieter van den Oord, Mathijs Arts en Reinoud van Ginkel. Contact Voor meer vragen kunt u contact opnemen met Pieter van den Oord, Mathijs Arts, of een van onze andere specialisten van team fusies & overnames. Zij staan u graag te woord.

Een juridische verkenning van de reikwijdte en toelaatbaarheid van de ‘bad leaver’-bepaling. In het complexe landschap van samenwerkings- en aandeelhoudersovereenkomsten zijn termen als ‘good leaver’ en ‘bad leaver’ van cruciaal belang bij het bepalen van de rechten en plichten van vertrekkende aandeelhouders. Leaver-bepaling worden overeengekomen om te waarborgen dat een vertrekkende aandeelhouder niet als (passieve) aandeelhouder achterblijft wanneer de betrokkenheid bij de onderneming wijzigt. Een ‘good leaver’ vertrekt in de regel zonder problemen, terwijl een "bad leaver" vaak het gevolg is van een situatie van conflict of ongewenst vertrek. Deze onderscheidende termen hebben aanzienlijke implicaties, vooral met betrekking tot de overdracht van aandelen en de financiële consequenties daarvan. Door de impact van de gevolgen is het van belang de juridische aspecten goed in beeld te hebben bij het aangaan van een dergelijk beding. In deze bijdrage zullen we de rol belichten van de redelijkheid en billijkheid bij de interpretatie en toepassing van "bad leaver"-bepalingen. Hierbij zullen we ook aanbevelingen geven om duidelijke en objectieve "bad leaver"-bepalingen op te stellen, dit zal later immers kostbare en ingewikkelde procedures kunnen voorkomen.

Een vernieuwende filosofie van ondernemen en governance, ingepast in bestaande structuren en rechtsvormen.

De wetgever roert zich op het gebied van verlof. Op 10 april 2024 stuurde de minister van Sociale Zaken een nieuwe brief over de volledige herziening van het verlofstelsel. Deze herziening moet ertoe leiden dat het systeem overzichtelijker wordt voor zowel werkgevers als werknemers. Op dit moment ligt er nog geen wetsvoorstel voor deze herziening klaar, maar in de brief van de minister wordt de intentie om wetgeving op te stellen benadrukt. In de brief legt de minister uit dat verlof kan worden onderverdeeld in verschillende clusters van vergelijkbare vormen van verlof, met de bedoeling om de voorwaarden en uitvoering te uniformeren. De voorgestelde clusters zijn als volgt: Zorg voor kinderen: verlof bij geboorte, adoptie of pleegzorg. Zorg voor naasten: kort- en langdurend zorgverlof voor mantelzorg of zorg voor een ziek kind. Persoonlijke situaties: kortdurend verlof voor onvoorziene of bijzondere omstandigheden. Een andere voorgenomen wijziging op het gebied van verlof is wel in internetconsultatie gegaan: de invoering van het rouwverlof. Het huidige verlof bij overlijden is kort en geldt tot de uitvaart, maar is niet bedoeld als rouwverlof. Het wetsvoorstel introduceert een minimumnorm van vijf dagen (één werkweek) rouwverlof voor werkende ouders bij het overlijden van een partner of minderjarig kind. Tijdens het verlof behoudt de werknemer recht op loon. In geval van zwaarwegende bedrijfsbelangen, waarvoor het belang van de werknemer zou moeten wijken, kan het verlof (deels) geweigerd worden. Heeft u vragen? Verlof is een complex onderwerp en zal dat ook wel blijven. Heeft u een vraag over verlof? Of wilt u een nieuwe verlofregeling introduceren? Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  Neem contact op met Gerard Zuidgeest of met één van onze andere specialisten.

Arbeidsongeschiktheid blijft een complex onderwerp. Foutloos handelen na een ziekmelding is allerminst vanzelfsprekend. In sommige gevallen wordt het loon van de werknemer ten onrechte niet doorbetaald. Bijvoorbeeld omdat hij niet wordt geloofd. Recent oordeelde het hof Den Haag over zo’n zaak. Uit dit oordeel volgen belangrijke lessen voor werkgevers. De kwestie was als volgt: een werknemer, die door persoonlijke omstandigheden twaalf jaar niet had gewerkt, was door zijn vriend, bestuurder bij de werkgever, aangenomen als onderhoudsmonteur. Al na enkele maanden (op 12 juni 2022) gaf de werknemer aan dat hij vrij moest nemen. Dat kreeg hij ook. Een week later appt de partner van de werknemer dat hij “duidelijk overspannen” was. De werknemer is vervolgens niet meer aan het werk gegaan. De werkgever heeft het loon stopgezet.  De werknemer vorderde achteraf zijn loon. De werkgever verweerde zich: men had niet hoeven begrijpen dat sprake was van ziekte, de werknemer heeft zich niet persoonlijk ziekgemeld, de werknemer heeft zich niet beschikbaar gehouden voor arbeid, de werknemer heeft nooit contact gezocht en de werknemer kluste bovendien bij terwijl hij bij de werkgever wegbleef. Het hof kent de loonvorderingen van de werknemer toe. Na het appje van de partner van de werknemer had de werkgever, die bovendien bekend was met de achtergrond van de werknemer, rekening moeten houden met arbeidsongeschiktheid, ook zonder officiële ziekmelding. Loondoorbetaling vereist geen expliciete ziekmelding. Met betrekking tot de vraag óf er toen wel sprake was van ziekte, hecht het hof waarde aan een deskundigenoordeel van zeven maanden na 12 juni 2022, dat zelfs pas ná de eerdere uitspraak van de kantonrechter was opgesteld. Het hof maakt daaruit op dat op 12 juni 2022 al sprake was van ziekte. De verzekeringsarts had zich intussen ook achter dat oordeel geschaard. Zodoende werd de loonvordering achteraf toegewezen. Daar kwam nog een gedeeltelijke wettelijke verhoging (10%) bovenop. Conclusie  Nadat het voor een werkgever redelijkerwijs duidelijk moet zijn dat een werknemer ziek is, moet hij juist handelen. Onbedoeld kan een werkgever zijn wettelijke verplichtingen schenden. Als een werkgever geen bedrijfsarts inschakelt en zomaar het loon stopzet, kan dat hem duur komen te staan. Zelfs als nooit sprake was van een expliciete ziekmelding. Heeft u een vraag? Vraagt u zich af hoe u bij een ziekmelding moet handelen, denkt u bijvoorbeeld na over een nieuw beleid bij ziekte, of heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  Neem contact op met Gerard Zuidgeest of met één van onze andere specialisten.

Werken op basis van een arbeidsovereenkomst hoeft niet altijd binnen het bedrijf van de werkgever plaats te vinden. Soms vindt het werk elders plaats. Werkt een werknemer via een uitzendbureau onder leiding en toezicht van een andere organisatie, spreken we van “uitzendwerk”. De entiteit waar het werk wordt verricht is dan de “inlener”.  Op uitzendwerk zijn specifieke wettelijke bepalingen van toepassing om uitzendkrachten te beschermen. Deze regels volgen bijvoorbeeld uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), gebaseerd op de Europese Uitzendrichtlijn (2008/104/EG). De Waadi beoogt onder andere om te voorkomen dat uitzendkrachten worden benadeeld ten opzichte van werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Eén van de belangrijkste bepalingen is artikel 9a Waadi, waarin wordt bepaald dat uitzendwerknemers niet mogen worden belemmerd om na afloop van de uitzending in dienst te treden bij de inlener.  Een recente uitspraak van het Hof ‘s-Hertogenbosch onderstreept het belang van een goed begrip van de (Europese) regels voor werkgevers. Een administratief medewerker van een uitzendbureau (die intern werkte en dus niet zou worden uitgezonden) was aan het werk bij een steigerbouwbedrijf. Achteraf beweert hij bij de rechter dat hij daar niet alleen zijn eigen functie uitvoerde, maar dat hij ook als meewerkend voorman had gewerkt onder leiding en toezicht van dat bedrijf. Het uitzendbureau ontkent dat. Het Hof concludeert op basis van de uitzendadministratie echter dat de werknemer inderdaad als meewerkend voorman had gewerkt, zodat hij achteraf toch kwalificeerde als uitzendkracht. De (her)kwalificatie leidde uiteindelijk tot nietigheid van het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Dat beding was immers strijdig met artikel 9a Waadi, omdat het de werknemer belette om in dienst te treden bij de inlener of andere relaties van de werkgever. Het concurrentiebeding werd echter wel gehandhaafd. Daar ziet artikel 9a Waadi niet op.  Bijzonder aan deze zaak was dat het hof ambtshalve, oftewel uit eigen beweging, artikel 9a Waadi toepaste. Geen van de partijen had er een beroep op gedaan. Het hof voelde zich desalniettemin tot ambtshalve toetsing geroepen door een recente uitspraak van het Hof van Justitie van de EU, waarin werd bevestigd dat artikel 47 van het Handvest van de EU, dat recht geeft op effectieve rechtsbescherming, rechtstreeks in arbeidsrelaties kan worden ingeroepen. Het hof is met zijn oordeel één van de eerste Nederlandse rechters die deze nieuwe Europese ontwikkeling volgt. Conclusie Handige inzet van werknemers door een uitzendbureau kan onbedoeld leiden tot toepasselijkheid van de Waadi en vergelijkbare regelgeving.  Daarnaast is en blijft de formulering van relatiebedingen van groot belang. Tot slot kan een werkgever die niet bekend is met het Europese recht in een procedure voor onaangename verrassingen komen te staan. Heeft u een vraag? Heeft u vragen over uitzending, de formulering van uw relatiebedingen of de invloed van Europees recht op uw contracten? Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  Neem contact op met Gerard Zuidgeest of met één van onze andere specialisten.

Bij overgang van onderneming treden werknemers van rechtswege in dienst van de verkrijger, tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden. In geval van faillissement geldt een uitzondering: bij voortzetting na faillissement gaan werknemers niet van rechtswege over. De verkrijger kan dan zelf kiezen welke werknemers hij een arbeidsovereenkomst wil aanbieden en onder welke arbeidsvoorwaarden. Deze uitzondering kan ook gelden als een voortzetting na faillissement (ver) van tevoren wordt voorbereid, mits er een wettelijke basis is voor een dergelijke ‘pre-pack’. Een dergelijke wettelijke basis ontbreekt op dit moment nog in Nederland. Reeds in 2016 werd de Wet continuïteit ondernemingen, met daarin een wettelijke basis voor de pre-pack, in de Tweede Kamer aangenomen, maar dat voorstel werd in afwachting van het Wetsvoorstel overgang van onderneming in faillissement (“Wovof”) nog niet tot wet. Het wetsvoorstel Wovof is nu gepubliceerd en in internetconsultatie gegaan. Het ligt zodoende in de lijn der verwachting dat de pre-pack als zodanig snel wettelijk geregeld zal zijn. De Wet overgang failliete onderneming regelt dat de verkrijger bij voortzetting na faillissement in principe alle ontslagen werknemers een arbeidsovereenkomst  moet aanbieden tegen ongewijzigde arbeidsvoorwaarden. Bepaalde arbeidsvoorwaarden kunnen echter veranderen, als dat nodig is voor het behoud van werkgelegenheid. Als binnen 26 weken arbeidsplaatsen zullen vervallen – dat komt bij overnames geregeld voor – hoeft de verkrijger alleen een aanbod te doen voor beschikbare functies, met selectie via het inspiegelingsbeginsel (het tegenovergestelde van het afspiegelingsbeginsel). Als een werknemer niet mee over gaat, is diegene niet meer gebonden aan eventuele concurrentiebedingen. Ten slotte moet de ondernemingsraad over deze gang van zaken een adviesrecht krijgen. Voor kleinere ondernemingen (minder dan 20 werknemers) gaan de nieuwe regels voorlopig alleen facultatief gelden. Heeft u vragen? Wilt u meer weten over overgang van onderneming? Wilt u uw onderneming verkopen of vreest u een faillissement? Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee. Neem contact op met Gerard Zuidgeest of met één van onze andere specialisten.

Het is aan de aannemer om de opdracht van de opdrachtgever goed en deugdelijk uit te voeren. Maar wat als de opdracht, de ter beschikking gestelde ondergrond, of de beschrijving en/of tekening van het werk niet klopt? Als aannemer moet je de opdrachtgever dan actief waarschuwen voor fouten en onvolkomenheden in de opdracht. Maar hoe en wanneer doe je dat? En wat te doen als er niet geluisterd wordt? En is de de waarschuwingsplicht door invoering van de Wet kwaliteitsborging voor de bouw (Wkb) per 1 januari 2024 zwaarder geworden?

Nederland heeft te kampen met grote woningnood. Tot 2030 moeten er bijna een miljoen woningen worden gebouwd, waarvan twee derde in de categorie betaalbare huur en koop. Het wetsvoorstel Versterking regie volkshuisvesting beoogt het Rijk en de provincies uit te rusten met een aantal nieuwe instrumenten om lokaal te sturen op de bouw van betaalbare woningen en de verdeling van woonruimte. Daartoe voorziet het wetsvoorstel in wijzigingen van de Algemene wet bestuursrecht, de Huisvestingswet 2014, de Omgevingswet, de Wet maatschappelijke ondersteuning 2015 en de Woningwet.

Langdurige ziekte van een werknemer kan een grondslag vormen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, mits: de wettelijke (eventueel verlengde) loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte (‘de wachttijd’) is doorlopen, en aannemelijk is dat herstel en het uitvoeren van aangepast werk niet in de rede liggen. Gaat de werkgever tot opzegging over, dan is daarbij de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. De verleiding bestaat dan ook om de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen, maar ‘slapend’ te laten voortbestaan, zonder financieel af te wikkelen; loon is na afloop van de wettelijke ziekteperiode immers niet meer verschuldigd. In 2019 oordeelde de Hoge Raad dat een werkgever uit hoofde van goed werkgeverschap moet instemmen met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dit is alleen niet verplicht als de werkgever nog een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, zoals bij het bestaan van reële re-integratiemogelijkheden. Het naderen van de pensioengerechtigde leeftijd is in dat kader geen gerechtvaardigd belang. Eind maart 2024 verduidelijkte de Hoge Raad dat een beroep op zo’n uitzondering moet worden beoordeeld op het moment dat de werknemer het verzoek tot beëindiging doet. Bij deze beoordeling moeten ook relevante feiten en omstandigheden van vóór en na het voorstel worden meegenomen. Overigens compenseert het UWV vaak de transitievergoeding die aan een langdurig zieke werknemer wordt betaald. De transitievergoeding moet dan wel berekend worden tegen de datum waarop de wachttijd afliep (en bijvoorbeeld niet tegen de daadwerkelijke beëindigingsdatum). Anders betaalt de werkgever meer dan hij gecompenseerd krijgt. In het coalitieakkoord van 16 mei 2024 is voorgenomen deze regeling te wijzigen, maar concreet is dat voornemen nu nog niet. Wij schreven hier ook over in ons kwartaalsignaal van juli 2024 . Heeft u vragen? Heeft u vragen over een zieke werknemer of compensatie van transitievergoeding door het UWV? Heeft u een andere vraag? Met expertise op achttien rechtsgebieden denkt La Gro graag breed met u mee.  Neem dan vooral contact op met Gerard Zuidgeest of één van mijn collega-experts.

Het M&A-team van La Gro heeft de aandeelhouders van VYTAL begeleid en geadviseerd bij de verkoop van een meerderheidsbelang aan de Haagse investeringsmaatschappij BB Capital. De aandeelhouders blijven bij VYTAL betrokken.

Op 7 februari 2024 heeft de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State (de Afdeling) een interessante uitspraak gedaan over vergunningvrij bouwen in het achtererfgebied. De uitspraak illustreert eens te meer dat het vóór de Omgevingswet knap lastig was om vergunningvrij bouwen op lokaal niveau aan banden te leggen. Hoe werkt het nu onder de Omgevingswet? Dat en meer bespreken we in dit blog!